Должна ли была компания Б предложить мне работу после декрета?

Работа после декрета – миф или реальность?

Должна ли была компания Б предложить мне работу после декрета?

С рождением ребенка вся ваша жизнь изменилась. И не успели вы втянуться в новый распорядок дня, как пора возвращаться в мир офисных будней. Выход на работу из декрета чаще всего является стрессом для молодой мамы, поэтому так важно подготовиться к этому шагу заранее.

Какие могут возникнуть сложности и как их предотвратить?

– Как совмещать работу с семейными делами?

Алина (29 лет, мама Евы 1,1, г. Железногорск):

“Я планирую выходить на работу, когда Ева пойдет в детский сад. Уже предвижу сложности: работодатель понимает, что с маленьким ребенком часто сидят на больничном, и он не заинтересован в таких сотрудниках.”

Действительно, по этой причине работодатели наиболее часто отказывают молодым мамам, ведь даже если ребенок ходит в сад, велика вероятность его частых заболеваний.

Каждой маме, планирующей выход на работу, нужно предусмотреть подобные форс мажоры и понять, есть ли с кем оставить ребенка? На собеседовании расскажите потенциальному работодателю, что вам не придется бесконечно отсутствовать на рабочем месте.

Будьте убедительны: если у вас есть помощь в виде няни, бабушки, гибкого графика мужа, то обязательно приводите эти аргументы.

Хорошо, если такая уверенность есть, а если нет? Возможно, вам стоит пересмотреть свои ожидания относительно будущей работы: обращать внимание не на престижность компании, а на ее близость к дому; высокооплачиваемой работе предпочесть неполную занятость.

– Если на старой работе все по-новому?

Вероника (25 лет, мама Кирилла 2,8, г. Новокузнецк):

“Я вышла на старое место работы, когда сыну исполнилось 1,3. Честно говоря, это был шок. Я столкнулась с большими изменениями на работе: сменился коллектив и руководитель. Моей стажировкой никто не занимался, и в скором времени я вынуждена была уволиться.”

Изменения происходят на любом рабочем месте: меняются руководители и правила работы; уходят старые и приходят новые сотрудники; кого-то повысили, кого-то – наоборот.

Сообщите руководителю о своем решении приступить к работе заранее. Обязательно сходите в свой офис, поговорите с коллегами и убедитесь, что никаких неприятных сюрпризов вас не ждет.

Также важно поддерживать отношения с коллективом во время отпуска: узнавать об изменениях в компании, в составе отдела, в подходе к работе.

– Если потерялась квалификация?

Для некоторых областей (например, юриспруденция, бухгалтерский учет, аудит и прочие) перерыв в работе в три, а то и в год, может стать критичным.

Чтобы предупредить потерю уровня квалификации можно, например, договориться с работодателем об удаленной работе (если есть возможность оставлять ребенка на время с бабушкой или няней).

Как это получилось у Евгении, консультанта кадрового холдинга АНКОР в Новосибирске: “После рождения ребенка я поняла, что просто сидеть в декрете очень тяжело. Для меня всегда была важна возможность профессионального роста и развития.

Я безумно люблю свою дочь, но все же лелеяла надежду поскорее вернуться на работу! Поддерживая отношения со своим руководителем, я узнала о возможности выхода на работу в режиме home-office. Для меня это идеальный вариант: я нахожусь с ребенком дома и профессиональную квалификацию не теряю. После длительного перерыва сложно возвращаться на работу, ведь за время декрета теряются многие навыки.

Но если вы активная мама, то можете взять на себя часть рабочих обязанностей и выполнять их дома. К тому же, у вас появится дополнительный заработок”.

– Если возвращаться некуда или вы решили сменить сферу деятельности?

Валентина (27 лет, сын Ваня 1,7, Санкт-Петербург):

“Возвращаться на старое рабочее место мне не хочется. Понимаю, что достигла потолка в своей компании, да и обязанности мне не нравились. Думаю о смене деятельности, но пока не знаю, с чего начать.”

Если это ваш случай, то важно сохранять позитивный настрой: даже если поиск работы будет нелегким, вы обязательно найдете то, что подойдет именно вам!

Начните со своего резюме. Обновите его и взгляните критически: какие сильные стороны вы видите? Чем вы можете привлечь потенциального работодателя? Сделайте упор на своих личных и профессиональных качествах.

“Соискатель с детьми – это не только минусы, но и плюсы”, – считает Елена Максимова, специалист по подбору персонала кадрового агентства Manpower в Санкт-Петербурге, – “К примеру, у меня двое детей и больше я не планирую, а значит, я не уйду в декретный отпуск и не придется искать мне замену”. Плюсом является и тот факт, что у молодых мам есть большое желание работать и зарабатывать – это отличная мотивация, чтобы стать успешным сотрудником.

“При всех сложностях”,- уверена Елена, – “выходить на работу необходимо, так как ребенку нужна счастливая и самореализовавшаяся мама. А не измученная бытовыми проблемами, положившая на алтарь материнства все свои мечты и цели!

Нужно трезво взглянуть на свой опыт работы со стороны и оценить себя как кандидата, понять минусы своей кандидатуры и сосредоточиться на плюсах. Мое мнение, если человек искренне и с энтузиазмом хочет работать, то он своего добьется, несмотря ни на что!”

Источник: https://hr.superjob.ru/poisk-raboty-i-trudovoe-pravo-dlya-soiskatelej/rabota-posle-dekreta---mif-ili-realnost-1242/

На работу после декрета

Должна ли была компания Б предложить мне работу после декрета?

Существует стереотип, что от сотрудницы с маленьким ребенком больше проблем, чем пользы. Работодатель ожидает от молодой мамы два потенциально негативных сценария:

1) Что сотрудница не сможет уделять работе достаточно времени.
Есть мнение, что молодая мама будет все время пропадать: то нужен больничный, то отгул, то детский утренник, то забрать ребенка из сада пораньше.

В командировки ее не отправить и попросить задержаться, чтобы доделать важную работу, тоже не получится.

К тому же у большинства компаний принят график работы до 18:00 или 19:00, а многие детские сады требуют, чтобы ребенка забирали до 17:00.

2) Что за время декрета сотрудница утратила профессиональную квалификацию.
Навыки, которыми мы какое-то время не пользуемся, ослабевают.

Это касается всего: и вождения автомобиля, и английского языка, и даже обычной коммуникации с окружающими.

Работодатели думают: если вы два года были в декрете, то занимались только ребенком, следовательно, профессиональную литературу не читали, английский забыли и за актуальными тенденциями в своей области не следили.

задача любого кандидата — доказать свою пользу для работодателя. Это же касается и молодых мам. После разговора с вами у работодателя должно сложиться впечатление, что он наконец-то сможет закрыть вакансию, делегировать задачи и заняться своими делами. Поэтому во время интервью старайтесь акцентировать внимание на своих сильных сторонах.

Ваш главный козырь — горящие глаза. Насидевшись с детьми, женщины горят желанием работать, вспоминать забытое, применять свои деловые способности.

Они не опаздывают на работу на полдня, не бегают на частые перекуры и не уйдут на «более теплое место» через полгода, потому что ценят стабильность.

Женщины после декрета счастливы целый день общаться с взрослыми людьми, иметь час на обед и возможность сконцентрироваться на работе. Причем чем дольше сотрудница была в декрете, тем больше она рада вернуться на работу.

«Женщина, которая провела несколько месяцев или лет в декрете, обычно очень хочет работать, — делится своим опытом Василий Воропаев, основатель компании Rubrain.com.

— Она хочет отвлечься от забот о ребенке и готова обеспечивать не только свое, но и его будущее, даже если это только оплата няни или детского сада.

Это большая ответственность, которая заставляет сотрудницу думать о своем профессиональном развитии».

«Посидев пару лет дома в декрете, многие деятельные девушки просто сходят с ума от постоянного «дня сурка», — добавляет Валентина Игнатьева, ведущий менеджер по персоналу агентства интегрированных коммуникаций Comunica.

— Поэтому они очень рады вернуться в коллектив и профессионально развиваться. Практика показывает, что те, кто работает продуктивно, остаются такими же и с рождением ребенка, так что режим многозадачности для них не проблема.

И чувство ответственности у молодых мам развито гораздо сильнее, чем у их коллег, у которых пока что нет детей».

Это тайм-менеджмент, организованность, умение существовать в режиме многозадачности и многое другое. У сотрудниц с маленькими детьми есть ряд преимуществ перед другими, уверена Ксения Андреева, HR филиала компании «1С-Рарус».

«Они гораздо более усидчивы, чем их коллеги без детей, они внимательны к деталям и умеют эффективно распределять время, — рассказывает она.

— По нашему опыту, мамы, только вышедшие из декрета, хорошо справляются с задачами, где требуется постоянный контроль (например, это может быть контроль показателей). Такие сотрудники отличаются ответственностью и сосредоточенностью».

Другой профессиональный плюс женщин, которые одновременно с заботой о ребенке работают, — это опыт тайм-менеджмента и скорость принятия решений, добавляет Василий Воропаев: «Отпуск по уходу за маленьким ребенком научил их мгновенно оценивать ситуацию, решать проблему и управлять своим временем, а не прокрастинировать. Это очень важные качества для бизнеса».

Еще одно неоспоримое преимущество мам с маленькими детьми — это лояльность, считает Зульфия Юпашевская, руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing. «Женщина, у которой есть баланс между работой и семьей, едва ли захочет менять работу в обозримом будущем, — продолжает она. — К тому же такие сотрудники обычно выкладываются на 100%.

Им важно, во-первых, сохранить рабочее место, во-вторых, научиться новому и наверстать упущенные знания (если декрет был долгим). Еще один пункт в пользу молодых мам — это их навык управления временем и расстановки приоритетов. Ну и гибкость и переговорные навыки, по моему опыту, декрет тоже хорошо развивает, а это большое плюс для любого сотрудника».

И искать различные возможные пути решения проблем. Например, поработать какое-то время удаленно, если ребенок заболел, или подобрать индивидуальный удобный график работы вместе с работодателем.

«Можно изменить график работы, можно делить работу на части, выполняя ее в разное время дня, — считает президент группы предприятий «Тенториум» Раиль Хисматуллин. — Можно вообще организовать сезонную работу, оставляя себе сезоны гарантированного отпуска.

Большинство наших дистрибьюторов — женщины, и часто это молодые мамы с детьми. Конечно, их не надо ставить на конвейерную работу, но это не значит, что таких женщин вообще не стоит рассматривать в качестве работников.

Молодые мамы часто готовы сделать невозможное, чтобы закрепиться на месте, получить продвижение, опыт, рекомендации и хорошую зарплату. И в этом отношении они часто превосходят мужчин».

Если ваша должность не требует обязательного присутствия в офисе, договоритесь с руководством, что первое время после выхода из декрета поработаете удаленно. Это поможет и вам, и ребенку привыкнуть к новым жизненным обстоятельствам. Некоторые компании абсолютно нормально относятся к такому многоступенчатому выходу из декрета.

«С одной молодой мамой мы начали удаленно сотрудничать, когда она еще находилась в отпуске по уходу за ребенком, — рассказывает Наталья Засыпина, директор департамента маркетинга компании «Фогсофт». — Ребенку тогда было меньше полутора лет. Мы с этой сотрудницей общались через Skype и электронную почту.

Помню, во время наших созвонов по Skype в микрофоне периодически слышался детский лепет, но никого из нашей компании это не смущало, потому что это никак не мешало рабочему процессу. Если человек ответственный, то ничто не помешает ему качественно выполнять свою работу.

Кстати, эта сотрудница скоро во второй раз станет мамой, и мы с удовольствием продолжим сотрудничать, когда ей станет удобно совмещать заботу о ребенке с решением наших задач».

Иногда компании идут навстречу молодым мамам и решают перевести сотрудницу с маленьким ребенком на удаленную работу уже после выхода из декрета. От такого решения могут выиграть и сотрудник, и компания.

«К нам на собеседование приходила девушка, сидевшая дома с ребенком два с половиной года, — рассказывает Светлана Антонова, руководитель HR-отдела компании «Арасар».

— Она претендовала на должность логиста, а это довольно стрессовая работа: необходимо организовывать и контролировать перемещение спецтехники и оборудования для стройплощадок по всей стране.

Соискатель подходила нам по всем параметрам, более того, даже будучи в декрете она была в курсе, к примеру, актуальных региональных тарифов на перевозки тралами. Мы пригласили ее на работу. Сначала все шло отлично — у человека горели глаза, и работа была в радость.

Но примерно через полгода ее ребенок стал регулярно простужаться. Питерская осень, детский сад — причин много. У мамы началась череда вынужденных отгулов. Учитывая, что сотрудник весьма компетентный и ответственный, мы решили перевести ее на удаленную работу с приездом в офис в случае особой необходимости. У нас пошел уже второй год такого сотрудничества и можно констатировать, что это решение было верным».

1. Сразу акцентируйте внимание работодателя на том, что у вас есть, кому присмотреть за ребенком. Укажите это в резюме в разделе «Семейное положение», проговорите в телефонном разговоре, повторите на собеседовании.

Неважно, будет ли это бабушка, няня или детский сад, главное, что вы спланировали, с кем останется ребенок, пока вы будете работать. У работодателя должно сложиться впечатление, что у вас надежные помощники и четкий план.

Это уравняет вас с бездетными кандидатами.

Разумеется, нужно как можно раньше до выхода из декрета готовить к этому ребенка: решить, с кем будет оставаться малыш во время вашего отсутствия, и начать его к этому приучать — например, заранее отдать в детский сад.

Решение любых семейных вопросов — это вопрос вашей самоорганизации, ответственности и желания, напоминает Татьяна Конакова, директор по развитию продаж MICE-компании Upjet Travel Group.

«Разумеется, больничные по уходу за ребенком и необходимость забирать детей из детского сада — это проблемы, которые лежат на поверхности.

Этот вопрос сотрудники решают самостоятельно, так что компания этих сложностей даже не замечает».

2. Продемонстрируйте, что вы в курсе последних тенденций в вашей профессиональной области. Упомяните, какие книги по специальности в последнее время читали, какие статьи или блоги изучали, какие лекции или курсы прослушали. Ну и, конечно, готовиться к выходу на работу следует заранее, чтобы успеть освежить свои знания.

Лучше всего, когда женщина, уходя в декрет, не полностью прерывает карьеру, а продолжает работать — удаленно или на фрилансе, считает Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» и преподаватель Русской школы управления.

«Тогда она не выпадает из рабочего процесса и не теряет профессиональной формы, — объясняет Наталья. — Сейчас часто женщины уходят в два декрета подряд, а после 5-6 лет, проведенных дома, невозможно выйти на работу с тем же уровнем дохода, как и до декрета.

Кроме того, за такой срок теряются навыки, меняются законодательство, система налогообложения, схемы ведения бизнеса и конъюнктура рынка.

3. Задавайте вопросы: и во время телефонного интервью, и на собеседовании, и в первые рабочие дни. Интересуйтесь целями и задачами компании, занимайте активную позицию. Не бойтесь показать, что вы чего-то не знаете. Лучше следуйте главному правилу коммуникации: «Не знаешь — спроси».

4. Молчите о личном. Не всем интересно знать подробности развития вашего ребенка, поэтому не рассказывайте об этом каждому коллеге. Эти новости лучше оставить для родных и близких.

5. Относитесь к своему декрету не как к «балласту», а как к огромному ценному опыту: опыту управления временем, планирования, ответственности, поддержания баланса, работы с очень требовательным клиентом — вашим собственным ребенком.

Да, существуют работодатели, которые не соблюдают Трудовой кодекс. Тем не менее трудовое законодательство в России все-таки есть, и оно-то как раз защищает интересы молодых мам.

Например, статья 64 говорит нам: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей».

Если работодатель вам отказывает по этой причине, требуйте письменный отказ и идите с ним в суд.

Статья 259 Трудового кодекса прямым текстом запрещает заставлять беременных женщин работать сверхурочно. А если вы — женщина с ребенком до 3-х лет, то отправлять вас в командировку или заставлять работать после официального рабочего времени работодатель может только с вашего письменного согласия.

Работодатель обязан взять обратно на работу сотрудницу, ушедшую в декретный отпуск, напоминает Зульфия Юпашевская, руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing. «Мы занимаемся поддержкой бизнес-процессов в сфере бухгалтерии.

В России в этой сфере традиционно работает больше женщин. Мы регулярно сталкиваемся с тем, что часть наших специалистов уходит в декрет и возвращается на работу, — рассказывает Юпашевская.

— В настоящее время, например, в отпуске по уходу за ребенком находится почти 20% от общей численности нашего персонала. Для нас не стоит вопрос, возьмем ли мы этих людей обратно — мы обязаны сделать это по закону. Но дело не только в соблюдении правовых норм.

Нам выгодно продолжать сотрудничать с опытным, проверенным человеком, который знаком с коллективом и спецификой бизнеса. Такого сотрудника не придется обучать с нуля».

В современных и открытых компаниях к детям относятся как к естественному этапу развития сотрудника. Поэтому относитесь к пункту «дети» в резюме как к способу показать потенциальному работодателю, что вы умеете брать на себя ответственность, эффективно распоряжаться своим временем и придерживаться планов.

Источник: https://hh.ru/article/301204

Выход в никуда: как безболезненно вернуться на работу из декретного отпуска

Должна ли была компания Б предложить мне работу после декрета?

На общемировом фоне у российских мам явное преимущество. Но так ли оно эффективно в реальности, когда за три года компания может обанкротиться, сменить владельца или пережить полную реорганизацию? На что может рассчитывать молодая мама, возвращаясь туда, где ее совсем не ждут?

Гарантия три года

Российский Трудовой кодекс надежно закрепляет за женщиной с ребенком в возрасте до 3 лет право на сохранение рабочего места, независимо от происходящих в компании катаклизмов.

Смена собственника, изменение подведомственности, реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут стать основанием для расторжения трудового договора, как и внутренние перемещения кадров, сокращения и прочие корпоративные мероприятия.

В период отпуска по уходу за ребенком сотрудницу нельзя ни уволить, ни сократить, ни взять на ее место другого человека на постоянной основе. Единственное исключение — массовое сокращение персонала в связи с ликвидацией компании или закрытием предприятия.

Вернуться из отпуска по уходу за ребенком можно в любое время до момента, пока ему не исполнится 3 года. Для этого надо написать заявление на имя работодателя, в котором указывается желаемая дата и форма выхода на работу — полная или неполная занятость, количество рабочих часов в неделю.

Если ребенку еще нет трех лет, рекомендуемая форма такого заявления — выход на работу с неполной занятостью, с пометкой «находясь в отпуске по уходу за ребенком».

Неполный режим может быть условным, например рабочая неделя на 30 минут короче обычной, зато женщина в таком случае защищена всеми «декретными» правами, ей гарантированы рабочее место и стабильная зарплата, пока ребенку не исполнится три года. Отказать в предоставлении такой неполной занятости работодатель не имеет права.

Некоторые руководители давят на «декретниц», заставляя их писать заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Если такое заявление подписано, мать лишается неприкосновенности и к ней можно предъявлять те же требования, что и к другим.

Срок отпуска по уходу за ребенком истекает в день, когда ребенок достигает возраста трех лет, на следующий рабочий день женщина обязана выйти на работу, если не сделала этого раньше. После чего она становится обычным сотрудником, и работодатель вправе уволить ее, если в компании проводятся сокращения. Но и тут есть оговорки.

Для работниц госструктур и правоохранительных органов установлен годичный мораторий на аттестацию после окончания декретного отпуска, для учителей — двухгодичный. Для всех остальных сроки аттестации должны быть прописаны в соответствующем локальном акте компании, который, как правило, составляется с учетом мнения профсоюза и чаще всего предусматривает для «декретниц» годичную отсрочку.

Если такой акт в компании существует, женщину нельзя подвергать аттестации на общих основаниях и, следовательно, нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. Также важно знать: при сокращении штата женщина, у которой есть два иждивенца (или более), имеет преимущественное право на сохранение рабочего места при равной с другими коллегами производительности труда и квалификации.

При выходе сотрудницы на работу ей обязаны предоставить прежнюю должность и условия работы, то есть зарплату не ниже той, с которой она уходила в декрет. Если в компании действуют новые, более высокие тарифные ставки, работа сотрудницы должна оплачиваться в соответствии с ними. Того, кто временно выполнял ее работу, увольняют или переводят на другую должность.

Безотказная тактика

Если работодатель отказывается принимать «декретную» сотрудницу обратно, он грубейшим образом нарушает нормы трудового права РФ. Даже если должность, на которой она работала до ухода в отпуск, сокращается, за ней должно сохраниться место в штате, а компания обязана предложить ей перевод на другую должность с окладом не ниже предыдущего.

Что делать, если работодатель не соглашается брать вас на работу из декретного отпуска? Вариант первый — написать жалобу в Трудовую инспекцию и в прокуратуру по месту жительства.

Тогда нарушителя обяжут восстановить сотрудницу в прежней должности и соблюсти условия ее трудового договора.

Государственная инспекция по труду в 100% случаев будет на стороне работницы, так как налицо нарушение ее прав.

На практике, как правило, заявление в трудовую инспекцию рассматривается безотлагательно — в крайнем случае не дольше 15 дней. Максимальный срок рассмотрения — один месяц со дня поступления. Сейчас подать такую жалобу можно через интернет, на сайте онлайнинспекция.рф.

Инспекция проведет проверку, после которой вынесет решение о способе восстановления нарушенных прав. На работодателя может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц и обязательство восстановить сотрудницу в должности. Если этого недостаточно, материалы проверки могут быть переданы в суд.

Стоит помнить о дедлайнах. По Трудовому кодексу работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Это распространяется и на женщину, которой не предоставили место работы после выхода из отпуска по уходу за ребенком.

При незаконном увольнении срок обращения в суд меньше — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Формально законодательство РФ защищает работниц строже, чем мужчин. За незаконное увольнение будущей мамы или мамы с детьми до трех лет в России предусмотрена даже уголовная ответственность.

Согласно УК РФ, за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, работодателю грозит штраф до 200 000 рублей или в размере дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Закон защищает права не только матерей. Находиться в отпуске по уходу за ребенком также может отец, бабушка или дедушка. Однажды мы вели дело о дискриминационном увольнении молодого отца, который сидел с ребенком, поскольку жена не могла уйти с работы.

Его попытались уволить за прогул, несмотря на оформленный декретный отпуск сроком на один год: новому директору показалось, что сидеть в декрете — не мужское дело.

Клиент был восстановлен на работе, но по окончании полного срока декретного отпуска уволился сам, посчитав, что работа в компании с таким руководством противоречит его убеждениям.

На что соглашаться

Второй вариант при упорном нежелании работодателя видеть вас после декрета — уволиться. Только не по собственному желанию, а по соглашению сторон или по сокращению штата.

При увольнении по сокращению работникам положены выплаты: выходное пособие в размере среднего месячного заработка плюс средний заработок за два месяца на период трудоустройства, а также дополнительная компенсация, если о сокращении сотруднице сообщили позже, чем за два месяца.

В случае с соглашением сторон выплаты — вопрос переговоров. Недавний случай в моей практике: сотрудницу крупного издательского дома не захотели принимать обратно из декретного отпуска, поскольку за это время в холдинге сменились владелец и вся команда. После переговоров работодатель согласился выплатить сотруднице 12 окладов и компенсацию отпуска, миролюбиво подписав соглашение сторон.

Опыт показывает, что репутационно и экономически работодателю выгоднее договориться с сотрудником, хотя многие не сразу это понимают, предпочитая идти плохим путем.

В российских компаниях молодых мам и пап нередко запугивают или создают невыносимые условия, вынуждая их уволиться по собственному желанию. Мириться с этим и писать в эмоциональном порыве заявление об уходе не нужно.

Помните: закон всегда на стороне родителя, а перспектива выездных проверок и уголовного дела отрезвляет даже самых циничных руководителей

Источник: https://www.forbes.ru/forbes-woman/350333-vyhod-v-nikuda-kak-bezboleznenno-vernutsya-na-rabotu-iz-dekretnogo-otpuska

За время декрета должность сократили

Должна ли была компания Б предложить мне работу после декрета?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Должна ли была компания Б предложить мне работу после декрета?

– Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей –

110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления указанных отпусков, обеспечивающий сохранение тайны усыновления, устанавливается Правительством Российской Федерации.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами.Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Статья 263.

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов несовершеннолетних.

trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_41.html

18.08.2019 – Владислав Бестужев

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_tk_rf_-_glava_41.html

Округ закона
Добавить комментарий