Акты об отказе в ознакомлении с приказами и т.п

Если работник не согласен с приказом

Акты об отказе в ознакомлении с приказами и т.п

Работник вправе не знакомиться с приказом под роспись по различным причинам. Например, в связи с несогласием с приказом и т.д.

Если работник не согласен с приказом и не желает ознакомиться с ним, наниматель должен принять меры для доведения приказа до сведения работника (зачитать его работнику, выслать почтой по домашнему адресу заказным письмом с почтовым уведомлением о вручении и т.п.) и письменно оформить отказ.

Так, работник может отказаться от письменного ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. В данном случае работник считается ознакомленным, если приказ ему объявлен, а отказ от письменного ознакомления оформлен актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 5, 7 ст. 199 ТК).

Законодательством установлена унифицированная форма акта об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания (Унифицированная система организационно-распорядительной документации, утвержденная Приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 14.05.2007 N 25).

В акте целесообразно упомянуть, что приказ был прочитан работнику, отметить реакцию работника на приказ (например, сообщил о нежелании подписывать, о несогласии с приказом, разорвал приказ и т.п.) и мотивы отказа от подписания. Датой акта должна быть дата отказа работника от ознакомления с приказом.

Подпись работника в акте желательна, но на практике ее редко удается получить. Как правило, акт подписывают те сотрудники, которые его составили.

Кроме того, работник может быть, например, уволен за прогул и отказаться от ознакомления с приказом об увольнении. В этом случае его отказ оформляется актом по той же форме.

Количество экземпляров, в которых составляются акты об отказе от ознакомления работников с приказами, наниматель определяет самостоятельно.

Работника, отсутствующего на рабочем месте в связи с отпуском, болезнью, командировкой и т.п., иногда не знакомят с приказами (таким работникам не направляют документы по почте).

Если нет возможности дождаться выхода работника на работу, следует все же направить ему приказ почтой, заказным письмом с уведомлением о вручении, так как длительно отсутствующий по уважительным причинам на рабочем месте работник не обязан приходить и знакомиться с приказом.

Порой работника, совершившего дисциплинарный проступок, не знакомят с приказом о дисциплинарном взыскании.

Например, в день выдачи заработной платы работник узнает в бухгалтерии, что ему объявлен выговор и не начислена премия, хотя с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании прошло более пяти дней.

В данном случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Следовательно, наниматель должен отменить приказ, а если этого не сделано, работник вправе обратиться в суд или в прокуратуру с требованием о снятии с него дисциплинарного взыскания и о признании приказа недействительным. Отметим, что наниматель обязан принять исчерпывающие меры к ознакомлению работника с приказом о дисциплинарном взыскании в установленный срок – пять дней со дня его издания.

“Ознакомлен” – не значит “согласен”

Ознакомление с приказом не означает, что работник с ним согласен. В некоторых случаях дата прекращения трудовых отношений нуждается в согласовании нанимателем и работником. В таких ситуациях необходимо не только ознакомить работника с соответствующим приказом, но и получить его согласие.

Например, работник, который трудится по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК), вправе расторгнуть его, письменно предупредив нанимателя за один месяц, при этом он не обязан указывать в заявлении желаемую дату увольнения (ч. 1 ст. 40 ТК).

Работник вправе письменно отозвать заявление в любое время до истечения месячного срока, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст.

40 ТК) (в частности, направленный на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении; письменно приглашенный на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином, и т.д. (ч. 1 ст. 16 ТК)). В связи с этим при увольнении такого работника до истечения срока предупреждения необходимо до ознакомления с приказом получить его согласие на увольнение. Если не сделать отметку о согласии работника с приказом, “передумавший” увольняться работник вправе оспорить увольнение в суде, который может вынести решение о восстановлении на работе (Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Беларусь от 16.06.2011 “Обзор кассационно-надзорной практики Верховного Суда Республики Беларусь по гражданским делам за 2010 год”).

Если в отношении работника издаются приказы, касающиеся некоторых видов изменения трудовых отношений, требующих согласия работника (например, перевод, изменение существенных условий труда (ст. 30, 32 ТК)), в приказе наряду с “ознакомлен” целесообразно указывать “согласен”, “ознакомлен и согласен”.

Для отдельных видов изменения трудовых отношений не нужно согласия работника, однако это не означает, что работник не должен быть ознакомлен с приказами об этих изменениях.

Например, перемещение не требует согласия работника (ч. 3 ст. 31 ТК), но должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, поэтому перед поручением работы на новом рабочем месте, на другом механизме или агрегате следует ознакомить работника с приказом о перемещении (ч. 4 ст. 31 ТК).

Источник: https://studbooks.net/1025175/pravo/rabotnik_soglasen_prikazom

К вам пришла проверка

Акты об отказе в ознакомлении с приказами и т.п

Уважаемые читатели, правом проводить проверку соблюдения норм трудового законодательства в организациях наделены работники инспекций труда Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты РБ.

О том, какие меры наказания предусмотрены за нарушения в сфере трудового законодательства, вы можете прочитать на страницах нашего журнала (№ 20, 2010) в статье Т. Дегтяренко «Закон на защите прав работника, или Административная и уголовная ответственность нанимателя за нарушения законодательства о труде».

Если вы получили уведомление из органа контроля о предстоящей в организации проверке, то у вас еще есть время для того, чтобы навести порядок и подготовиться к ней. Предлагаемая статья обязательно поможет вам в этом.

Конечно, невозможно в рамках одной статьи затронуть все тонкости ведения кадровой работы, но о самых важных моментах, на которые обращают внимание проверяющие, автор статьи расскажет исходя из собственного опыта.

Следуя ссылкам «От редакции», каждый затронутый в статье вопрос вы можете изучить более детально.

Желаем вам полезного чтения и ни пуха ни пера!

В организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) – это порядок выполнения работниками работы у нанимателя под его контролем и руководством, а также обязанности нанимателя по организации труда работников и права нанимателя и работников.

ПВТР обязательны для соблюдения как работником, так и нанимателем.

Нанимателем на основании типовых ПВТР, утверждаемых Правительством РБ или уполномоченным им органом, устанавливаются и утверждаются местные ПВТР (ст. 195 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Типовые ПВТР утверждены постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46.

Местные ПВТР отражают специфику условий работы у данного нанимателя. При наличии в организации профсоюза ПВТР в обязательном порядке необходимо разрабатывать с участием профсоюза. При отсутствии профсоюза наниматель разрабатывает ПВТР самостоятельно.

Законодательно не установлено, что наниматель обязан вывесить на видном месте действующие ПВТР.

Однако логично предположить, что расположение действующих ПВТР на видном месте желательно, поскольку преследует цель не только ознакомления с ними недавно принятых на работу сотрудников, но и возможность непрерывного, по мере необходимости – самостоятельного ознакомления с этим локальным нормативным правовым актом (далее – ЛНПА) всех работников.

Вам необходимо документально зафиксировать тот факт, что сотрудник лично, в индивидуальном порядке ознакомлен с ПВТР, и сделать это необходимо под роспись работника.

Возможны следующие варианты ознакомления работника с ПВТР.

Вариант 1

Ознакомительный лист

С Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен(а):

№ п/пФИОДолжность (профессия), структурное подразделениеДата ознакомленияПодпись
12345

Данный вариант ознакомления работника с ПВТР возможен как при первичном ознакомлении в процессе трудоустройства, так и в случае изменения ПВТР уже во время работы у нанимателя.

Вариант 2

Запись об ознакомлении с ПВТР в заявлении работника о приеме на работу

     С Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомил(а)      Должность сотрудника, производившего ознакомление с ПВТР _________________   (подпись, ФИО) «_____»___________ 20____ г.     С Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен(а)__________________     (подпись, ФИО) «_____»___________ 20____ г.

При разработке формы заявления работника о приеме на работу наниматель может предусмотреть в нем данный реквизит.

Предусмотреть вариант записи об ознакомлении с ПВТР можно и при разработке формы личной карточки (ранее – формы Т-2). Можно взять за основу форму из варианта 1.

Также обратите внимание, что вы можете установить в трудовом договоре, заключаемом с работником, после реквизита «Подписи сторон» дополнительный реквизит – отметки об ознакомлении с ПВТР.

Вариант 3

Отметка об ознакомлении в ПВТР в трудовом договоре

С Правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен(а) __________________  (подпись, ФИО) «_____»____________ 20____ г.

От редакции: о важности и необходимости ПВТР подробно читайте в статье «Правила внутреннего трудового распорядка – это действительно важно» в журнале «Я – специалист по кадрам», № 2, 2010.

Разработаны должностные (рабочие) инструкции на работников, имеются подписи об ознакомлении с ними

На законодательном уровне определено, что нанимателю запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК). Наниматель обязан так организовать труд всех своих сотрудников, чтобы каждый из них выполнял работу по своей специальности и квалификации.

Обязанности, которые должен выполнять работник по своей специальности, профессии, квалификации, должности, определены в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) и в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС). На основании ЕКСД и ЕКТС, утвержденных Министерством труда и социальной защиты РБ, разрабатываются должностные инструкции.

Должностные (рабочие) инструкции разрабатывают руководители соответствующих структурных подразделений (на основе типовых должностных (рабочих) инструкций в соответствии с Положением о структурном подразделении, техническими правилами, регламентами, технологическими картами и т.п.).

Должностная (рабочая) инструкция должна быть подписана разработавшим ее руководителем структурного подразделения. При наличии в организации юридической службы (юриста) должностная инструкция должна быть согласована с данной службой (специалистом).

Также согласуйте должностную (рабочую) инструкцию со специалистом по охране труда и заместителем руководителя, курирующим направление деятельности структурного подразделения.

Должностная (рабочая) инструкция утверждается руководителем организации, регистрируется (регистрация осуществляется кадровой службой) и доводится до сведения работника под роспись.

От редакции: алгоритм разработки и утверждения должностной инструкции смотрите в рубрике «Алгоритмы кадровых действий» на с. 39–48 журнала «Я – специалист по кадрам, № 2, 2011.

С работниками в письменной форме заключены трудовые договоры

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, по нормам которого работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).

Соглашением обеих сторон трудовых отношений определяются с соблюдением требований, предусмотренных законодательством, содержание и условия трудового договора. Трудовой договор согласно ст. 18 ТК заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, подписывается обеими сторонами трудовых отношений.

Один экземпляр хранится у нанимателя, второй – у работника.

Для подтверждения того, что наниматель действительно составил трудовой договор в 2 экземплярах, рекомендуется на экземпляре трудового договора, который остается у нанимателя, делать следующую отметку о получении (под роспись) работником своего экземпляра документа:

«1 экз. трудового договора (контракта) получил(а): _______________   _________________________

                            подпись                 расшифровка подписи

                      «__»______ 20__ г.»

Постановлением Минтруда РБ от 27.12.1999 № 155 утверждена примерная форма трудового договора. Приняв за основу примерную форму, вам необходимо разработать свою форму трудового договора, которая в обязательном порядке должна содержать все являющиеся обязательными условия, перечисленные в ст. 19 ТК.

Если с работником заключается контракт, то предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда

Контракт – разновидность срочного трудового договора.

Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме с указанием конкретного срока действия и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Порядок и условия заключения контрактов установлены:

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/k-vam-prishla-proverka_0000000

Ознакомление под роспись: как оформить?

Акты об отказе в ознакомлении с приказами и т.п

Если тебе поручено доставить какое-то важное письмо или другой документ, крепко держи его в руке и ни на секунду не выпускай, но передай непосредственно получателю.

Бусидо

В статье мы расскажем об одной из важнейших секретарских обязанностей – ознакомление работников с документом под роспись. Разберемся, как оформить отметку об ознакомлении и какие варианты ознакомления существуют.

Ознакомить работников с документами под роспись – одна из обязанностей секретаря, однако далеко не самая любимая. Вне зависимости от настроения и степени загруженности мы можем часами отыскивать нужных работников, чтобы объяснять, вручать и брать «автографы».

Для чего это нужно? Цели ознакомления работников с документами просты и очевидны:

1. Своевременное исполнение поручений руководства. Сотрудник, которому дано поручение, должен знать об этом, в противном случае поручение останется не выполненным.

2. Исполнение требований трудового законодательства, в случае ненадлежащего исполнения которых документ теряет силу или организации грозит штраф.

3. Упорядочение определенных организационных и производственных процессов.

Далее рассмотрим, как оформляется отметка об ознакомлении в различных видах документов.

ПРИКАЗ

Приказ – это важнейший распорядительный документ, с помощью которого регулируются все аспекты деятельности организации. Выделяют три вида приказов:

1) по личному составу;

2) по административно-хозяйственной деятельности;

3) по основной деятельности.

Отметка об ознакомлении в приказах по личному составу

Это особая группа приказов, с помощью которых осуществляется управление персоналом предприятия: прием на работу, увольнение, кадровые перестановки и иные действия, ведущие к изменению рабочей деятельности, а также взыскания и поощрения, командировки и отпуска.

Поэтому факт ознакомления работника с такими приказами обязательно должен оформляться документально.

Если порядок ознакомления, установленный законом, нарушается, документ может не вступить в силу. Это касается, в частности, приказов о наложении взысканий.

Для приказов о приеме, увольнении, оформлении отпуска или командировки существуют унифицированные формы, в которые уже заложена отметка об ознакомлении. Например:

•приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1*);

•приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (№ Т-5*);

•приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (№ Т-6*);

•приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (№ Т-8*);

•приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (№ Т-9*);

•приказ (распоряжение) о поощрении работника (№ Т-11*).

Прочие приказы по личному составу оформляются на утвержденном бланке организации или на утвержденном бланке приказа. Отметка об ознакомлении проставляется либо на обороте последнего листа приказа (Пример 1), либо на отдельном листе (Пример 2). В обоих случаях отметка об ознакомлении оформляется одинаково – указывается должность, подпись, расшифровка подписи и дата.

В то же время на практике изредка встречаются утвержденные формы бланков приказов, где отметки об ознакомлении располагаются на последнем листе приказа внизу, при наличии там свободного места (Пример 3).

Этот вариант, очевидно, имеет в своей основе вид унифицированных форм, где отметки об ознакомлении располагаются именно внизу документа.

Основное неудобство этого варианта в том, что из-за дефицита места годится только для приказов без отметок о приложении, без согласования, и с которыми нужно ознакомить от одного до трех работников.

Особое внимание уделяйте ознакомлению работников с приказами о взысканиях. Это связано с тем, что Трудовой кодекс РФ в ст.

193 устанавливает четкие сроки ознакомления с подобными приказами: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».

Акт об отказе работника ознакомиться с приказом должен содержать следующую информацию (Пример 4):

•наименование документа;

•место составления;

•дату составления;

•должность, Ф.И.О. работника;

•наименование организации-работодателя;

•должности, Ф.И.О. работников, засвидетельствовавших факт отказа (не менее двух, но, как правило, трех);

•номер и дату приказа, с которым отказывается знакомиться работник;

•личные подписи свидетелей.

Назначение акта: зафиксировать отказ от подписи. Это позволит работодателю доказать в суде соблюдение требований ТК РФ.

При этом роспись работника типа «С решением не согласен. Малахов. 20.01.2017» подтверждает факт ознакомления с документом. То есть работник внимательно прочитал, обдумал и даже не согласен. Но подпись его у вас будет, а это главное.

Отметка об ознакомлении с приказами по основной или административно-хозяйственной деятельности

Отметка об ознакомлении с такими приказами оформляется так же, как и в приказах по личному составу. Знакомить с приказом под роспись надлежит всех фигурантов – лиц, которые в нем упомянуты.

Если с приказом следует ознакомить лиц, которые согласовывали проект этого приказа и в документе проставлены соответствующие визы, вносить этих работников в список ознакомления не нужно. Однако это необходимо закрепить в инструкции по делопроизводству. В противном случае согласующих лиц нужно ознакомить с приказом на общих основаниях.

*Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.

Л.А. Назарова, специалист по документационному обеспечению

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/oformit_oznakomlenie/

Ознакомление с актом под подпись [Архив] – Бесплатная юридическая консультация онлайн Украина: бесплатный онлайн юрист ЮрФорум Proxima

Акты об отказе в ознакомлении с приказами и т.п

Просмотр полной версии : Ознакомление с актом под подпись

Добрый день. Скажите, пожалуйста, какой нормой законодательства Украины предусмотрено обязательное ознакомление лица, допустившего нарушение трудовой дисциплины, с содержанием акта о прогуле под личную подпись? Заранее благодарен.

Очаровашка

18.02.2011, 16:38

Здравствуйте! С актом -нет. Акт издается в результате Вашего отказа от ознакомления с приказом о дисциплинарной ответственности. В нем при свидетелях фиксируется сам факт отказа. А вот с приказом о дисциплинарной ответственности Вас обязаны ознакомить под личную подпись.

Более того, предварительно взяв объяснительную. Вообще, нужно видеть именно Ваш акт, что в нем нацарапали и не нарушили ли правила оформления*.Я так понимаю, в нем идет речь об отказе от ознакомления, или я ошибаюсь? Но это ж мои догадки.Желательно описать проблему.

забыла статью вставить : ст.149

Сергей Михайлович

18.02.2011, 18:18

Ні один Закон України не зобов”язує Вас в обов”язковому порядку ставити підпис під документами з якими вас знайомлять, а навпаки в Конституція Стаття 63. Особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе, членів сім'ї чи близьких родичів, коло яких визначається законом.

Ви не несете відповідальності за те, що відмовились ознайомититсь з наказом під підпис. В цьому випадку адміністрація складае акт про Вашу відмову від підпису в присутності свідків.

В разі якщо ви допустили порушення трудової дисципліни в вигляді прогулу, адміністрація фіксує цей факт в табелі обліку робочого часу, службовою запискою керівника підрозділу та ін.

документами. З вас повинні зажадати письмового пояснення причин відсутності і в разі якщо причини Вашої відсутності будуть признані не поважними адміністрація вправі оформити наказ про накладення дисциплінарного стягнення.

В разі якщо Ви відмовляетесь ознайомитись з наказом про накладення дисциплінарного стягнення під розпис в присутності свідків складається акт про відмову ознайомленням в вашій присутності і свідків і підписується ними.

Здравствуйте! С актом -нет. Акт издается в результате Вашего отказа от ознакомления с приказом о дисциплинарной ответственности. В нем при свидетелях фиксируется сам факт отказа. А вот с приказом о дисциплинарной ответственности Вас обязаны ознакомить под личную подпись. Более того, предварительно взяв объяснительную. Вообще, нужно видеть именно Ваш акт, что в нем нацарапали и не нарушили ли правила оформления*.Я так понимаю, в нем идет речь об отказе от ознакомления, или я ошибаюсь? Но это ж мои догадки.Желательно описать проблему.

забыла статью вставить : ст.149

Добрый день всем и всем же спасибо за отзыв.:) Мне надо было сразу описать суть проблемы. В разгар кризиса (конец 2008 – начало 2009) администрация предприятия, где я работал, отправила сотрудников по домам, мотивируя свои действия отсутствием спроса на продукцию и обещая, по мере надобности, вызывать работников на предприятие.

При этом никаких документальных оснований (приказ о предоставлении работникам отпусков без содержания, объявления простоя на производстве и т.п.) для остановки производства администрация не предъявила. В таком состоянии я “болтался” пол-года пока мне всё это не надоело.

Периодически я обращался к руководству с требованием выплатить 2/3 з/п, но, сами понимаете, какой я получал ответ… После увольнения я обратился в территориальную инспекцию труда, которая, проведя проверку и установив факты нарушения КЗоТУ, обязала администрацию устранить нарушения и привести оплату моего труда в соответствие со ст.

113 КЗоТУ (кстати, администрация подала апеляцию на предписание инспекции и суд признал требования инспекции правомерными). Администрация проигнорировала предписание инспекции и я был вынужден подать иск в суд.

Каково было моё удивление, когда на одном из заседаний суда представитель ответчика подал докладные записки и акты о моём отсутствии на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам за то время, когда я был вынужден не работать по инициативе администрации. Эти “документы” были “нарисованы” для суда.:em21 Теперь мне надо это доказать.

В научно-практичном комментарии КЗоТУ к ст. 149 сказано, что работодатель обязан потребовать письменное объяснение и провести дисциплинарное расследование.

Правильно ли я понимаю, что установив факт отсутствия работника без уважительной причины на рабочем месте (докладная+акт), работодатель обязан был приказом по предприятию создать комиссию для проведения дисциплинарного расследования и истребовать с меня письменные объяснительные (в случае отказа от предоставления объяснительной составить акт).

Результат дисциплинарного расследования оформляется актом комиссии (который служит основанием для применения дисциплинарного взыскания) с которым работника ознакамливают под подпись. Или я не правильно читаю и трактую КЗоТУ?

Очаровашка

21.02.2011, 16:37

Ні один Закон України не зобов”язує Вас в обов”язковому порядку ставити підпис під документами з якими вас знайомлять, а навпаки в Конституція Стаття 63. Особа не несе відповідальності за відмову давати показання або пояснення щодо себе, членів сім'ї чи близьких родичів, коло яких визначається законом.

Ви не несете відповідальності за те, що відмовились ознайомититсь з наказом під підпис. В цьому випадку адміністрація складае акт про Вашу відмову від підпису в присутності свідків. В разі якщо ви допустили порушення трудової дисципліни в вигляді прогулу, адміністрація фіксує цей факт в табелі обліку робочого часу, службовою запискою керівника підрозділу та ін. документами.

З вас повинні зажадати письмового пояснення причин відсутності і в разі якщо причини Вашої відсутності будуть признані не поважними адміністрація вправі оформити наказ про накладення дисциплінарного стягнення.

В разі якщо Ви відмовляетесь ознайомитись з наказом про накладення дисциплінарного стягнення під розпис в присутності свідків складається акт про відмову ознайомленням в вашій присутності і свідків і підписується ними. На мой взгляд, ст. 63 Конституции в данном случае, не уместна .

Скажите, какие показания Вы даете против себя и членов своей семьи подписывая приказы, распоряжения, штатное расписании, правила внут. труд. распорядка, должн. инструкцию, инструктаж по охране труда и т.д. на предприятии? Согласно ст. 29 КЗоТ работодатель обязан ознакомить работника до начала работы с определенной группой документов ПОД Подпись.

Или Вы будете оспаривать КЗоТ? Это, конечно Ваше право. У нас каждый имеет право потребовать, прежде чем его пошлют.)) Работник читает, если согласен -подписывает. Если нет, естественно никто не имеет право применить к нему физическое насилие и вынудить подписать документ с которым он не согласен. Только после подписания «правочин вважається здійсненним».

Отказом подписывать документы, работник дает понять, что не согласен с cодержанием и отказывается выполнять свои обязанности. В таком случае, работодатель имеет все законные основания отказать работнику в приеме. Любой приказ по предприятию, так или иначе касающейся работника обязательно доводится до ведома под подпись.

Отказ от ознакомления с приказом может обернуться дисциплинарной ответственностью за нарушение трудовой дисциплины. Другое дело, если приказ издан с нарушением действующего законодательства. В этом случае, работник может и отказаться от подписи. Но это чревато нехорошими последствиями.

В этом случае, я рекомендую попросить второй экземпляр приказа завизированного директором либо отделом кадров для себя. Слева от шапки написать все нарушения/ претензии, например то , что приказ о введении изменений доведен до ведома с нарушением ст. 32 (нарушен срок предупреждения). Приказ со своими корректировками отдается начальству. В будущем, это предостережет работника от появившихся задним числом документов. Ну это так В двух словах и может сумбурно.

В любом случае, подписать или хотя бы увидеть документ в интересах прежде всего работника.

Матильда

21.02.2011, 16:40

Ні один Закон України не зобов”язує Вас в обов”язковому порядку ставити підпис під документами з якими вас знайомлять, За все законы говорить не буду, скажу за КЗоТУ, коль вопрос ТС связан с трудовыми отношениями…

Достаточно почитать КЗоТУ, чтобы увидеть требования данного закона подписывать различные документы…

Очаровашка

21.02.2011, 17:17

Добрый день всем и всем же спасибо за отзыв.:) Мне надо было сразу описать суть проблемы. В разгар кризиса (конец 2008 – начало 2009) администрация предприятия, где я работал, отправила сотрудников по домам, мотивируя свои действия отсутствием спроса на продукцию и обещая, по мере надобности, вызывать работников на предприятие.

При этом никаких документальных оснований (приказ о предоставлении работникам отпусков без содержания, объявления простоя на производстве и т.п.) для остановки производства администрация не предъявила. В таком состоянии я “болтался” пол-года пока мне всё это не надоело.

Периодически я обращался к руководству с требованием выплатить 2/3 з/п, но, сами понимаете, какой я получал ответ… После увольнения я обратился в территориальную инспекцию труда, которая, проведя проверку и установив факты нарушения КЗоТУ, обязала администрацию устранить нарушения и привести оплату моего труда в соответствие со ст.

113 КЗоТУ (кстати, администрация подала апеляцию на предписание инспекции и суд признал требования инспекции правомерными). Администрация проигнорировала предписание инспекции и я был вынужден подать иск в суд.

Каково было моё удивление, когда на одном из заседаний суда представитель ответчика подал докладные записки и акты о моём отсутствии на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам за то время, когда я был вынужден не работать по инициативе администрации. Эти “документы” были “нарисованы” для суда.:em21 Теперь мне надо это доказать.

В научно-практичном комментарии КЗоТУ к ст. 149 сказано, что работодатель обязан потребовать письменное объяснение и провести дисциплинарное расследование.

Правильно ли я понимаю, что установив факт отсутствия работника без уважительной причины на рабочем месте (докладная+акт), работодатель обязан был приказом по предприятию создать комиссию для проведения дисциплинарного расследования и истребовать с меня письменные объяснительные (в случае отказа от предоставления объяснительной составить акт).

Результат дисциплинарного расследования оформляется актом комиссии (который служит основанием для применения дисциплинарного взыскания) с которым работника ознакамливают под подпись. Или я не правильно читаю и трактую КЗоТУ? На мой взгляд, правильно трактуете. Кроме того, все акты и т.д.

должны быть изданы сразу, по факту отсутствия сотрудника на рабочем месте более 3 часов подряд,а не спустя пол года, когда жареный петух клюнул в одно место. Факт сразу не зафиксирован, значит нет и прогула. Есть статья я позже сброшу сегодня и завтра сильно занята. подтверждающая мои слова. Вылетела из головы. Спустя сколько времени, приблизительно, по-вашему, изданы документы?

Такие документы , как акты и приказы относятся к орган.-распор. док. они обязательно подлежат регистрации. Каким же ожразом их могли зарегистрировать задним числом, в журнале регистрации вход./исход. орг.-расп. докум.?

Источник: https://www.urist.in.ua/archive/index.php/t-137402.html

Акт об отказе подписать акт. Образец заполнения и бланк 2020 года

Акты об отказе в ознакомлении с приказами и т.п
Акт является документом, фиксирующим значимое событие или действие. Область применения актов широка: от документирования передачи товарно-материальных ценностей до фиксации состояния затопленной соседом сверху квартиры.

Файлы в .DOC:Бланк акта об отказе подписать актОбразец акта об отказе подписать акт

В рамках трудового законодательства акт может являться документом, фиксирующим совершение работником дисциплинарного нарушения. Акт об отказе подписать акт составляется в том случае, если одна из заинтересованных сторон ознакомилась с актом, но не согласна с его содержанием.

Необходима ли подпись в акте

Как правило, акт составляется одной заинтересованной стороной и предоставляется другой стороне или сторонам для ознакомления и подписи.

В некоторых случаях другая сторона или стороны после ознакомления может не согласиться с содержанием акта и отказаться от проставления подписи.

Достаточно часто такой отказ может следовать из заблуждения о том, что если одна из сторон не подпишет акт, то документ будет являться недействительным. Однако это не так.

https://www.youtube.com/watch?v=VJfQWvqLQrA

Отказ стороны подписывать акт является ее правом, однако не лишает документа юридической силы при условии, что сам факт предоставления акта для ознакомления и подписи будет зафиксирован. Таким образом акт об отказе подписать акт выполняет две функции:

  • позволяет подтвердить, что документ действительно предоставлялся заинтересованной стороне для ознакомления;
  • позволяет зафиксировать сам факт отказа от подписи.

Установлены следующие основания для составления акта об отказе подписать акт:

  • прямо выраженный отказ стороны подписывать документ после ознакомления;
  • истечение срока, указанного в законе или в договоре в качестве времени, отведенного стороне на подписание акта.

Как правило, в договорах на проведение работ, оказание услуг, изначально указываются сроки, отводимые стороне на подписание представленного ей акта, например, 15 дней после получения, 30 дней и т.п. Акт об отказе подписать акт, таким образом, может быть составлен только по истечении указанного в договоре срока. Если документ будет составлен раньше, он не будет иметь силы.

В свою очередь, законодательством могут быть регламентированы и иные сроки.

Подтверждаем вручение

Одним из важных условий для составления акта об отказе подписать акт является подтверждение факта вручения заинтересованной стороне первоначального акта. Сам акт может быть направлен следующими способами:

  • передан лично или нарочным. В этом случае на копии документа сторона, принявшая акт, проставляет регистрационный штамп с датой и подписью лица, принявшего документ (руководителя, делопроизводителя);
  • отправлен по почте с уведомлением о вручении. В этом случае при получении заказного письма представитель заинтересованной стороны укажет свои данные на уведомлении, которое вернется к отправителю письма.

Составляем акт

Форма акта законодательно не регламентируется. Она может быть утверждена распоряжением по предприятию или быть произвольной. Как правило, формы включаются в состав соответствующих внутренних нормативных документов предприятия.

Отметка об отказе стороны подписать акт может быть проставлена и на самом документе.

Составление акта об отказе подписать акт предполагает участие лиц, составивших первоначальный документ. В некоторых случаях подписи подтвердят и факт предоставления стороне первоначального документа.

Структура акта предполагает наличие следующих разделов:

  1. в верхней части документа указываются номер, дата, место составления документа, название предприятия и название документа (так называемая «шапка»);
  2. мотивировочная часть, то есть перечисление обстоятельств, легших в основу акта, с указанием должностей составляющих акт лиц и ФИО лица, отказавшегося подписать акт. В обязательном порядке в акте об отказе должно содержаться указание на оригинальный документ («отказался от ознакомления с актом приема-передачи товарно-материальных ценностей от… года №… по договору поставки от… года №…»);
  3. если лицо, отказавшееся подписывать акт, каким-то образом обоснует свой отказ, это тоже нужно внести в документ («по причине несогласия с причиной отстранения от работы»);
  4. подписи составляющих акт лиц. Рекомендуется, по возможности, предложить стороне, отказавшейся от подписания самого акта, подписать акт об отказе. В некоторых случаях работник или контрагент, отказавшиеся подписать оригинальный акт, ставят свои подписи на акте об отказе.

Акт составляется в двух экземплярах. Один остается в организации, другой передается лицу, отказавшемуся подписать акт. Акты об отказе составить акт принимаются судами в качестве доказательств в споре.

Акты об отказе подписать акт хранятся обычно с оригинальными актами или в пакете документов к приказу, например, если акт включен в материалы служебной проверки, на основании выводов которой в отношении работника вынесен приказ об увольнении, и т.п. по месту его составления, не менее трех лет. Организация может сама увеличить срок хранения отдельных групп актов (например, актов – приложений к приказам по дисциплине).

Источник: https://zakonius.ru/obrazec/akt-ob-otkaze-podpisat-akt

Акты – образцы и примеры

Акты об отказе в ознакомлении с приказами и т.п
журнал «Кадровое дело», Подписка на журнал
Делегирование части полномочий руководителя другому должностному лицу компании, например, заместителю директора по общим вопросам, может существенно сократить и оптимизировать время, затраченное на оформление документов и других ежедневных дел кадровой службы.

Давайте посмотрим, как правильно оформить делегирование полномочий (с правом подписи кадровых документов).

Акт – это информационно-справочный документ, который составляется для подтверждения установленных фактов, событий или действий.

По своему содержанию и назначению все акты можно разделить на несколько видов:

– о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка; – об отказе от подписи, свидетельствующей об ознакомлении с приказом; – об отказе от дачи объяснений по факту нарушения дисциплины; – сдачи-приемки (работ, материальных ценностей, документов)*(1); – приема-сдачи (материальных ценностей, документов); – передачи-приема (дел, документов); – обследования (состояния техники безопасности, противопожарной безопасности, условий труда, результатов деятельности); – испытаний (образцов, систем, технологий); – ревизии, инвентаризации; – расследования аварий, несчастных случаев; – ликвидации организаций и др.

Будьте свидетелем!

Акты составляет не один человек, а несколько. Объясняется это природой и назначением данного документа. Во-первых, констатировать факты и явления окружающей действительности необходимо при свидетелях, иначе впоследствии будет очень сложно доказать, что описанное в акте событие действительно произошло. Во-вторых, на основании актов зачастую принимаются важные решения, которые могут быть оспорены в судебном порядке, особенно если они затрагивают права работников. Если будет установлено, что акт не отвечает требованиям, предъявляемым к документам такого рода (например, составлен без свидетелей или не по форме), суд просто не примет его во внимание. А событие, которое в нем зафиксировано, при отсутствии других доказательств может быть признано ненаступившим. Представьте ваше разочарование, когда судья сочтет неустановленным факт прогула сотрудника или появления его на работе в состоянии опьянения только из-за того, что акт об этом был составлен ненадлежащим образом! Некоторые акты должна издавать специально созданная комиссия, состав которой утверждается приказом руководителя организации. Речь идет об актах приема-сдачи материальных ценностей, документов, дел, а также об актах ревизии, инвентаризации*(1), расследования аварий, несчастных случаев на производстве*(2) (ст. 230 ТК РФ). Как правило, для них существуют установленные законом формы. Другие акты составляются в произвольной форме. Главное условие здесь – найти точные формулировки для правильного отражения события в акте. Наиболее распространенные должностные проступки: – несвоевременное или некачественное выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностной инструкцией; – несвоевременное или некачественное выполнение заданий, распоряжений, приказов руководства; – прогулы; – появление на работе в состоянии опьянения.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Акт об отсутствии работника на рабочем месте (образец 2)
Акт об отказе от дачи объяснений по поводу опоздания на работу
Акт об отказе от дачи объяснений
Акты о нарушении дисциплины труда и несоблюдении правил внутреннего трудового распорядка
Акт о непредоставлении письменного объяснения работником
АКТ об отказе от подписания приказа об увольнении
Акт об отказе работника от заверения записей в трудовой книжке и от получения трудовой книжки на руки
Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения

Акт о расследовании группового несчастного случая

Акт о несчастном случае на производстве
Акт о несчастном случае на производстве

Акт о передаче трудовой книжки

Акт об отказе работника от заверения записей в трудовой книжке и от получения трудовой книжки на руки
Акт списания трудовых книжек
Акт об уничтожении бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
Акт уничтожения документов с истекшим сроком хранения
Акт об уничтожении печати

Составляем правильно

А теперь подробно разберем правила составления актов о нарушении трудовой дисциплины. На этих документах мы остановились не случайно, ведь они неизменно сопровождают процедуру наложения любого дисциплинарного взыскания, будь то замечание, выговор или увольнение (ст. 193 ТК РФ). И составляют их чаще всего работники кадровой службы либо начальники подразделений в присутствии кадровиков. Установленной формы для этих актов нет, но существует сложившаяся практика подготовки таких документов. В акте о нарушении дисциплины труда обязательно указывается: 1. Дата, место и время составления. Если акт составляется по случаю опоздания или прогула, то время в нем нужно указать с точностью до минуты. 2. Кто составил акт. Эту обязанность выполняет или непосредственный начальник провинившегося работника, или специалист отдела кадров. Необходимо указать должность, фамилию и инициалы составителя акта.

Пример

“Мною, специалистом отдела кадров Васильевой С.Ю., в присутствии начальника отдела распространения Николаевой Е.П., старшего юрисконсульта Швецова О.И. составлен настоящий акт о нижеследующем”. 3. В присутствии кого составлен акт. Здесь указываются фамилии, инициалы и должности свидетелей (желательно пригласить не менее двух человек и лучше не из того отдела, где работает нарушитель). 4. Какое именно нарушение допустил работник.

Пример

“4 октября в 14 ч 00 мин. кладовщик Трушкин И.М. находился на работе в состоянии алкогольного опьянения”.

Пример

“4 октября в 17 ч 00 мин. бухгалтер Леонова М.М. отсутствовала на работе в течение четырех часов (с 14.00 до 17.00) без уважительных причин”. 5. Предварительные объяснения нарушителя. Объяснения необходимо записать дословно, разумеется, исключая нецензурные выражения (если работник употреблял их в своих объяснениях, об этом делается отметка). 6. Подписи свидетелей, присутствовавших при составлении акта. 7. Подпись составителя акта. 8. Подпись работника о том, что он ознакомлен с актом. Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается расписаться в акте, об этом нужно сделать соответствующую отметку, под которой составитель и свидетели еще раз ставят свои подписи. Акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляется в тот же день, а предъявляется для ознакомления на следующий день. В этом акте нужно подробно описать внешние признаки, свидетельствующие об алкогольном, наркотическом или ином токсическом опьянении. В акте об отказе от дачи объяснений необходимо описать, какое нарушение дисциплины работник отказался объяснить и чем он свой отказ мотивировал. Кстати, этот акт можно и не издавать в виде отдельного документа, а зафиксировать отказ от объяснений и мотивировку отказа в акте о нарушении дисциплины.

Как оформить акт

Для оформления акта используется общий бланк организации или специальный бланк акта с унифицированным текстом. Специальный бланк берется, когда у акта есть утвержденная форма (например, акт о несчастном случае на производстве) или когда в нем фиксируется периодически повторяющаяся информация (как, например, в актах о нарушении дисциплины). На акты распространяются требования ГОСТ Р 6.30-2003*(3). В соответствии с этим ГОСТом обязательными реквизитами акта являются: – название организации; – название вида документа (слово “акт”); – дата и регистрационный номер документа; – место составления; – заголовок к тексту (название акта); – подписи; – в необходимых случаях – гриф утверждения. Обычно он присутствует на законодательно установленных формах актов. Кроме того, он ставится на актах приема законченных строительством объектов, оборудования, выполненных работ, списания, экспертизы.

Следите за тем, чтобы заголовок к тексту грамматически согласовывался со словом “акт”, то есть стоял в родительном или предложном падеже. Приведем несколько образцов:

30 сентября 2009

“Кадровое дело”, N 10, 2004

Статьи этого раздела

Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/documents/318/

Округ закона
Добавить комментарий