Как оспорить документ, предъявленный бывшим работодателем?

Каковы поводы для расторжения трудового договора и как их оспорить

Как оспорить документ, предъявленный бывшим работодателем?

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя – хоть и частный случай прекращения трудовых отношений, но никто не застрахован от такого поворота событий, особенно если виновных действий за работником не числится.

Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение», хоть и схожи по значению, но все имеют различия в процедуре. Давайте определимся с терминами.

Прекращение трудового договора – означает увольнение работника, но оно возможно лишь при наличии следующих оснований (юридических фактов) :

  1. действия сторон или третьего лица (суд, военкомат), имеющего право требовать увольнения, при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор; 
  2. события, например смерть работника или истечение срока договора.

Увольнение правомерно в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

  1. есть указанное в законе основание увольнения;
  2. соблюден порядок увольнения по данному основанию;
  3. есть приказ об увольнении.

Расторжение трудового договора возможно при одностороннем волеизъявлении одной из сторон (работник или работодатель).

В статье пойдет речь именно о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и способах оспорить данное действие со стороны работника.

Основания для расторжения трудового договора

Общие снования для прекращения трудовых отношений перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ рассматривает законные основания расторжения трудового договора работодателем. Это:

  1. ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2. сокращения штата;
  3. несоответствие работника занимаемой должности по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  5. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (речь идет о прогуле; появлении на рабочем месте либо на территории организации в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; разглашении государственной, коммерческой, служебной тайны или персональных данных другого работника; совершение по месту работы хищения, растраты и т.п.)
  6. представление и работником подложных документов при заключении трудового договора.

Как оспорить несправедливое расторжение трудового договора?

Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно.

Самое распространенное основание для расторжения договора – непрохождение испытательного срока работником.

Увольнение в связи с «провалом» испытательного срока обязательно должно быть письменным и мотивированным (впрочем, как и любое другое увольнение).  В противном случае работник вправе обратиться в суд. Если за претензиями к работнику стоят намерения руководства сократить расходы на персонал, увольнение может быть признано незаконным.

Для победы в суде нужно собрать как можно больше доказательств соответствия работника занимаемой должности, его ударного труда, успешного выполнения всех относящихся к трудовым обязанностям распоряжений начальства. Имейте ввиду, в суде работодатель наверняка будет оспаривать данные факты.

Исковые требования должны сводиться к оспариванию оснований и процедуры увольнения, признания его незаконным, а также к восстановлению в должности, компенсации среднего заработка за дни вынужденного прогула и морального вреда.

В случае удовлетворения Ваших требований судом Вы будете восстановлены в прежней должности.

Понятно, что далее работать в этой организации будет сложно, но если работодатель вознамерился с вами распрощаться, то после приказа о восстановлении, босс может принять решение об увольнении в связи с сокращением штата с соблюдением процедуры увольнения, т.е. предупреждением за 2 месяца и выплатой выходного пособия.

«Сокращение» ставки работника, бывшего в декрете или на продолжительном больничном, либо приравнивание «больничные дни» к прогулам, сопровождающееся требованием писать заявление по собственному желанию.

Даже если вы написали это пресловутое заявление, вам прямая дорога в трудовую инспекцию и суд. Подобное поведение работодателя противозаконно, т.к. это – принуждение к увольнению. Поэтому, главной задачей будет доказать, что работника не увольнялся добровольно и осознано.

Обращайтесь в суд с исковым заявлением о восстановлении в должности для последующего увольнения по сокращению штата, для оплаты больничного, так сказать вынужденного прогула и возмещения другого причиненного незаконным увольнением ущерба.

Параллельно обратитесь в инспекцию по труду – если жалобы подтвердятся, то организацию ждут крупные неприятности.

Угрозы уволить «по статье», если работник отказывает писать заявление по собственному желанию, также противозаконны.

Даже если работодатель реализовал угрозу, и в трудовой книжке появилась компрометирующая запись, боритесь! Собирайте доказательства неправоты  работодателя и обращайтесь в суд. Работодателю же придется объяснить, почему сотрудник был уволен.

Чаще всего работодатель мотивирует увольнение несоответствием уровня квалификации работника выполняемым обязанностям. Пусть докажет!

В такой ситуации есть реальные шансы не только получить компенсацию или восстановиться на рабочем месте, но и изменить запись в трудовой, если восстановление в бывшей должности не нужно. В этом случае вместо формулировки «по несоответствию» или «за нарушение» в книжку будет внесена запись «по собственному желанию».

В целом, незаконное увольнение можно оспорить почти в любой ситуации, особенно если вы столкнулись с несоблюдением процедуры увольнения.

Процедура увольнения включает в себя:

  1. ознакомление сотрудника с приказом об увольнении и выдача копии приказа на руки;
  2. выдача трудовой книжки с соответствующей записью;
  3. выплата расчета.

Если что-то из этих трех простых пунктов не было выполнено работодателем, увольнение незаконно, т.к. процедура нарушена, и может быть оспорено.

Однако, и работнику не стоит пытаться смошенничать, не подписывая приказ об увольнении, и попытаться «поиграть» с нарушение процедуры.

При отказе в ознакомлении с приказом будет составлен акт, удостоверяющий ваше несогласие. А трудовую книжку вам вышлют по почте с уведомлением.

В результате на руках у работодателя будут все нужные документы, а у вас почти не останется времени для подачи иска.

Основные составляющие разбирательств с нерадивым работодателем

Как и любая другая претензия, претензия к работодателю должна быть в двух экземплярах: одна копия отдается работодателю, другая остается у уже бывшего работника.

На экземплярах должна стоять отметка администрации о дате получения, либо отправляете претензию по почте с уведомлением и сохраняете почтовую квитанцию об отправке.

Срок исковой давности составляет один месяц.

Поэтому исковое заявление на противозаконные действия работодателя необходимо подать в суд не позднее месяца с момента ознакомления с приказом об увольнении.

В заявлении нужно указать все точные даты: когда истец приступил к работе, когда и по каким причинам был уволен, а также какую занимал должность. Существует два наиболее распространенных вида исков, подаваемых незаконно уволенными сотрудниками: о восстановлении на работе и об изменении формулировки причины увольнения.

Перед судебном разбирательством нужно готовиться к тому, что начальник станет «поливать грязью» бывшего подчиненного.

Поэтому если есть возможность заручиться показаниями сослуживцев, иных должностных лиц, которые докажут незаконность увольнения, благоприятными характеристиками с прежних мест работы, прочими документами, свидетельствующими в пользу истца, следует заранее позаботиться о привлечении их к разбирательству.

Вполне вероятно, что предприниматель не захочет такой антирекламы, кроме того, процесс потребует от него обременительных временных и финансовых затрат.

Сразу после увольнения имеет смысл обратиться к работодателю с письменной претензией, в которой и обосновать свои требования. Грамотно составленная претензия может решить дело в пользу сотрудника без привлечения судьи.

Помимо суда, можно также обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда в случае, если работодатель упорно не признает свои действия незаконными, все же придется идти в суд. 

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_39415

Обжалование увольнения работника

Как оспорить документ, предъявленный бывшим работодателем?

Когда трудовые отношения прекращаются, одна из сторон может остаться недовольной. Особенно, если инициатором является руководство! Может ли работник обжаловать своё увольнение? Куда ему стоит обращаться?

Наиболее частая причина увольнения работника – это конфликт с работодателем. Но так как начальство понимает, что уволить «по статье» хорошего работника довольно сложно, оно начинает искать пути давления для увольнения «по собственному».

При этом работник, понимая, что на него «давят», начинает усиленно сопротивляться. Но как показывает практика, начальство своего добивается в большинстве случаев. Если же работник уверен, что его увольнение было незаконным, он может отстоять свои права.

Законные основания для увольнения работника приведены в ст. 77 ТК РФ. Более подробно каждое основание прописано в ст. 77 – 84 ТК РФ. Поэтому незаконным будет считаться увольнение в следующих случаях:

  • работодатель нарушил законный порядок расторжения трудового договора;
  • не выплатил уволившемуся сотруднику все полагающиеся денежные средства;
  • увольнение произошло за незначительное дисциплинарное взыскание;
  • работник был уволен в то время, когда находился на больничном или был в ежегодном отпуске;
  • заявление на увольнение по собственному желанию было написано под давлением со стороны руководства;
  • основанием для увольнения было сокращение штата или ликвидация предприятия, но должного уведомления сотрудников не произошло, или же работодатель сократил того работника, который имел преимущественное право на оставление на рабочем месте;
  • уволенный работник приходится отцом или матерью ребёнка, которому ещё не исполнилось 14 лет;
  • другие основания, которые противоречат действующему трудовому законодательству.

Вне зависимости от того, что является основанием для увольнения, руководство должно издать приказ, с которым работник должен быть обязательно ознакомлен. Если сотрудник считает, что увольнение произошло незаконно, то имеет право сразу же попросить копию приказа, чтобы приложить её к документам на обжалование.

Обжаловать приказ об увольнении можно следующими способами:

  • написать обоснованное обращение со ссылками на нормы трудового права на имя руководства предприятия. В обращении можно указать просьбу о разъяснении факта прекращения трудовых отношений по конкретному основанию. Может произойти и так, что высшее руководство не в курсе, что происходит у рядовых работников. Особенно это распространено на крупных предприятиях, где некоторые полномочия руководителя распределены по его заместителям;
  • можно также подать жалобу в профсоюзную организацию, если уволившийся состоит в этой организации;
  • если предпринятые меры не дали результатов, то следует писать жалобу в инспекцию по труду по месту нахождения работодателя. В жалобе также нужно привести обстоятельства прекращения трудовых отношений, привести нормы ТК РФ, которые были нарушены начальством, а также изложить просьбу провести проверку деятельности конкретной организации с целью выявления нарушений. Если они будут выявлены, то инспекция по труду инициирует судебное разбирательство с целью восстановления заявителя на рабочем месте и выплате ему полагающейся компенсации;
  • параллельно с жалобой в инспекцию по труду, бывший работник может обратиться и в прокуратуру;
  • если правила увольнения нарушены основательно, и это видно невооружённым глазом, то можно сразу же подавать иск в суд.

Обжалование увольнения в суде

Порой самый эффективный способ обжаловать своё увольнение – это подать в суд исковое заявление и отстаивать свои права именно в суде. Но к процессу нужно подготовиться, правильно написать исковое заявление, подать комплект документов и не пропустить срок подачи иска.

Иск составляется с учётом процессуальных правил, то есть нужно учитывать нормы, прописанные в ст. 130 – 131 ГПК РФ. К исковому заявлению нужно приложить следующие документы:

  • копию иска для ответчика, то есть для работодателя;
  • документы, подтверждающие трудовую деятельность истца у данного работодателя. Все бумаги, которые так или иначе имеют отношение к трудоустройству истца, должны быть выданы ответчиком в течение трёх дней после того, как истец напишет письменное заявление;
  • квитанцию об оплате пошлины. Без этого документа иск не будет принят к рассмотрению.

Истец имеет право требовать от суда решения о восстановлении его на рабочем месте, а также выплаты заработной платы за вынужденный прогул и компенсации за причинённый незаконным увольнением вред. Расчёт суммы вреда производит истец самостоятельно.

Сумму невыплаченной заработной платы необходимо подтвердить соответствующими справками из бухгалтерии. Они выдаются при увольнении, и работодатель не имеет права отказать своему работнику в их выдаче.

Дело будет рассмотрено по существу при наличии следующих условий:

  • все документы готовы;
  • иск составлен правильно;
  • пошлина оплачена в полном размере;
  • все документы поданы в срок.

Срок обжалования увольнения в суде

Если работник всё же решил обращаться в суд за защитой своих прав, он должен сделать это как можно быстрее. Нужно спокойно уйти с работы, забрав все документы, которые работодатель обязан выдать. И сразу же заняться подготовкой иска. Если опыта нет, то рекомендуется обратиться к юристам по трудовому праву.

В ст. 392 ТК ПФ сказано, что работник имеет право обратится в суд для защиты своих прав в индивидуальном трудовом споре, но лишь в течение трёх месяцев с того момента, когда его права были нарушены.

Нужно обратить внимание на то, что спор об увольнении можно решить в суде в течение 1 месяца с того момента, как работник подписал приказ об увольнении. Поэтому не стоит затягивать с составлением иска.

Порядок обжалования увольнения

Чтобы обжаловать незаконное увольнение, необходимо соблюсти определенный порядок действий:

  • не препятствовать работодателю в оформлении документов о прекращении трудовых отношений;
  • нужно подписать приказ и написать заявление на получение всех необходимых документов;
  • забрать трудовую книжку и получить полный расчёт;
  • снять копии со всех выданных работодателем документов;
  • подготовить жалобу в надзорный орган или в суд;
  • получить на руки уведомление о том, что документы приняты на рассмотрение;
  • дождаться решения по жалобе.

В заявлении необходимо чётко изложить свои требования:

  • восстановление на работе;
  • изменение основания увольнения и, соответственно, записи в трудовой книжке;
  • выплата не полученного денежного расчёта при увольнении;
  • взыскание денежной компенсации за дни вынужденного прогула;
  • взыскание с работодателя морального вреда.

Обжалование незаконного увольнения

Если работник считает, что его уволили незаконно, он может подать заявление с просьбой о защите своих прав и восстановлении нарушенных интересов.

Обращаться он имеет право в надзорные инстанции:

  • инспекцию по труду;
  • прокуратуру.

Также можно обратиться с уд, минуя все надзорные инстанции. Но сначала нужно предпринять меры по досудебному урегулированию спора. Для этого сотрудник должен написать претензию на имя директора с просьбой о разъяснении ситуации.

Претензия должна быть составлена в 2 экземплярах, на одном указывает дата принятия заявления к рассмотрению и номер входящего документа. Если заявитель не получит письменный ответ, или он его не устроит, то он уже может писать исковое в суд.

Обжалование увольнения по сокращению

Сокращение штата – процедура довольно сложная. Если руководство приняло решение о проведении таких мероприятий, то оно должно быть готово к оформлению огромного количества документов.

Кроме того, должна быть создана специальная комиссия, которая обязана тщательно изучить кандидатов на сокращение. Для изучения берутся во внимание следующие факторы:

  • стаж работы у этого работодателя;
  • уровень квалификации и показатели труда;
  • наличие или отсутствие льгот, которые предоставляются некоторым категориям работников.

После проведения исследования, весь выбранный коллектив должен быть уведомлён не менее, чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению. Важно! Работнику обязательно должно быть выплачено выходное пособие в размере двух окладов.

Если одно из условий будет нарушено, работник может обжаловать своё сокращение. Как и увольнение по иному основанию, такой способ прекращения трудовых отношений может быть оспорен через надзорный орган. Достаточно написать жалобу, и будет проведена проверка законности увольнения и проведения мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников.

Если целью жалобы является именно восстановление на работе, то рекомендуется подавать документы в суд. Полномочия трудовой инспекции не такие широкие, как у суда. Вынести постановление о восстановлении на рабочем месте инспекторы по труду могут лишь тогда, когда нарушение прав работника очевидно, например:

  • работодатель вовремя не уведомил;
  • нет письменных доказательств того, что увольняемому предлагали другую вакансию;
  • работник не получил выходное пособие в полном размере;
  • работник относится к той категории работников, которых нельзя сокращать. Например, он сократил беременную сотрудницу.

Кроме того, в обязанности работодателя входит составление и утверждение нового штатного расписания.

Заявление на обжалование увольнения

Если работник твёрдо решил, что его уволили незаконно, и он будет жаловаться, ему необходимо знать, как пишется заявление. Если это заявление в инспекцию по труду или в прокуратуру, то унифицированной формы не существует. Но стоит придерживаться правил, прописанных в ст. 7 Закона № 59-ФЗ.

В этой статье прописана вся информация, которая должна содержаться в обращении гражданина в государственные органы. Это:

  • «шапка» документа. Здесь указываются:
    • сведения о принимающей стороне;
    • сведения о заявителе – ФИО, адрес проживания и контактные данные;
  • название документа;
  • содержание документа. Здесь заявитель расписывает причину обращения, приводит нормы ТК РФ, которые были нарушены работодателем, излагает свою просьбу;
  • список документов, которые заявитель прикладывает к обращению;
  • дата написания документа и подпись заявителя.

Если незаконно уволенный работник решил сразу же обращаться в суд, то он должен знать, что исковое заявление должно отвечать требованиям, прописанным в ст. 130 – 131 ГПК РФ. Если иск не будет соответствовать этим требованиям, то его не примут на рассмотрение, и срок обжалования незаконного увольнения может быть упущен.

Пример обращения в инспекцию по труду

Государственная инспекция  труда в г. ____________  Руководителю госинспекции  ___________________ адрес инспекции_____________  ___________________________ от ________________________,  проживающего по адресу: _______ ____________________________

конт.тел. ___________________

Жалоба (заявление)

Я работаю (работал) в ___________________________, находящемся по адресу: _______________, в должности _________________. Генеральный директор (директор)______________ (тел. _______, главный бухгалтер _____________________ (тел._____________).

(излагается конкретная суть жалобы)

Прошу восстановить мои нарушенные права.

К жалобе прилагаю копии следующих документов:

1.

2.

                                                                                                                  ________________ Петров П.И.
                                                                                                                                              Дата, Подпись

Преимущества обращения в инспекцию по труду в том, что не нужно обращаться к юристам для составления обращения и подготовки необходимых документов. Если инспекторы выявят нарушение прав работников, то работодатель, а также должностные лица будут привлечены к административной ответственности.

Заключение

Если работодатель грубо нарушает права своих работников, его необходимо привлечь к ответственности. Обращение в надзорные и судебные инстанции помогает добиться справедливости.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/obzhalovanie-uvolneniya-rabotnika/

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Как оспорить документ, предъявленный бывшим работодателем?

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании.

Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить.

Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности.

Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя.

Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины.

Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Приглашение в суд от юристов предприятияПовестка в суд

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Мои возражения на апелляционную жалобу работодателя

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

  1. За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
  2. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
  3. Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
  4. Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
  5. Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/work-punishment/

Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат

Как оспорить документ, предъявленный бывшим работодателем?

Екатерина Ершова, юрист

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст.

135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя.

Суть дела: С. с 2002 г. по 2009 г. состоял в трудовых отношениях с ОАО «…» в должности заместителя директора Департамента управления финансами. В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г.

Санкт-Петербурга. Среди требований С., предъявленных к бывшему работодателю было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 Положения об оплате труда, действующего на предприятии ОАО «…».

Суд первой инстанции отказал С. в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч.3 п. 6.5 и 4.10 Положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции.

Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.

10 Положения об оплате труда, сделал следующие выводы: «Суд первой инстанции правильно сослался на статью 135 ТК РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.

3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника.

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».

Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень, или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере.

Суть дела: А.

обратился к ОАО «Российские железные дороги» (далее – Ответчик) с требованием об отмене приказа о лишении премии, ссылаясь на то, что работает у Ответчика в должности машиниста мотор-вагонного депо Пушкино Московской мотор-вагонной дирекции Пригородной дирекции Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», приказом начальника депо Пушкино он был лишен премии на 100% за март 2009 года за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277, п. 16.38 ЦРБ-756, однако данный приказ является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не допускал.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований А. отказал.

А. обратился в суд кассационной инстанции с просьбой решение первой инстанции отменить.
Кассационным судом по делу установлено, что Истец работает у Ответчика в должности машиниста электропоезда.

Приказом начальника депо истец был лишен премии на 100% за март 2009 года за нарушение п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756.

В силу п. 16.38 Правил технической эксплуатации железных дорог (утв. Правилами МПС России N ЦРБ-756 от 26 мая 2000 года), при ведении поезда машинист и его помощник обязаны наблюдать за показаниями приборов, контролирующих бесперебойность и безопасность локомотива.

Также суд установил, что 30 марта 2009 года локомотивная бригада под руководством А. следовала на электропоезде ЭР-2-1212 с поездом N 6850.
Согласно рапорту машиниста-инструктора Н. от 2 апреля 2009 года, машинист А.

, работая 30 марта 2009 года на электропоезде ЭР-2-1212, при следовании с поездом N 6850, допустил падение давления в тормозной магистрали до 4,3 кгс.кв. см.

Данное обстоятельство подтверждается также выпиской из расшифровки кассеты регистрации за «…».

В соответствии с протоколом совещания от 2 апреля 2009 года, вина А. в нарушении п. 3.2.6 ЦТ-ЦВ-ЦЛ-ВНИИЖТ-277 и п. 16.38 ЦРБ-756 была установлена.

Согласно Положению о премировании работников для Локомотивного депо Пушкино Московской железной дороги за основные результаты производственной деятельности, премирование работников за соответствующий период не производится при нарушении производственных и технологических инструкций, трудовой, производственной и исполнительской дисциплины.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Суд кассационной инстанции, изучив материалы дела пришел к следующим выводам: «Суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст.

67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для лишения истца премии, так как факт допущенных им нарушений п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.

38 Правил технической эксплуатации железных дорог нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом в установленном законом порядке.

В соответствии с п.

3 Положения о премировании работников локомотивного депо Пушкино Центральной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», размер премии, начисленный за выполнение показателей, может снижаться или не выплачиваться полностью за нарушение Правил технической эксплуатации, Инструкции по движению поездов и маневровой работе, Инструкции по сигнализации и связи, других производственных инструкций и нормативных документов.

Поскольку истцом было допущено нарушение п. 3.2.6 Инструкции по эксплуатации тормозов подвижного состава железных дорог и п. 16.32 Правил технической эксплуатации железных дорог, работодатель правомерно не выплатил ему премию.

Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит».

Похожее решение содержится и в Определении Московского городского суда по делу № 4г/8-814 от 03.10.2011.
При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Так, С.Э. обратился в суд с иском к ОАО «…» о признании незаконным приказа и взыскании заработной платы.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2313

Округ закона
Добавить комментарий