Лишение премии за невыход на работу в свой выходной

Последствия и виды наказания за прогул на работе

Лишение премии за невыход на работу в свой выходной

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение.

Какие последствия будет иметь прогул для сотрудника? Что будет всего за один день невыхода на работу? Какими приказами оформляются дисциплинарные взыскания? Как оспорить увольнение в случае прогула? Об этом и не только поговорим далее.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

  • предупреждение;
  • строгий выговор;
  • депремирование;
  • наряд вне очереди;
  • понижение в звании или чине;
  • лишение знака отличия;
  • досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

  • докладная;
  • объяснительная;
  • приказ о выговоре;
  • ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

  • Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
  • Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
  • Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
  • Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

  • посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
  • отправить на исправительные работы;
  • лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

  • сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
  • непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
  • работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

  • акта;
  • служебной записки;
  • докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

  • для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
  • для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

  • Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
  • Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
  • Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

  • нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
  • аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
  • отсутствие из-за регистрации брака;
  • участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/nakazanie-za-progul-na-rabote/

За что могут лишить премии — порядок лишения премии работника

Лишение премии за невыход на работу в свой выходной

Общий доход сотрудника складывается из нескольких видов перечислений. Основу всего его трудового дохода представляет оклад. Это базовая часть заработка. Именно оклад определяет размер начисления прочих перечислений.

К ним следует отнести разнообразные надбавки, выслугу лет, средства за сложность и напряженность условий труда, ненормированный рабочий день. Среди остальных выплат выделяется премия.

Это стимулирующая выплата, которая перечисляется работнику за безупречное исполнение им своих функциональных обязанностей.

Лишение премии работника по ТК РФ – это дисциплинарное взыскание или нет?

Перечень дисциплинарных взысканий указан в Трудовом кодексе. Они классифицируются по степени строгости.

ТК РФ выделяет следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • Замечание. Оно является наименее строгим.
  • Выговор на работе, который объявляется за серьезные проступки.
  • Увольнение — это прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как следует из указанного перечисления, упоминание о лишении работника премии работодателем в законе не встречается. Таким образом, лишение поощрения работника работодателем не является дисциплинарным наказанием в буквальном понимании.

Между тем, каждый работодатель может издать приказ о лишении работника таких денег. Лишить данной выплаты можно за незначительные нарушения, которые не являются основанием для применения более суровых мер, таких как замечание или выговор.

Поэтому, лишение поощрения работника работодателем в широком смысле можно рассматривать в качестве взыскания. Тем более, что лишение премии также оформляется приказом. Кроме того, лишить премиального вознаграждения работника можно и за систематическое невыполнение плановых показателей.

Ведь вопрос о выплате премии решается каждый квартал. Поэтому, лишение указанной стимулирующей выплаты может быть принято работодателем по окончанию квартала.

Скачать ТК РФ

За что могут лишить премии – основания

Основания для невыплаты данных денежных средств могут быть различными. Среди них следует указать наиболее характерные:

  • Совершение небольшого дисциплинарного проступка. Это может быть текущее некачественное выполнение работы, невыход на плановые показатели или некорректное обращение с посетителем. В этом случае, решение работодателем по работнику принимается в связи с конкретными обстоятельствами.
  • Если работник не справляется со своими обязанностями в течении квартала, имеет нарекания или претензии со стороны руководства, то лишение его денежных средств происходит без издания приказа. Это текущий режим работы. Руководитель решает вопрос о поощрении отличившихся лиц и депремировании плохих работников, ежеквартально. Для такой оценки не нужно какое-то событие. Вся работа лица за истекший квартал будет оценена.

При этом важным моментом является размер депремирования. Вопрос, могут ли лишить премии на 100 процентов, весьма актуален. Надо сказать, что премирование является правом работодателя. Следовательно, и депремирование — это также его исключительное право. Это означает, что работодатель самостоятельно решает вопрос о поощрении работника и о размере такового.

Как правильно подготовить приказ о лишении премии работника?

Приказ о лишении премии за невыполнение должностных обязанностей должен быть правильно мотивирован. Это значит, что в приказ нужно вписать конкретные причины решения.

Необходимо вкратце указать на нарушение, которое допустил работник. Соответственно, в связи с этим нарушением он и лишается поощрительной выплаты.

Образец имеет должную аргументацию, необходимые реквизиты и соответствует нормам закона.

Скачать образец приказа  

Можно ли объединить выговор и лишить премии одновременно?

Лишение премии и выговор в одном приказе — это возможно. Более того, как правило, именно так и происходит. Ведь выговор означает наказание сотрудника за совершение им серьезного дисциплинарного проступка.

Если такой проступок установлен, доказан и принято решение о наказании сотрудника, то не могут быть основания для зачисления ему стимулирующих выплат. Поощрять такого сотрудника не за что.

При этом во всех случаях выговора, сотрудник лишается поощрительных денежных средств в полном объеме.

Могут ли лишить премии без объяснительной?

Поскольку отказ в зачислении таких средств не является по закону взысканием, то проводить проверку не нужно. Следовательно, у сотрудника не требуется отбирать объяснения и выяснять причины нарушения. Ведь это является оценкой его текущей деятельности.

Поэтому, предложения по поощрению сотрудников подают руководители отделов или структурных подразделений вышестоящему руководству. Знакомить сотрудников с содержанием данных документов они не обязаны.

Однако, узнав об этом, сотрудник вправе подать объяснительную и не согласиться с действиями руководства.

Скачать образец объяснительной

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (11 4,36 из 5)
Загрузка…

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/za-chto-mogut-lishit-premii-poryadok-lisheniya-premii-rabotnika.html

Заставляют работать в выходной!

Лишение премии за невыход на работу в свой выходной

Рабочие люди привыкли заранее планировать свои выходные дни. Но нередко бывает, что работодатель считает возможным сорвать эти планы и потребовать, чтобы работник пожертвовал отдыхом и вышел на работу в свой свободный день. А в случае отказа грозит разными мерами, вплоть до увольнения. «МК-Латвия» решила выяснить, что по этому поводу говорит закон.

В последнее время в редакцию поступило несколько звонков и писем на одну и ту же тему.

■ «Я в панике! Работаю в больнице кухонным работником, имею посменный график. В мой выходной день позвонила работодатель и потребовала, чтобы я срочно вышла на работу, так как моя сменщица заболела.

Но у меня на этот день была запланирована масса неотложных дел, поэтому я отказалась выходить. Когда я вышла на работу, начальница вызвала меня к себе и потребовала написать объяснительную по поводу отказа пожертвовать выходным.

Она сказала, что если такое повторится еще раз, то меня могут уволить. Скажите, пожалуйста, законно ли все это?
Катя».

■ «Я работаю на складе, на банковский счет получаю минималку и еще 200 евро мне выплачивают в виде премии. Причем для того, чтобы получить премию, обычно мне не надо делать никакой дополнительной работы, просто такое разделение зарплаты выгодно моему работодателю.

Я работаю до шести часов вечера. Вчера в шесть часов вечера я собрался уходить с работы, но ко мне подошел работодатель и потребовал остаться, так как на склад только что привезли товар и я должен был его оформить.

Но так как я должен был пройти медицинское обследование, которое ждал четыре месяца, то отказался задерживаться на работе и ушел. Работодатель заявил, что за этот проступок я буду лишен премии.

Так как премия, по сути, является частью моей зарплаты, то я не понимаю, законно ли меня лишать зарплаты, если я ничего не нарушил?

Ивар».

■ «Я работаю менеджером в частной фирме. В понедельник должен был начаться мой отпуск, но в воскресенье вечером мне позвонил работодатель и потребовал, чтобы я вышел на работу – срочно оформить один важный контракт, который внезапно нарисовался. Я отказался приходить.

На следующий день работодатель сказал, что по моей вине контракт был сорван и фирма понесла убытки. За это меня оштрафуют – снимут четверть зарплаты, так как в моем договоре прописано, что если интересы фирмы требуют, то я должен являться на работу даже в дни своего отпуска.

Имеет ли право работодатель меня оштрафовать?
Константин».

Несправедливый договор можно не выполнять

Наш консультант – руководитель консультативного центра отдела трудовых прав Трудовой инспекции Зайга Строде говорит, что у каждого человека есть право на отдых, который гарантирован Конституцией. Если трудовой договор нарушает это право, то он считается незаконным и пункты такого договора можно не выполнять.

– Договор, в котором говорится, что работник обязан в свой выходной день, отпуск или в нерабочее время приходить на работу по требованию работодателя – незаконен, – поясняет Зайга Строде. – Также незаконен договор, в котором сказано, что работодатель может самостоятельно (без согласия работника) менять график работы или назначать сверхурочные, а работник обязан все это выполнять.

В правильно составленном трудовом договоре в обязательном порядке должно быть оговорено рабочее время работника, и этот пункт договора должен безоговорочно выполняться обеими сторонами. Также в трудовом договоре должно быть оговорено время ежедневного перерыва, и в этот период работник имеет право отсутствовать на своем рабочем месте.

Если речь идет о посменном графике работы, то этот график обязан соблюдать как сам работник, так и работодатель.

Конечно, бывают форс-мажорные обстоятельства, когда работодателю надо, чтобы работник срочно явился на свое рабочее место в свой выходной день или в нерабочее время.

В этом случае (так предусматривает Закон о труде) работодатель обязан взять у работника письменное согласие на работу в сверхурочное время. Если этого письменного согласия нет, то работник может не выходить на работу. А из отпуска человека вообще запрещено вызывать.

Есть исключения

Как наша собеседница уже говорила, сверхурочной считается работа, которую работник выполняет сверх нормального рабочего времени и на которую он дал свое согласие.

И только в особенных случаях, указанных в Трудовом законе, у работодателя есть право обязать работника выполнять работу сверхурочно, даже если работник письменно отказался делать это.

Вот эти случаи:

■ Если выхода на работу требуют нужды общества.

Пример. В маленьком городке (где работают всего несколько хирургов) случилось ЧП, два хирурга заболели и некому оперировать пациента. В этом случае за отказ третьего хирурга выйти на работу в свой выходной день могут последовать санкции вплоть до увольнения.

■Если выход на работу необходим, чтобы ликвидировать последствия действий непреодолимой силы или несчастного случая, который может негативно повлиять на обычный ход работы предприятия.

Пример. В прошлом году в Латгалии из-за снега были оборваны линии электропередачи. На починку проводов были вызваны все работники предприятия Sadales tīkls, даже те, кто должен был отдыхать в свой выходной день. За отказ выходить на работу и чинить провода работодатель имел бы право применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

■ Если выход на работу необходим, чтобы срочно закончить работу, чего нельзя было предусмотреть заранее.

Пример. Из-за нарушения договора о времени поставки скоропортящийся груз пришел не в семь утра, как было договорено, а в шесть вечера. В этом случае работодатель имеет право требовать, чтобы грузчик остался на работе и разгрузил груз. Но, конечно, за эту работу надо платить сверхурочные.

– Напомню: сверхурочная работа оплачивается по двойной ставке, – говорит наш консультант. – В прошлом году у работодателей появилась другая возможность компенсировать своим работникам работы в сверхурочное время. Теперь по закону они могут предоставить сотрудникам оплачиваемый выходной день. Как именно компенсировать работнику сверхурочную работу, выбирает работодатель.

«136. Сверхурочная работа

(1) Сверхурочная работа – это такая работа, которую работник выполняет сверх нормального рабочего времени.

(2) Сверхурочная работа допустима, если работник и работодатель об этом договорились письменно.

(3) Работодатель имеет право задействовать работника сверхурочно без его письменного согласия в следующих исключительных случаях:

1) если этого требуют самые неотложные интересы общества;

2) чтобы устранить последствия действия непреодолимой силы, случайного происшествия или других внешних обстоятельств, которые неблагоприятно влияют или могут повлиять на каждодневную работу предприятия;

3) для завершения в определенный срок срочной, заранее непредвиденной работы.

(4) Если сверхурочная работа, упомянутая в третьем пункте данного закона, продолжается больше шести дней подряд, работодатель должен получить разрешение Государственной трудовой инспекции на продолжение сверхурочной работы – за исключением случаев, когда повторение подобных работ не предвидится.

(5) Сверхурочная работа не должна превышать в среднем восьми часов в период семи дней, что подсчитывают в отчетный период, который не превышает четырех месяцев.

(6) Запрещено задействовать на сверхурочной работе лиц моложе 18 лет.

(7) Задействовать на сверхурочной работе беременных, женщин в послеродовой период до одного года и женщин, которые кормят грудью в течение всего периода кормления, но не больше, чем до достижения ребенком двухлетнего возраста, можно только с письменного согласия самих работниц.

(8) Если работодатель определяет, что один рабочий день, который выпал между праздничным днем и недельными выходными, назначается выходным и переносит его на субботу на этой самой неделе или на любую другую субботу этого месяца, то при переносе рабочего дня упомянутая работа не является сверхурочной.

(9) Одновременно с заключением соглашения о сверхурочной работе или с распоряжением о ее выполнении работник и работодатель могут договориться о том, что доплату за сверхурочную работу для работника замещают оплаченным отдыхом в другое время – в соответствии с отработанными сверхурочно часами, а также – о порядке присвоения такого оплаченного отдыха.

(10) Если работнику не присваивают доплаты за сверхурочную работу, а компенсируют ее оплаченным отдыхом, то такой оплаченный отдых присваивают в течение месяца со дня выполнения сверхурочной работы.

Если работник имеет суммированное рабочее время, то оплаченный отдых присваивают в следующий отчетный период, но не позже, чем в течение трех месяцев.

По договоренности между работником и работодателем оплаченный отдых можно присоединить к ежегодному оплачиваемому отдыху, при этом отступая от обычного порядка, определенного в данной статье.

(11) Если работник и работодатель договорились о том, что за сверхурочную работу работник получает оплаченный отдых, однако рабочие отношения между ними прекращаются раньше, чем работник воспользовался оплаченным отдыхом, работодатель обязан выплатить соответствующую доплату за сверхурочную работу».

Отпуск, болезнь коллеги – проблемы работодателя

– Вышеперечисленные случаи являются исключениями из правил. В большинстве своем работодатели, которые требуют, чтобы вы вышли на работу во время отпуска или болезни коллеги, нарушают закон. Если сам работник согласен выполнять чужую работу, то нет проблем, все в порядке.

Пусть работодатель платит ему сверхурочные и все будут довольны. Но если работодатель заставляет работника, который отдыхает в свой выходной, выйти на работу, так как его коллега заболел, то это говорит лишь о том, что работодатель плохо спланировал рабочий процесс.

Каждый работодатель прекрасно понимает, что его подчиненные время от времени будут болеть и раз в год уходить в отпуск, поэтому обязан предусмотреть такие моменты и решить вопрос о замене отсутствующего работника своевременно, не привлекая другого сотрудника к решению этой проблемы.

Если работодатель за отказ сотрудника в выходной день выйти на работу захочет его уволить, то, скорее всего, у него это не получится.

Если увольнение будет признанно незаконным, работодатель будет обязан принять уволенного работника обратно и выплатить ему зарплату за все то время, что он был отстранен от работы.

Если говорить о вашей читательнице – кухонном работнике в больнице, то ее не имеют права увольнять за отказ выйти на работу в свой выходной день. Вдобавок для того, чтобы просить работника выйти сверхурочно, телефонного звонка мало.

Просьба работодателя должна быть письменной, как и ответ работника.

И последнее. Я ни разу не сталкивалась со случаями, когда работодатель действительно увольнял своего сотрудника из-за отказа выйти на работу в свой выходной день или в нерабочее время.

Премия – не зарплата

Другое дело – лишение премии. По словам нашей собеседницы, у работника есть право регулярно получать зарплату, но нет права регулярно получать премию. Премия – это сумма, которую выплачивают работнику за хорошую работу. В Закон о труде не включено правовое регулирование получения премии и потому ее выплата зависит от решения работодателя.

Другое дело, если на предприятии имеется внутренний нормативный акт, который регулирует оплату труда, в том числе – получение премии. Например, в таком акте может быть сказано, что премия обязательно выплачивается за достижение определенных целей, задач и т. д.

Однако вместе с тем у работодателя есть право не выплачивать премию по определенным, отдельно указанным причинам. Например – за необоснованное опоздание на работу, производство бракованной продукции и т. д.

В любом случае работодатель, рассматривая вопрос о выплате премии, принимает во внимание факт, что он не должен преступать 7-ю статью Закона о трудовом договоре о справедливой оплате труда. Если эта статья нарушена, то у работника есть право обратиться в суд.

– Ваш читатель рассказал, что ему грозят лишением премии. С помощью выплаты премии работодатель может стимулировать своих работников на достижение лучшего результата, – рассказала Зайга Строде. – Возможно, выход сотрудника в нерабочее время на работу работодатель считает тем самым фактором, который влияет на получение премии.

Штрафы незаконны!

Напоследок мы решили узнать, можно ли оштрафовать работника за неявку на работу по вызову во время отпуска.

Наша собеседница категорически заявила, что понятие «штраф» к работе и трудовым договоренностям никакого отношения не имеет. Работодатель не может оштрафовать работника даже за реально совершенный им проступок.

И уж тем более он не имеет права лишить работника части зарплаты из-за отказа выйти на работу во время отпуска.

Ольга ВАХТИНА,
olga.vahtina@mk-lat.lv

Источник: https://rus.timeline.lv/raksts/novosti/9241-zastavlyayut-rabotat-v-vykhodnoy

Лишение работника премии

Лишение премии за невыход на работу в свой выходной

Премии являются поощрительным бонусом от руководства выдающимся сотрудникам, поэтому их регламентация в условиях трудовых споров довольно сложна. Положения ст.

191 ТК РФ устанавливают, что лишение работника премии не является дисциплинарным взысканием, так как их перечень четко определен законодателем и не подлежит расширению.

В соответствии с этим, применение дисциплинарного взыскания вместе с финансовым наказанием является оправданной мерой, хотя ТК РФ устанавливает, что за один проступок предусматривается лишь одна дисциплинарная ответственность.

Лишение премии – болезненный и неприятный для многих работников шаг, так как такие поощрения порой составляют половину общей заработной платы или иную существенную ее часть.

Обычно депремирование, как метод воздействия на сотрудника, назначается в самом последнем случае, когда выговоры и замечания перестают работать.

Хотя некоторые работодатели таким образом стараются сэкономить, несмотря на прописанные в коллективном или трудовом договоре положения о премировании.

Отмена премии допускается только в случае действительных и достаточных для такой меры воздействия оснований. Отсутствие оснований для депремирования является грубым нарушением трудовых прав работника.

Согласно ст. 135 ТК РФ, премия не является частью заработной платы сотрудников, при этом являясь частью особой системы для оплаты трудовой деятельности работников организации. Назначение премии и ее лишение должны происходить строго в рамках локальных нормативных актов предприятия, а также с учетом положений и норм трудового законодательства.

Депремирование назначается в соответствии с вынесенным руководством приказом, с которым в обязательном порядке должен ознакомиться работник, поставив свою подпись в соответствующем поле. В приказе должны отражаться основания лишения премии и срок действия документа.

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

  1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
  2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

  1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
  2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

  • систематического нарушения трудовой дисциплины;
  • нарушения трудового распорядка организации;
  • невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
  • некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
  • отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
  • прогула по неуважительной причине;
  • отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
  • любого причинения вреда имуществу организации;
  • виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя.

Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Лишение за невыполнение трудовых обязанностей

В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.

При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:

  • исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
  • в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
  • соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.

Чаще всего лишение премии за неисполнение трудовых обязанностей назначается в случае отказа работника выполнять какие-либо прямые распоряжения работодателя, особенно в ситуации, если они мало относятся к трудовым обязанностям сотрудника.

Однако, если приказ или распоряжение руководителя вызвано производственной необходимостью, и никакое другое лицо не может выполнить его, так как не обладает достаточным количеством знаний и умений, отказ работника не уместен, особенно в случае, если по каким-либо критериям распоряжение отражает трудовые обязанности сотрудника. При этом, в соответствии с нормами ст.

60 ТК РФ, работодатель не может требовать от работника исполнения обязанностей, которые согласно его должностной инструкции не могут быть на него возложены.

Если приказ о лишении премии был составлен на основании невыполненного поручения, которое ни при каких обстоятельствах не должно исполняться данным сотрудником, он признается неправомерным и нарушающим права трудящегося.

Лишение за невыполнение трудовой дисциплины

Лишение работника премиальных выплат не является дисциплинарным взысканием, однако может применяться совместно с наказанием за него.

Под дисциплинарным проступком понимается ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, а также значительное нарушение трудового порядка и дисциплины на предприятии.

Работодатель имеет полное право наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде:

  1. Замечания.
  2. Выговора.
  3. Увольнения.

Совместно с дисциплинарным взысканием возможно частичное или полное лишение премиальных выплат единоразово или на определенный срок.

Регламентация наложения дисциплинарной ответственности с применением мер материального характера в виде лишения премиальных выплат должна происходить в соответствии с установленными на предприятиями правилами, в рамках трудового и коллективного договора, если он заключен.

Наложение каких-либо материальных взысканий при совершении дисциплинарного проступка из заработной платы запрещено, за исключением случаев с полной финансовой ответственностью работника при выявлении недостачи, а также в случае намеренного причинения ущерба имуществу организации.

Лишение премии за прогул

Прогул является основанием для применения мер не только дисциплинарного, но и материального характера в виде лишения премиальных выплат. Премии по общему правилу и практике применения назначаются ответственным сотрудникам за надлежащее исполнение своих обязанностей.

Перед оформлением приказа о лишении премии и назначении дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения сложившейся ситуации.

В случае, если прогул был совершен по уважительной причине, например, при участии работника организации в ДТП или участия в опросе очевидцев происшествия, то наложение взыскания не допускается.

В данном случае и лишение премии не является оправданным.

Работодатель имеет полное право потребовать подтверждающих документов для отмены дисциплинарного взыскания и лишения премии, о чем работнику нужно позаботиться заблаговременно.

Так как прогул – это серьезное нарушение трудового порядка, то срок действия взыскания может достигать одного года. На такой же срок может распространяться приказ о лишении работника премиальных выплат.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

  1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
  2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
  3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

Руководителям важно соблюдать установленное законодательство и не превышать своих полномочий в назначении наказаний за тот или иной вид нарушения, исходя из причиненных организации неудобств, убытков и любого другого вида ущерба или вреда.

Незаконное лишение премии

Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.

Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.

При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.

Приказ на лишение премии (образец)

Приказ на лишение премиальных выплат оформляется в соответствии с положениями локальных нормативных актов или в свободной форме, так как законодательного закрепления установленной формы не предусматривается.

Приказ должен содержать следующую информацию:

  • персональные данные работника, его должность и наименование подразделения;
  • основание для лишения премии;
  • размер лишаемой доли – часть премии или премия полностью;
  • период действия приказа.

Работник должен с ним ознакомиться и расписаться в соответствующем поле.

Заключение

Работник, который не согласен с решением о лишении его премии, может обратиться в уполномоченные органы с соответствующей жалобой в течение трех месяцев после вынесения приказа о лишении премиальных выплат.

Сотрудник организации может обратиться:

  1. В судебные органы. К исковому заявлению необходимо приложить оригинал приказа о лишении премии, а также указать причины, почему лишение является незаконным. При осуществлении делопроизводства в суде обязанность по доказыванию правомерности возложенного наказания ложится на плечи работодателя.
  2. В трудовую инспекцию, после подачи заявления в которую на предприятии будет инициирована полная проверка на соответствие соблюдения норм законодательства. В случае подтверждения нарушений работодателю придется заплатить штраф, а работник получит компенсационные выплаты.

Лишение премии – болезненный процесс, который может не только негативно сказаться на уровне жизни работника, но и в значительной мере ухудшить его положение среди трудового коллектива. Поэтому, при лишении премии незаконным образом, рекомендуется мгновенно обращаться в уполномоченные органы для решения проблемы.

Скачать

Скачать образец Приказа о лишении премии в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/premii/lishenie-rabotnika-premii/

Округ закона
Добавить комментарий