Кто из работников организации имеет приоритет при сокращении штата?

Сокращение численности или штата работников

Кто из работников организации имеет приоритет при сокращении штата?

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников. Такая норма установлена п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Сокращение численности или штата работников является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.

Уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда могут явиться основанием для сокращения численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы организации и укомплектованию ее наиболее квалифицированными кадрами.

В случае сокращения работников, выполняющих работы, включенные в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), увольнение производится по сокращению численности.

Если сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД), то основанием  увольнения является сокращение штата.

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов производства, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.

Наниматель должен издать приказ о предстоящем сокращении численности работников

Наниматель должен издать приказ о предстоящем сокращении численности работников. В приказе следует отразить объективную необходимость проведения сокращения, а также определить мероприятия по осуществлению данной процедуры.

Приказ о сокращении должен содержать причины, послужившие сокращению численности или штата работников, информацию о количестве штатных единиц (с расшифровкой должностей), подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, ответственных лиц за исполнение соответствующих пунктов приказа.

В число мероприятий по реализации приказа о проведении сокращения численности или штата работников включается формирование списков работников, подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков, установленных ст.

43 ТК, изучение возможности перевода высвобождаемых сотрудников на другую работу (в т.ч. и с переобучением).

Категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе нанимателя

После издания приказа необходимо определить категории сотрудников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и квалификации наниматель обязан отдавать предпочтение в оставлении на работе следующим категориям работников (часть вторая ст. 45 ТК):

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; – принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 г. – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; – инвалидам;

– иным категориям работников, которые предусмотрены законодательством, коллективным договором или соглашением.

Так, преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников предоставляется:

– ветеранам боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона РБ «О ветеранах»); – лицам, избранным в состав профсоюзных органов (абз. 4 части первой ст. 24 Закона РБ «О профессиональных союзах»);

– женам военнослужащих и членам семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга (п. 1 ст. 24 Закона РБ «О статусе военнослужащих»).

Вне зависимости от производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях.

Гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей, закреплены в ст. 268 ТК.

Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст.

42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК. Следовательно, поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является основанием для увольнения по инициативе нанимателя, то расторжение трудового договора (контракта) с вышеперечисленными категориями работников не допускается.

Вы должны помнить, что работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, предоставляются гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК (часть пятая ст. 271 ТК).

Наниматель имеет право произвести перестановку работников в пределах однородных профессий и должностей

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК  менее квалифицированного работника.

Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников.

При этом могут быть использованы ЕТКС и ЕКСД, утвержденные в установленном порядке (часть вторая ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.

2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума)).

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Такая норма содержится в ст. 43 ТК.

При сокращении численности или штата работников наниматель должен предлагать сокращаемому сотруднику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую он может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в т.ч. и неквалифицированную.

При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную. Юридическое значение имеет лишь письменное согласие сотрудника на перевод.

Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Справочно: в п. 6 ст.

42 ТК речь идет о расторжении трудового договора до его истечения в случае  неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель обязан предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца или выплатить компенсацию

При расторжении трудового договора при сокращении численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить о нем работника. Это предусмотрено ст. 43 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Работнику предоставляется один свободный день в неделю  для самостоятельного трудоустройства

В указанный период (2 месяца) работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Профсоюз необходимо уведомить о расторжении договора

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при сокращении численности или штата работников производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

В ситуациях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В случае увольнения по сокращению численности или штата работнику следует выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Отметим, что,  разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. Данное положение содержится в п. 25 постановления Пленума.

На балансе организации числятся 2 единицы служебного легкового автомобиля и один грузопассажирский автомобиль. Организация приняла решение сократить количество служебных легковых автомобилей на одну единицу.

Один из служебных легковых автомобилей закреплен за водителем Воробьевым И.И., заработная плата которого рассчитывается исходя из тарифного оклада 260 021 руб., а грузопассажирский автомобиль – за водителем Петренко П.В., заработная плата которого рассчитывается исходя из тарифного оклада 265 021 руб.

В связи с уменьшением количества транспортных средств руководитель организации издает приказ о внесении изменения в штатное расписание, исключив из административно-хозяйственного отдела штатную единицу водителя с тарифным окладом 260 021 руб. При этом отделу организационной, правовой и кадровой работы поручено уведомить работника (фамилия не указана) в соответствии с законодательством.

У кадровой службы возникли вопросы: возможно ли в данном случае уволить в связи с сокращением численности работников водителя грузопассажирского автомобиля Петренко П.В. и как правильно в соответствии с законодательством произвести данное увольнение?

Нанимателю следует определить, какой сотрудник будет подлежать увольнению в связи с сокращением численности штата с учетом возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников.

В случае если он не будет производить перестановку работников либо это не представляется возможным, письменное уведомление о сокращении с разъяснением правовых последствий увольнения по п. 1 ст. 42 ТК и предложениями о переводе работника на другую работу (в  т.ч.

и с переобучением) должно быть вручено водителю служебного легкового автомобиля Воробьеву  И.И.
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sokrashchenie-chislennosti-ili-shtata-ra_0000000

Кого и как нельзя сократить на работе

Кто из работников организации имеет приоритет при сокращении штата?

Ситуация на рынке труда осложняется: число оставшихся без работы постепенно растет, приближаясь к миллиону. Чтобы сократить расходы на персонал, убрать “лишних” работников, работодатели используют простой прием: они объявляют об изменении штатного расписания.

Сокращение штата или численности работников – это законный повод для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, пояснили “РГ-Неделе” в Роструде. Он предусмотрен пунктом 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Если работник попадает под этот “дамоклов меч”, противопоставить начальству, как правило, нечего. И все-таки для некоторых категорий работников Трудовой кодекс предусматривает повышенные меры защиты.

Какие именно – поясняют эксперты Роструда.

В каких сферах будут самые большие сокращения штата

Кого нельзя “сокращать”?

Расторжение трудового договора не допускается:

  • если у работницы ребенок до трех лет;
  • если сотрудник в одиночку воспитывает ребенка до 14 лет, а если ребенок имеет инвалидность, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • если у сотрудника многодетная семья (трое и больше малолетних детей), в т.ч. ребенок младше трех лет либо ребенок-инвалид, и при этом второй родитель не работает.

Кроме того, работников – членов профсоюза можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

Важно: не допускается увольнение работника по сокращению штатов во время его болезни или отпуска.

Как происходит отбор работников, попадающих под сокращение?

Закон требует, чтобы при проведении сокращения работодатель оставлял работников более высокой квалификации и с более высокой производительностью труда (часть первая ст. 179 ТК). На деле, конечно, это происходит не всегда.

Но, по крайней мере, это требование, закрепленное в Трудовом кодексе, может служить основанием для отстаивания работником своих прав в суде.

Если, конечно, он сумеет доказать, что работает лучше и с большей производительностью, чем те, кто остался в штате.

Если приходится выбирать между работниками, имеющими примерно одинаковые профессиональные качества, работодатель обязан отдавать предпочтение:

  • семейным при наличии минимум двух иждивенцев (например, двух малолетних детей или одного ребенка и супруга-инвалида);
  • работникам – единственным кормильцам в семье;
  • работникам с инвалидностью, если профзаболевание или травма, которая привела к инвалидности, случились на данном предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, направленным на обучение без отрыва от работы.

Как происходит сокращение?

Работника предупреждают об увольнении за два месяца, под роспись. Если он согласен, трудовой договор может быть расторгнут и раньше, при этом работник получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за “недоработанные” дни.

Работодателей обяжут брать на работу пенсионеров и молодежь

Важно: увольнение по сокращению штатов допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику должны предложить все имеющиеся вакансии.

Что получает “сокращенный” работник?

  • выходное пособие в размере средней месячной зарплаты;
  • средняя зарплата сохраняется на время трудоустройства, но не более чем на два месяца с момента увольнения.

Важно знать: если работник обратится в службу занятости сразу же после увольнения (не более двух недель с момента расторжения трудового договора), и ему не смогли подобрать новое место, то средняя зарплата может быть сохранена за ним еще на один (третий) месяц.

Как получить деньги за второй и третий месяц?

Уволенный работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, чтобы подтвердить, что он не устроился на работу, а также паспорт. Для получения денег за третий месяц нужно также представить решение органа службы занятости.

Когда выплачиваются деньги?

Все причитающиеся работнику деньги выплачиваются ему в день увольнения. В этот же день ему выдается и трудовая книжка.

Важно: если работник и работодатель не могут согласовать сумму выплат, в случае такого спора работнику выплачивается неоспариваемая часть суммы.

Как обратиться в суд, если есть конфликт?

Это можно сделать в течение трех месяцев со дня, когда были нарушены права работника.

По спорам об увольнении – срок один месяц со дня, когда работник получил приказ об увольнении либо трудовую книжку (часть первая ст. 392 ТК РФ). Суд может принять исковое заявление и позже.

Только нужно предъявить документы, подтверждающие, что опоздание произошло по уважительной причине, например, из-за болезни.

Источник: https://rg.ru/2015/03/04/socrashenie.html

У кого есть преимущественное право остаться на работе – управление персоналом

Кто из работников организации имеет приоритет при сокращении штата?

Александр Герасимов, главный юрист Главмосстроя

Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции.

В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих.

Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель.

Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в том числе и в связи с сокращением штата или численности работающих.

Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного состава организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последовательность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников.

Так, работодатель должен предупредить работника о предстоящем увольнении письменно, под расписку, не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В системном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора работников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы дополнительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной практикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительности труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставятся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Работодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели представляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работодатель может подтвердить высокую производительность труда и квалификацию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они применяются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимаемых ими решений.

Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директора организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согласившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда.

Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее.

Работодатель пояснил в суде, что истец А была уволена по сокращению штатов в связи с сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместителем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право подписания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна.

С учетом большего объема успешно выполняемой работы, более высокой производительности труда и проявляемой инициативы, преимущественным правом на оставление на работе пользовался другой работник, занимающий одноименную должность, — М.

То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отказал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 г. по делу № 33-18912).

На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подробности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничивается лишь представленным письменным пояснением работодателя о трудовой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к выполняемым поручениям и т. п.).

Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно подготовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмотрения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного работника.

Правда, правильность применения работодателем критериев преимущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работников может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан).

Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при равной производительности труда и квалификации пользующихся преимущественным правом в оставлении на работе.

В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье.

Преимуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:- при наличии у них двух или более иждивенцев;- у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;- получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

В то же время этот перечень является открытым, и коллективным договором организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной производительности труда и квалификации.

Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное право на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников следует перевести на вакантную должность.

Не безынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционного суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на аналогичной должности», что не соответствует ст. ст.

1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления.

В мотивировочной части определения высокий суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудовых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с работы, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение критериев отбора работников, перечисленных в ст.

179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12. 2006 г. № 581-О).

По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применяться к руководителям структурных подразделений организаций, и потому ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, нарушает его конституционные права и данная норма не соответствует ст.

ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в ч. 1, ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конституционный суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение дополнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 г. № 538-О-О).

Еще в одном заявлении гр.Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не раскрывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный суд в возражении на заявление гр. Ш.

записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника», вопреки утверждению заявительницы, не предполагает его произвольного толкования и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с применением ст.

179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010г. № 917-О-О).

И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст.179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содержит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении штата или численности работников граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму.

Конституционный суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вторая названной статьи определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, направлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного суда РФ от 19.10.2010 г. № 1355-О-О).

Таким образом, Конституционный суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти правила на всех работников, независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ.

Дополнительный перечень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст.

179 ТК РФ, то их может поправить кассационная и надзорная инстанции.

Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ, последнее слово остается за работодателем. Уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику.

Вот запишет, например, что работник медленно справляется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически не правильное применение правил ст.

179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи кодекса.

Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

Источник: Трудовое право

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2117

Сокращение: у кого есть шанс остаться на работе?

Кто из работников организации имеет приоритет при сокращении штата?

Что понимают под преимущественным правом на оставление на работе? Что такое квалификация и производительность труда сотрудников? Кто оценивает деловые качества и способности работников?

В условиях свободы предпринимательства организации могут самостоятельно определять свою структуру, а также численность работников в зависимости от объемов производства и материальных возможностей. Для этого не требуется согласование с какими-либо государственными органами.

Но, чтобы избежать нарушения трудовых прав сотрудников, закон обязывает работодателей выполнять условия, при которых возможно увольнение по сокращению численности или штата. Одно из таких условий – учет преимущественного права на оставление на работе. Если его не определить, компании будет грозить административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Кроме того, суд может восстановить уволенных сотрудников в прежних должностях и обязать работодателя оплатить им время вынужденного прогула.

Преимущественное право на оставление на работе

Под преимущественным правом понимают предпочтение, которое отдается одним работникам перед другими в сохранении их рабочих мест, когда проводится кампания по сокращению численности или штата. Отбор сотрудников, которые останутся на работе, должен быть основан на объективных критериях.

В первую очередь это производительность труда и квалификация (ч. первая ст. 179 ТК РФ). Когда эти показатели одинаковы, применяются дополнительные критерии, предусмотренные законом, а также коллективным договором (ч. вторая, третья ст. 179 ТК РФ).

Так, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается, в частности (ч. вторая ст. 179 ТК РФ):

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев; – лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; – сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; – инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий;

– сотрудникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.

Если количественной характеристики в работе нет, то при решении вопроса о преимущественном праве исследуется только квалификация сотрудников. Преимущественное право определяется работодателем, если сокращению подлежит часть одинаковых должностей.

Это связано с тем, что степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одних и тех же трудовых функций.

Поэтому нельзя применить статью 179 Трудового кодекса при увольнении работников, занимающих разные должности.

Пример

В связи с уменьшением количества студентов из штатного расписания вуза был выведен профессорско-преподавательский состав факультета информационных технологий и лингвистики во главе с его деканом. Не согласившись с увольнением по сокращению штата, декан обратилась в суд, ссылаясь на то, что по отношению к ней не учли правила части первой статьи 179 Трудового кодекса.

Отказывая в удовлетворении требований, суд указал, что должность декана ликвидированного факультета не подлежала сравнению с одноименными должностями деканов оставшихся факультетов. Поэтому у вуза не было необходимости исследовать вопрос о преимущественном праве уволенного декана остаться на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2015 г.

по делу № 33-1708).

Квалификация и производительность труда сотрудников

Закон защищает права работников, имеющих более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества. При этом учитываются и интересы организаций в продолжении работы квалифицированных специалистов.

Статья 179 Трудового кодекса не разъясняет, что считать высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому ее положения неоднократно обжаловались в Конституционном Суде РФ работниками, уволенными в связи с сокращением численности или штата.

Этот суд при множестве обращений уволенных граждан выступил в защиту статьи 179 Трудового кодекса, заключив, что ее неопределенные формулировки не предполагают произвольного толкования закона.

Если уволенный работник не согласен с принятым по отношению к нему решением, он вправе обратиться в суд, который даст окончательное заключение о правомерности увольнения с учетом всех представленных документов и фактических обстоятельств (определения Конституционного Суда РФ от 24 октября 2013 г. № 1541-О, от 24 сентября 2012 г. № 1492-О и др.).

Квалификация. Профессиональные качества работников определяются их квалификацией. Под ней понимают уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. первая ст. 195.1 ТК РФ). Отметим, что такая трактовка квалификации является достаточно широкой.

Ведь многие работодатели привыкли оценивать ее, прежде всего, исходя из уровня образования сотрудника, специализации и опыта работы. Однако также нужно выяснить, какими знаниями, профессиональными навыками, умениями обладает сотрудник.

Например, квалификация работника, имеющего среднее образование, может быть выше, чем у его коллеги, окончившего вуз.

Таким образом, о высокой квалификации сотрудника говорят при наличии у него необходимых знаний и умений, соответствии требованиям к занимаемой должности.

Также имеют значение уровень и профиль образования, опыт работы, отсутствие или незначительное количество ошибок и упущений в работе.

Квалификация определяется на основании дипломов, сертификатов, трудовых книжек, результатов аттестации и т. д.

О недостаточной квалификации могут свидетельствовать часто допускаемые производственные или должностные ошибки, нарушения правил этики в общении с коллегами и клиентами, причинение материального ущерба организации. Важно, чтобы упущения подтверждались проведенными служебными проверками, административными делами и т. п. По итогам расследований могут быть применены меры дисциплинарного воздействия.

Производительность труда. Высокая квалификация не всегда гарантирует хорошие результаты работы. Нужно учитывать и производительность труда. Ее определение в законодательстве отсутствует.

Обычно считается, что высокой производительностью труда обладают сотрудники, способные выполнять большой объем работы или выполняющие ее быстро, но без потери качества.

Оценить производительность помогут отчеты о выполнении норм труда, планов, заданий и т. д.

О том, что должен знать и уметь кадровик, повышающий свою квалификацию, подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/67749-chto-doljen-znat-kadrovik-pri-povyshenii-kvalifikatsii.

Пример

Станислав М. был уволен с работы по сокращению штата. Полагая, что при увольнении работодатель не учел его преимущественное право остаться на работе, сотрудник обратился в суд. Станислав указал, что имеет высшую квалификационную категорию, медицинский стаж по специальности более 30 лет, и поэтому у него есть преимущественное перед другими работниками право остаться на работе.

Представитель работодателя в суде пояснил, что в подразделении, из которого был уволен Станислав, имеются другие специалисты, имеющие более высокую квалификацию и больший стаж работы по специальности.

Кроме того, Станислав имел невысокую производительность труда, допускал нарушения при ведении медицинской документации, что подтверждалось докладными записками.

При таких обстоятельствах суд отказал истцу в удовлетворении его иска (определение Московского городского суда от 25 декабря 2013 г. № 4г/8-11344).

Однако нужно учитывать, что производительность труда можно определить не для всех должностей, особенно если речь идет о работниках, занятых умственной, творческой деятельностью. Поэтому, когда работа не предусматривает количественного учета результатов труда, споры о правомерности увольнения возникают особенно часто.

Кто вправе определять деловые качества и способности работников

Деловые качества сотрудников оценивает работодатель (ст. 22 ТК РФ). При этом законодательство не описывает процедуру отбора работников для увольнения по сокращению численности или штата.

Ее можно предусмотреть в локальном нормативном акте, например в Методике проведения процедуры сокращения (ст. 8 ТК РФ). Стоит документально оформлять выбор сотрудников, подлежащих сокращению.

Это поможет доказать свою правоту в судебных спорах.

Не могут быть кандидатами на увольнение в связи с сокращением численности или штата беременные, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет, и т. д. (ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ и др.).

Как правило, для отбора кандидатов на увольнение создается комиссия или рабочая группа, которая оценивает результаты труда сотрудников, занимающих одноименные должности, и рассматривает возможность продолжения ими работы в организации.

Комиссию (рабочую группу) нужно наделить необходимыми полномочиями, издав приказ. Работа этого коллегиального органа оформляется соответствующими документами, например, решениями или протоколами.

По результатам анализа этих материалов работодатель принимает окончательное решение об увольнении тех или иных работников.

Результаты труда работников и их профессиональные качества следует оценивать объективно. Увольнение не должно выглядеть как сведение счетов с сотрудником, например, за прежние жалобы на руководство организации. Суды признают это дискриминацией и восстанавливают сотрудников на работе.

Пример

Из акционерного общества была уволена по сокращению штата Елена С. Полагая, что увольнение связано с личной неприязнью к ней со стороны руководства, Елена обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. Судебная коллегия Верховного суда РФ, рассмотрев кассационную жалобу, пришла к выводу о необоснованном увольнении.

Елена имела большой стаж работы (более 30 лет) в организации, но, несмотря на это, ей не была предложена другая вакантная должность, которую она могла занимать по своему опыту и квалификации.

Кроме того, суду были представлены документы о привлечении руководства акционерного общества к административной ответственности за нарушения трудового законодательства, выявленные по заявлениям Елены.

В этой ситуации суд усмотрел предвзятость отношения руководства акционерного общества к уволенной и квалифицировал увольнение как расправу за прежние жалобы и обращения в контролирующие инстанции (определение Верховного Суда РФ от 19 октября 2012 г. № 77-КГ12-8).

Рассматривая споры о восстановлении на работе, судья будет оценивать характеристики уволенных сотрудников, которые представил работодатель. Суд – это не аттестационная комиссия, он не делает самостоятельных выводов относительно способностей и эффективности работы уволенных работников. Поэтому если работодатель докажет невозможность использования труда данного работника, суд его поддержит.

Источник: https://hr.superjob.ru/raznoe/sokraschenie-u-kogo-est-shans-ostatsya-na-rabote-2750/

Округ закона
Добавить комментарий