Как грамотно уволиться при таких обстоятельствах?

Как написать заявление на увольнение и начать новую жизнь? | 2020

Как грамотно уволиться при таких обстоятельствах?

Заявление на увольнение — сколько приятного в этом сочетании! Многие наши читатели развивают своё дело или погружаются в процесс инвестирования, кто-то стал успешным трейдером — и все они рано или поздно сталкиваются с необходимостью порвать текущие рабочие отношения.

Итак, если вы твёрдо решили перестать «работать на дядю» — вам эта заметка понадобится.

Не спешите, обдумайте перспективы.

В ст. 77 трудового кодека можно найти все причины для расторжения трудового договора, одной из этих причин является — уход с работы по инициативе сотрудника. Если сотрудник решил уйти с работы, то он пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

Этот вид увольнения выгоден для обоих сторон, и поэтому практикуется гораздо чаще чем остальные. Так как работодателю не нужна морока с бумагами, да и работнику лучше иметь такую отметку в трудовой книжке.

Работник может уволится даже при условии временной отлучки от работы (отпуск, больничный и т. д.). Но если работодатель сам решит уволить своего сотрудника, то ему придется ждать пока работник выйдет на рабочее место.

Пишем заявление на увольнение

  • Заявление должно быть письменным (напечатанным на компьютере, написанным от руки).
  • в шапке заявления указывем адресата и адресата.
  • слово «Заявление» пишется после шапки в виде заголовка.
  • после заголовка необходимо сформулировать текст (прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию «дата»).

Указывать причины по которым работник уходит с работы он не обязан.

Лучше всего указывать точную дату в заявление, без предлога «с».

Заявление можно подать лично, отправить по почте или заказным письмом с уведомлением.

Сроки которые должен отработать работник

После того как заявление подано, работнику необходимо отработать еще 14 дней. Обычно за это время работник вводит в курс дела коллег по поводу своих обязанностей, а работодатель ищет нового исполняющего обязанности.

На следующий день после того как заявление подано начинается отсчет срока отработки.

Если окончательный рабочий день работника выпадает на государственный праздник, то датой увольнения будет стоять следующий рабочий день.

Не всегда сотрудник должен отработать двухнедельный срок. Например 3 дня он отрабатывает в том случае если он был на испытательном сроке, выполняет сезонные работы или расторгает трудовой договор на срок до двух месяцев. Есть случай когда сотрудник должен отработать месяц — если сам работодатель решил расторгнуть трудовой договор или трудовой договор расторгается с спортсменом или тренером.

Обязан ли сотрудник отработать срок

В общем сотрудник обязан будет отработать этот срок. Но работник может не отрабатывать двухнедельный срок в том случае, если обе стороны не против. Если работодатель согласен, то разорвать договор можно хоть при подаче заявления.

Трудовой договор должен быть расторгнут в соответствие с указанным в заявление сроком при таких обстоятельствах:

  • Выход на пенсию сотрудника.
  • Работодатель нарушил трудовой кодекс (официально зафиксировано).
  • Сотрудник поступил в учебное заведение.

Может ли работник забрать свое заявление обратно

Если сотрудник передумал увольняться то он может забрать свое заявление в течение любого времени, до истечения срока предупреждения.

Если работник взял отпуск с предстоящим увольнением, то он может забрать обратно свое заявление до того как начнется отпуск.

Можно забрать заявление на увольнение даже при условии что приказ составлен и отметка в трудовой книжке уже есть. Но если на место работника уже приглашен другой сотрудник с заявлением в письменной форме и ему нельзя отказать (если его оформили по переводу) то заявление об увольнение забрать уже невозможно.

Увольнение за прогул

Начиная с момента заявления до момента когда трудовой договор будет расторгнут, работник еще числится как сотрудник данной компании, поэтому на этот период он обязан посещать рабочее место и выполнять свои обязанности перед фирмой. А за то что сотрудник не явился на работу без уважительной на то причины и несоответствующее поведение во время работы увольняют.

Если работодатель отказывается принимать и ставить подпись на заявление

В основном заявление на увольнение на заверяют. Но частенько эти записи фиксируются в спец. журнале под подпись руководителя.

В том случае если заявления отклоняется руководителем организации, то можно попробовать его зарегистрировать входящим письмом. Также можно попробовать уволится официальным письмом на имя руководства.

В том случае если заявление об увольнение еще не имеет подписи руководства, а само увольнение не оформлено и работник продолжает работать все 14 дней без претензии, то действие трудового договора будет продолжено.

Сам процесс увольнения и расчета

Работодатель издает приказ о расторжение трудового договора. С этим приказом служащий может ознакомится под расписку. После ознакомления с приказом, кадровый сотрудник делает соответствующую запись в трудовой книжке.

И долгожданная свобода вас встретит радостно у входа!

Внимательно следите что бы кадровый сотрудник сделал правильно запись в книжке, так как за не соответствие действительности или неправильно сформулированные записи в трудовой книжке предусмотрены штрафные санкции.

После того как работник получил на руки всю соответственную документацию, он может получить полностью оплату. Работодатель выплачивает жалование за дни которые были отработаны, возмещение за отпуск (если сотрудник в нем не был или был но не полностью), выходное пособие (когда оно оговаривается в условиях договора).

Уволились? Не спешите радоваться. Свой бизнес — это гораздо больше труда, но и мотивации больше.

Ответ на вопрос пользователя: задать свой вопрос

Источник: https://adne.info/zayavlenie-na-uvolnenie/

Работник не устраивает работодателя. Как уволить его без проблем для компании?

Как грамотно уволиться при таких обстоятельствах?

Если работник не устраивает работодателя, его увольняют. Казалось бы, простой выход из стандартной ситуации, но часто работодатели выбирают либо неправильное основание для увольнения, либо неправильно его применяют.

Соответственно, последствия принятия неправильных или поспешных решений для работодателя весьма неприятные — восстановление работника на работе и оплата вынужденного прогула, не считая остальных расходов.

Поэтому, принимая решение о прекращении трудовых отношений с «неугодным» работником, необходимо руководствоваться не только желанием уволить его, но и тем, каковы возможные последствия такого увольнения с точки зрения его правомерности, а также тем, каковы перспективы судебного спора с работником в случае, если последний обратится в суд.

Принимая решение расстаться с работником, работодателю в первую очередь необходимо установить, не относится ли увольняемый работник к какой-либо льготной категории работников, на увольнение которых, например по инициативе работодателя, распространяется прямой запрет или увольнение которых возможно только на определенных условиях.

Конечно, принимая решение об увольнении, работодатель может просто не знать о наличии у работника льготы. Поэтому в зависимости от основания увольнения такие сведения у работника необходимо запросить письменно под роспись.

Предоставит или нет работник такую информацию — это дело другое, но запросить ее нужно в любом случае, так как при предоставлении каких-либо документов о наличии льготы может меняться основание для увольнения, а при непредоставлении таких документов перечень оснований для увольнения расширится.

Например, ст. 261 ТК РФ устанавливает общий запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

  • с беременной женщиной;

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

  • с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

  • с другим лицом, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Исключения составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, а для всех указанных категорий работников, кроме беременных женщин, также в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями их трудовых обязанностей, представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Таким образом, речь в указанной норме идет либо о случае, когда работодатель в принципе прекращает свою деятельность, либо о так называемых «виновных» основаниях прекращения трудового договора с работником.

Для применения виновных оснований увольнения наличие у работника вышеуказанных льгот (за исключением беременности сотрудницы) не является препятствием в прекращении с ним трудовых отношений.

Во вторую очередь в зависимости от того, принадлежит ли работник к той или иной льготной категории или установленные законодательством льготы к нему не применяются, работодателю необходимо определиться с основанием увольнения, поскольку от правильно выбранного основания зависит правомерность прекращения трудовых отношений. Как правило, большинство работодателей стараются использовать следующие основания увольнения:

  • соглашение сторон (п. 1 ч. 1 с. 77 ТК РФ);

  • расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

  • сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Надо отметить, что у каждого из перечисленных оснований есть своя специфика, которая определяется не только нормами действующего законодательства, но и сложившейся судебной практикой.

Нюансы увольнения работника с его согласия

При прекращении трудовых отношений по соглашению сторон или расторжении трудового договора по инициативе работника работодателю важно не оказывать на работника давления при подписании соглашения или заявления на увольнение.

В противном случае в суде может быть установлен факт понуждения работника к увольнению и увольнение будет признано незаконным.

На практике фактами оказания на работника давления признавались: отключение работнику компьютера, телефона и сетевых ресурсов, отстранение работника от работы или перемещение его на другое рабочее место, исключающее взаимодействие с коллегами, угрозы увольнения по иным основаниям и т.д.

Пример

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 17.06.2015 по делу № 33-8535/2015 требование работника о восстановлении на работе было удовлетворено. Бывший работник указал, что причиной его увольнения послужило его заявление об увольнении по собственному желанию, которое было написано под давлением работодателя.

Суд установил, что фактическим инициатором увольнения была непосредственный руководитель работника, которая, указывая на его неадекватное поведение в рабочее время, направила его в здравпункт для прохождения алкотеста, результаты которого в материалах дела отсутствуют.

При обращении работника в здравпункт работника признали нетрудоспособным и в связи с наличием заболевания отстранили от работы.

Имея достаточные основания не продолжать работу, работник направился в больницу на прием к врачу, чтобы получить лист нетрудоспособности, однако его непосредственный начальник потребовала его возвращения на рабочее место, где работник написал заявление об увольнении.

Допрошенная в качестве свидетеля руководитель истца не оспаривала, что истец не озвучил дату, с которой желает уволиться, поэтому велела ему написать заявления об увольнении с определенных дат.

Обстоятельства нахождения работника в болезненном состоянии, которое свидетели оценили как неадекватное окружающей обстановке, способствовало написанию им заявления об увольнении по собственному желанию при отсутствии для этого каких-либо оснований.

Таким образом, суд установил, что при подаче заявления об увольнении у работника не имелось волеизъявления на прекращение трудовых отношений и его доводы о наличии со стороны работодателя принуждения к написанию заявления об увольнении по собственному желанию с определенной даты обоснованы. В итоге суд удовлетворил требования работника о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также возместил ему судебные расходы.

Справедливости ради следует отметить, что в настоящее время существует также массив судебных постановлений, где работники, обращались в суды с просьбой восстановить их на работе, ссылаясь на угрозы со стороны работодателя, а суды не принимали такие доводы во внимание в связи с их недоказанностью.

Пример

В Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 26.10.2016 по делу № 33-14479/2016 суды не приняли во внимание доводы работницы о том, что соглашение о расторжении трудового договора подписано ею под давлением и в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Как установлено судом, заявление об увольнении работница подписала лично.

После написания заявления об увольнении работница прекратила осуществление своих трудовых обязанностей, получила денежные средства, причитающиеся ей в связи с увольнением, а также трудовую книжку, при этом в письменной форме выразила согласие с записью об увольнении. В последующем она предпринимала попытки к поиску другой работы, что не оспаривалось самой работницей в судебном заседании, а также подтвердил свидетель.

При таких обстоятельствах последовательность действий уволившейся работницы с достоверностью свидетельствует, по мнению судов, о достижении сторонами соглашения о прекращении трудовых отношений на добровольной основе.

Уведомление работника о том, что трудовые отношения с ним могут быть прекращены по дисциплинарному основанию, если он не согласится подписать соглашение, суды не признают фактом оказания на работника давления, если работник действительно нарушил трудовую дисциплину и данное обстоятельство подтверждается документально.

Пример

Источник: https://www.eg-online.ru/article/360490/

Округ закона
Добавить комментарий