Могут ли меня уволить, если я не имею среднего образования?

Увольнение с работы

Могут ли меня уволить, если я не имею среднего образования?

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Увольнение от А до Я. Как защитить свои права, если вам грозит потеря работы?

Могут ли меня уволить, если я не имею среднего образования?

Кто может потерять работу из-за кризиса и на каких основаниях.

В условиях мирового кризиса без знания законодательства не обойтись — важно понимать, какие решения работодателя неправомерны. Этот вопрос особенно актуален сейчас, когда в действие вступил новый Трудовой кодекс и многие еще не разобрались в его тонкостях, пишет YK-news.kz. Мы расскажем об особенностях нового трудового законодательства с наиболее актуального и болезненного для многих казахстанцев вопроса: угрозы увольнения. Кто может потерять работу из-за кризиса, на каких основаниях, и есть ли какие-то права у попавших под сокращение?

Ликвидация предприятия

Ситуация. Работодатель прекращает свою деятельность, юридическое лицо перестает существовать.

Кого могут уволить. Трудовые договоры расторгаются со всеми сотрудниками компании.

Процедура увольнения. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за один месяц до расторжения трудового договора, если в нем не предусмотрен более длительный срок уведомления.

Компенсация. В размере средней месячной заработной платы.

Руководство предприятия может предложить вам расторгнуть договор до указанного срока. Вы вправе согласиться или отказаться. На размер компенсации это решение не повлияет.

Если компания задолжала заработную плату или другие выплаты, вам обязаны выдать справку о размере задолженности.

Когда вас не могут уволить. При ликвидации компании работу теряют абсолютно все ее сотрудники.

Важно! Смена названия фирмы, а также одного или нескольких учредителей компании не может являться основанием для увольнения работников. Если фактически предприятие продолжает работу, пусть и под новым именем или при новом руководстве, с сотрудниками не имеют права расторгнуть договор под предлогом ликвидации юридического лица.

Сокращение численности или штата работников

Ситуация. Предприятие продолжает работать, однако, чтобы снизить затраты, руководство решает уменьшить количество работников. Работодатель переделывает штатное расписание, удаляя из него “лишние” пункты либо сокращая количество штатных единиц, занимающих одну и ту же должность.

Кого могут уволить. По мнению экспертов рекрутинговых агентств, в условиях кризиса первыми под сокращение попадают менеджеры среднего звена, представители рабочих профессий, специалисты дублирующих должностей, а также низкоэффективные сотрудники.

“В идеале сокращение штата должно проводиться на основании анализа эффективности деятельности подразделений/сотрудников.

Зачастую же компании сокращают персонал хаотично, без подробного анализа деятельности, часто действуя по принципу: последний пришел в компанию — первый ушел.

Как результат, возникает определенный риск лишиться талантливых, эффективных и, самое главное, мотивированных сотрудников”, — цитирует директора алматинского рекрутингового агентства “Optimum” Дину Абылхожину сайт forbes.kz.

Потерять место рискуют и сотрудники отделов, функции которых можно вывести за основной штат работников. Например, управленец решает распустить бригаду штатных ремонтников или монтажников и заключить договор подряда со сторонней организацией. Фирма, таким образом, экономит на оплате больничных, отпусков и соцотчислений, а наемникам платит только за фактически выполненную работу.

Процедура увольнения. Прежде чем сократить сотрудника, руководство компании должно подготовить проект нового штатного расписания, в котором эта должность отсутствует.

Работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не позднее чем за месяц до расторжения трудового договора, если в нем не предусмотрен более длительный срок уведомления. Вы также можете дать письменное согласие на то, чтобы расторгнуть договор до указанного срока.

Компенсация. В размере средней зарплаты за один месяц.

Когда вас не могут уволить. Пока вы находитесь на больничном или в отпуске. Также не имеют право сократить беременную женщину, предоставившую справку о своем положении; женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет; одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), или другого человека, воспитывающего таких детей без матери.

Снижение объёма производства, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя

Ситуация. Объем производства падает, доходы предприятия снижаются, и руководство компании приходит к решению закрыть одно или несколько структурных подразделений (цехов, участков).

Кого могут уволить. Угроза потерять работу из-за снижения объема производства нависла прежде всего над занятыми на промпредприятиях.

В конце февраля 2016 года, по данным информагентства “Новости-Казахстан”, Кабинет министров РК предрек спад производства в горнодобывающей и обрабатывающей отраслях.

К тому же, по прогнозам Министерства здравоохранения и социального развития РК, в 2016 году потеря работы грозит сотрудникам сферы транспорта и складирования, а также промышленной и горнодобывающей отраслей.

Процедура увольнения. Чтобы расторгнуть договор с сотрудниками на основании снижения объемов производства, необходимо соблюсти три условия.

Во-первых, должен закрыться цех, участок или иное структурное подразделение компании, в котором работают кандидаты на увольнение.

Во-вторых, прежде чем распускать работников, управленец обязан изыскать возможность перевести их на другие должности.

В-третьих, работодатель должен письменно уведомить представителей работника о том, что он собирается закрыть цех и распустить всех, кто там трудится. И сделать это не позднее чем за месяц до даты увольнения.

Представители работника – это профсоюз или уполномоченные сотрудники, избранные на общем собрании работников большинством .

В этом письме профсоюзу работодатель должен сообщить о причинах, вынудивших его расторгнуть трудовые договоры с сотрудниками.

Самого работника управленец обязан письменно уведомить об увольнении за 15 рабочих дней, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. Если работодатель не хочет ждать, он может предложить заменить это время выплатой заработной платы пропорционально неотработанному сроку.

Компенсация. В размере средней заработной платы за два месяца.

Важно! Возникает закономерный вопрос: вправе ли работники требовать доказательств убыточной деятельности компании? Увы, законы такого права не дают.

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрена обязанность работодателя ознакомить работников с документами, связанными с убыточностью предприятия.

Более того, в соответствии с Предпринимательским кодексом РК, информация, составляющая коммерческую тайну, не может быть разглашена без согласия субъекта предпринимательства, то есть работодателя.

Исключение составляет только информация, по которой имеется вступившее в законную силу решение суда. Что именно считать коммерческой тайной, опять же согласно кодексу, решает работодатель.

Когда вас не могут уволить. Как и в предыдущем случае — пока вы находитесь на больничном или в отпуске, а также беременных, матерей с малышами до трех лет, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет (детьми-инвалидами до восемнадцати лет), или людей, воспитывающих таких детей без матери.

Пенсионеры и люди предпенсионного возраста

Ситуация 1. Вы достигли пенсионного возраста, но продолжаете работать.

Когда вас могут уволить. Согласно новому Трудовому кодексу, работодатель вправе прекратить с вами трудовые отношения сразу после достижения вами “золотого возраста”. С особо ценным сотрудником-пенсионером работодатель может заключить договор на год и продлевать его ежегодно.

Процедура увольнения. Наниматель должен письменно уведомить пенсионера о том, что собирается уволить его, не менее чем за месяц до даты расторжения договора.

Компенсация. Положена по Трудовому кодексу. Однако размер ее оставлен на усмотрение работодателя. Законодательно ее рамки никак не регламентируются. По сути, это может быть чисто символическая плата.

Важно! Выплаты вправе требовать только тот пенсионер, которого увольняют по указанному основанию. Если работник сам изъявил желание уйти на заслуженный отдых, компенсация ему не полагается.

Ситуация 2. До пенсии вам осталось менее двух лет.

Когда вас могут уволить. На основании снижения объема производства и, как следствие, ухудшения экономического состояния работодателя. Как и другим сотрудникам, в этом случае увольняемому положена компенсация в размере двух средних месячных зарплат.

Когда вас не могут уволить. Сокращение штата и несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Важно! Если комиссия из равного числа представителей работодателя и работников (профсоюз) придет к решению, что будущего пенсионера нужно уволить по одному из этих оснований, расторжения трудового договора не избежать.

Как должно оформляться прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется актом работодателя, то есть приказом. В нем должно быть указано основание для увольнения. В течение трех дней с момента выхода приказа работодатель должен вручить вам копию этого документа либо направить его письмом с уведомлением на ваш адрес.

В день прекращения трудового договора вам должны выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность. Таким свидетельством могут быть:

– трудовая книжка;

– трудовой договор с отметкой о дате и основании его прекращения;

– выписки из приказа, подтверждающего возникновение и прекращение трудовых отношений;

– выписки из ведомости выдачи заработной платы;

– послужной список – перечень сведений о трудовой деятельности работника, подписанный работодателем и заверенный печатью организации, если таковая имеется.

Вы имеете право затребовать у бывшего руководства справку с указанием специальности, времени работы и размера заработной платы, а также характеристику-рекомендацию, в которой описываются ваша квалификация и отношение к работе. Работодатель обязан выдать вам запрошенную бумагу в течение пяти рабочих дней с момента вашего обращения. Ее можно истребовать, даже если вы уже не работаете в этой организации.

Если вы считаете, что работодатель нарушил ваши права, вам следует обратиться в местную государственную инспекцию по труду. Причем все претензии лучше изложить в письменном виде, указав точные сведения о вашем нанимателе. Госинспектор будет обязан рассмотреть обращение и дать письменный ответ. Его можно будет использовать, если вы решите судиться с работодателем.

Для справки

По данным Министерства здравоохранения и социального развития Республики Казахстан, на 1 февраля 2016 года на учете в органах занятости состояло 66,3 тысячи безработных. На 1 февраля 2015 года их число составляло 47,3 тысячи человек.

Автор Юлия Землянская

Фото vc.ru

Больше новостей в Telegram-канале «zakon.kz». Подписывайся!

Источник: https://www.zakon.kz/4780187-uvolnenie-ot-a-do-ja.-kak-zashhitit.html

Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ)

Могут ли меня уволить, если я не имею среднего образования?

Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо – вого кодекса РБ (далее – ТК).

Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Уволиться можно, находясь в отпуске

Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок.

Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

Основанием для увольнения является заявление работника

Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц.

Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Пример 1

Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК).

Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК.

Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

Пример 2

Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда…

Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.

), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим.

К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др.

Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы – пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если срок предупреждения истек…

Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

Суть его сводится к сле­дующему:

трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании.

Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Документальное оформление увольнения

В рубрике «Полезная документация» на с. 21-23 журнала приведены образцы формулировок при­каза об увольнении по собственному желанию и об увольнении по собственному желанию в связи с наличием уважительных причин (ст. 40 ТК) и об­разцы записи об увольнении в трудовой книжке работника.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolnenie-rabotnika-po-sobstvennomu-zhel_0000000-0

Как уволить беременную

Могут ли меня уволить, если я не имею среднего образования?

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения.

В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст.

 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно.

Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки».

Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится.

Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст.

 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства.

Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор.

А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор.

Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны.

Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной.

Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Источник: https://kontur.ru/articles/4910

Округ закона
Добавить комментарий