Могут ли уволить по инвалидности 1 группы, если сотрудник на больничном?

Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго

Могут ли уволить по инвалидности 1 группы, если сотрудник на больничном?

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п.

11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней.

При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п.

13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);

— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст.

81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники.

В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют.

То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156).

Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было.

В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст.

71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст.

70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.

83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы.

Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст.

59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст.

73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2482

Как определить дату увольнения в нестандартных ситуациях? — Audit-it.ru

Могут ли уволить по инвалидности 1 группы, если сотрудник на больничном?

Федорова Тамара, юрист, заместитель главного редактора журнала «Кадровое дело»

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2009

Обычно кадровик, руководствуясь нормами закона, без труда определяет дату расторжения трудового договора. Но есть случаи, когда момент окончания трудовых отношений не так очевиден.

Например, если для увольнения сотрудника необходимо получить документы из государственных структур, процедура откладывается на неопределенный срок до оформления нужных справок. Больничный также может задержать работника, который уже готов покинуть организацию.

Сегодня мы отвечаем на самые сложные вопросы читателей, связанные с датой увольнения.

Какой датой уволить в связи с установлением инвалидности?

Работник находился на больничном по 16 сентября. С 17 сентября он был направлен на медико-социальную экспертизу. Справка МСЭ, свидетельствующая о том, что этому сотруднику с 17 сентября установлена вторая (нерабочая) группа инвалидности, выдана только 29 сентября. Каким числом нужно уволить работника?

Вначале отметим, что работник, признанный в установленном порядке полностью нетрудоспособным, действительно, должен быть уволен. Такое основание для расторжения трудового договора предусмотрено пунктом 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса. Это обстоятельство, не зависящее от воли сторон, поэтому желание или нежелание работника здесь значения не имеет.

Факт установления инвалидности подтверждается не больничным листом, а справкой медико-социальной экспертизы по форме 1503004*, в которой указывается группа инвалидности и степень ограничения к трудовой деятельности (именно степень ограничения к трудовой деятельности принимается во внимание при решении вопроса о том, может ли работник в дальнейшем выполнять свою трудовую функцию).

Итак, если работник представил вам такую справку, то вы должны издать приказ об его увольнении в связи с признанием его полностью неспособным к трудовой деятельности (по п. 5 ч. первой ст. 83 ТК РФ).

Но какой датой должен быть уволен работник, признанный инвалидом? Давайте рассуждать.

Дело в том, что при установлении инвалидности (со степенью ограничения способности к трудовой деятельности) срок временной нетрудоспособности завершается датой, непосредственно предшествующей дню регистрации документов в учреждении медико-социальной экспертизы**.

Если работник 17 сентября подал заявление в МСЭ, то больничный лист, соответственно, ему закрыли 16 числа.

Поскольку работнику по результатам МСЭ была установлена инвалидность, то согласно пункту 11 Правил признания лица инвалидом*** датой установления инвалидности является 17 сентября (день поступления в бюро заявления гражданина о проведении медико-социальной экспертизы).

В связи с этим и произошла нестыковка в датах. Работнику, который признан полностью неспособным к трудовой деятельности, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. третья ст. 178 ТК РФ).

С одной стороны, работник с 17 по 29 сентября не работал. С другой стороны, оснований для его увольнения в этот период (до 29 числа) не имеется. Причина отсутствия на работе (в связи с прохождением обследования в учреждении медико-социальной экспертизы) является уважительной, поэтому уволить за прогул его нельзя.

В то же время и нельзя расторгнуть трудовой договор в связи с признанием его полностью нетрудоспособным, поскольку медицинское заключение, подтверждающее инвалидность, выдано только 29 числа. Нельзя уволить и задним числом.

В противном случае вы нарушите статью 841 Трудового кодекса, согласно которой в день расторжения трудового договора работнику должна быть выдана трудовая книжка и произведен расчет.

Таким образом, наиболее правильным будет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, признанным в соответствии с медицинским заключением полностью нетрудоспособным, 29 сентября.

А на период с 17 по 29 можно оформить (по письменному заявлению работника) отпуск без сохранения заработной платы.

Если работник откажется писать такое заявление, в табеле учета рабочего времени фиксируется неявка кодом «НН» (неявка по невыясненным причинам), но без применения каких-либо санкций к сотруднику. Ведь как мы сказали выше, причина отсутствия у него была уважительной.

Нередко работники с ограниченной трудоспособностью забывают принести в отдел кадров документы об установлении инвалидности или умышленно скрывают их, боясь потерять работу. Тогда получается, что работодатель нарушает закон, позволяя инвалиду выполнять работу, на которую наложен медицинский запрет.

Что же делать, чтобы этого не случилось? Рекомендуем вам внимательно отслеживать ситуацию с установлением инвалидности. Получив от работника больничный лист с отметкой о направлении на медико-социальную экспертизу (или об установлении инвалидности), сразу же предупредите его, что вам нужны документы МСЭ.

Лучше сделать это в форме письменного уведомления****. Тем самым вы снимете с себя ответственность за несоблюдение законодательства о социальной защите инвалидов.

Обычно отметка об установлении инвалидности ставится на первой странице больничного листа, который сотрудник предъявляет в отдел кадров для получения пособия по временной нетрудоспособности.

В какой срок уволить по приговору суда?

Нашего работника арестовали 24 декабря 2008 года.

О дальнейшей его судьбе нам не было известно до 8 сентября 2009 года – в этот день пришло письмо из суда, где было сказано, что работник осужден по приговору, вступившему в силу 10 июня 2009 года.

Все это время сотрудник числился у нас в организации. Какой датой уволить работника? Можно ли оформить увольнение задним числом, то есть 10 июня 2009 года, в день вступления в силу приговора суда?

Из вопроса, к сожалению, не ясно, какое именно наказание было назначено работнику приговором суда. Основанием для расторжения трудового договора может быть только санкция, исключающая возможность продолжения работы.

Поскольку работник был арестован и долгое время не давал о себе знать, мы можем предположить, что судом ему назначено именно такое наказание (в таблице ниже приведены виды уголовных наказаний, которые исключают и не исключают дальнейшую работу осужденного в организации).

Это дает работодателю право уволить сотрудника в соответствии с пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса, то есть по обстоятельству, не зависящему от воли сторон.

Виды уголовных наказаний, имеющих значение для работодателя

Наказания, исключающие возможность продолжения работы Наказания, не исключающие возможность продолжения работы
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ)Штраф (ст. 46 УК РФ)
Арест (ст. 54 УК РФ)Лишение специального, воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград (ст. 48 УК РФ)
Ограничение свободы (ст. 53 УК РФ)Обязательные работы (ст. 49 УК РФ)
Лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ)
Пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ)

Теперь поговорим о дате увольнения. В вопросе фигурируют три даты: день ареста работника, день вступления в силу приговора суда и день, когда работодатель узнал о приговоре. Уволить сотрудника 24 декабря 2008 года (датой ареста), разумеется, нельзя. Тогда он еще не был осужден.

Идеальным было бы оформить увольнение 11 июня 2009 года, то есть на следующий день после вступления приговора суда в законную силу. Однако на тот момент работодатель еще ничего не знал о приговоре. В сложившейся ситуации есть два варианта действий. Первый – издать приказ от 8 сентября об увольнении работника 11 июня (образец приказа см. на стр. 50).

Второй – расторгнуть трудовой договор с сотрудником 8 сентября – в день, когда работодатель узнал о наличии приговора суда. Оба варианта имеют право на существование и не нарушают норм действующего законодательства. В таблице учета рабочего времени дни отсутствия сотрудника на рабочем месте фиксируются кодом «НН» и оплате не подлежат.

Увольнение работника по приговору суда возможно только после вступления этого приговора в законную силу (п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ).

Когда увольнять сокращаемого сотрудника, если в последний день работы он находился на больничном и через несколько дней у него запланирован отпуск по графику?

Работника уведомили об увольнении в связи с сокращением штата за два месяца. Дата увольнения – 10 сентября. С 3 по 17 сентября он находился на больничном. А с 14 сентября по графику у него запланирован отпуск. Нужно ли ему предоставлять отпуск по графику или можно уволить в день выхода с больничного?

Напрямую законом этот вопрос не урегулирован, однако из общих принципов трудового законодательства следует, что отпуск сотруднику в рассматриваемой ситуации работодатель предоставлять не должен.

Если бы право на отпуск у работника наступило до дня увольнения (то есть, до 10 сентября), то работодатель обязан был бы сначала предоставить отпуск по графику, а затем уволить. В вашем же случае предполагалось, что день увольнения наступит раньше, чем отпуск по графику.

Следовательно, у работодателя не было оснований для его оформления (предупреждать письменно о начале отпуска не позднее чем за две недели или начислять отпускные).

То, что сотрудник перед увольнением заболел, свидетельствует лишь о том, что расторгнуть с ним трудовой договор в связи с сокращением штата в этот период нельзя (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). Дата увольнения отодвигается до дня выхода сотрудника с больничного.

Трудовой договор должен быть расторгнут в день выхода его на работу.

В противном случае работодателю придется заново проводить процедуру, связанную с сокращением (например, предупреждать об увольнении не позднее чем за два месяца, уведомлять службу занятости)*****.

* Утверждена постановлением Минтруда России от 30 марта 2004 г. № 41.

** Пункт 29 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 1 августа 2007 г. № 514.

*** Утверждены постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95.

**** О том, как оформить уведомление, см. № 5, 2009.

***** Более подробно о процедуре увольнения по сокращению штата см. № 11, 2008 и № 1, 5, 2009.

****** Отметка сделана в соответствии с ч. второй ст. 841 ТК РФ.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/196051.html

Как уволить инвалида 2-й и 3-й группы

Могут ли уволить по инвалидности 1 группы, если сотрудник на больничном?

Могут ли уволить инвалида по инициативе работодателя? Да, ст. 77 ТК РФ позволяет это сделать. Но действующее законодательство устанавливает ряд гарантий для этой категории работников и в части расторжения трудового договора. Каждому работодателю следует их тщательно изучить, чтобы не нарушить требования закона.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Люди с инвалидностью — такие же сотрудники предприятия, как и все остальные, поэтому при заключении и расторжении трудового договора необходимо руководствоваться общими правилами и принципами.

Но есть исключение, которое распространяется на случаи, когда сотрудник получил инвалидность во время работы в вашей компании (например, из-за несчастного случая или производственной травмы).

В таком случае, если медкомиссия установит, что работник больше не в состоянии выполнять трудовые функции в прежнем объеме, работодатель обязан предложить ему другую вакансию, которая соответствует его индивидуальной программе реабилитации и состоянию его здоровья.

Общие основания для увольнения по инвалидности, независимо от группы:

  • по желанию работника;
  • медицинские противопоказания;
  • сокращение штата или численности сотрудников;
  • работник совершил грубое нарушение правил трудового распорядка;
  • между ним и работодателем заключено соглашение об условиях увольнения;
  • ликвидация предприятия или прекращение ИП своей деятельности.

Итак, если человек получил травму на производстве или профзаболевание, которое ухудшает его трудоспособность, ему необходимо пройти медосмотр, в ходе которого определится степень его инвалидности:

  1. Первая степень. В этом случае чаще всего констатируется полная утрата трудоспособности, поскольку человек не в состоянии самостоятельно себя обслуживать, передвигаться и выполнять какую-либо работу. В отдельных случаях допустима удаленная работа на дому, если состояние здоровья это позволяет. Перечень работ, противопоказанных инвалидам первой группы, не установлен законом, все определяется медицинскими документами и условиями труда на конкретном рабочем месте.
  2. Вторая степень. В этом случае сотрудник нуждается в длительной реабилитации (превышающей 4 месяца), и в использовании специальных приспособлений для нормальной жизнедеятельности. Такой человек в состоянии работать удаленно либо в офисе на специально оборудованном рабочем месте, если это не скажется негативно на здоровье и соответствует его программе по восстановлению. Важно, что создание необходимых условий для работы такой категории людей способно повлечь массу положительных изменений для вашей компании — от налоговых льгот до улучшения деловой репутации.
  3. Третья степень. Эта степень рабочая, поскольку у человека не наблюдается серьезных нарушений трудоспособности и процесс реабилитации занимает меньше 4-х месяцев. В отличие от 2 группы, эта группа способна самостоятельно передвигаться без посторонней помощи, но с использованием специальных средств.

Инвалиды вправе рассчитывать на:

  • сокращение рабочей недели до 35 часов с сохранением зарплаты (для 1-й и 2-й групп); это не касается инвалидов 3-й группы, для них норма 40 часов в неделю;
  • дополнительный неоплачиваемый отпуск до 60 календарных дней;
  • ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней;
  • привлечение к ночной или сверхурочной работе только с их письменного согласия и и если это не противопоказано им по состоянию здоровья.

Чем подтверждается ограничение трудоспособности

В качестве подтверждения того, что работнику присвоена группа инвалидности, после медэкспертизы ему выдаются следующие документы:

Увольнение инвалида по инициативе работодателя

Следует различать увольнение по причине инвалидности и увольнение работника в период временной нетрудоспособности, это две разные ситуации.

Установлению инвалидности (стойкой утраты или ограничения трудоспособности) в большинстве случаев предшествует ее временная утрата (пребывание на больничном). В последнем случае законодательство запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, за исключением случаев, когда организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность (ст. 81 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник после больничного при выходе на работу имеет медицинское заключение, в котором написано, что его необходимо перевести на другую работу (по состоянию здоровья) на срок до 4-х месяцев, то компания переводит его на другую, более подходящую должность.

Если же он отказывается от такого предложения (или подходящей вакансии нет), то его временно освобождают от работы до момента окончания реабилитации (заработная плата не начисляется, см. ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Но если для реабилитации ему потребуется больше 4-х месяцев или постоянный перевод, то работодатель, в случае если работник отказывается от такого перевода, вправе его уволить по статье (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Ситуации, в которых увольнение инвалида 2-й и 3-й группы по инициативе работодателя абсолютно законно:

  • инвалид отказался от перевода на другую работу, которая соответствует его ИПР, либо в компании отсутствует подходящая вакансия (перевод либо постоянный, либо свыше 4 месяцев);
  • прогулял работу без уважительной причины;
  • находился в состоянии опьянения на рабочем месте;
  • систематически игнорирует исполнение своих трудовых обязанностей;
  • если работодатель ликвидируется, сокращает штат или реорганизуется.

Процедура увольнения

Во всех случаях прекращения трудовых отношений (виновные действия не рассматриваем) процедура того, как уволить инвалида 2-й и 3-й группы, стандартная.

Только если работник уходит сам, в приказе в разделе «Основание» (унифицированная форма Т-8) пишем реквизиты заявления.

Если увольнение происходит по медицинским показаниям, в указанном разделе указываем реквизиты справки или заключения.

В случае если работник уходит сам, в приказе и трудовой ссылку даем на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если трудовой расторгается в связи с отказом от перевода, ссылаемся на п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Выплаты и компенсации

При расторжении трудового договора следует ориентироваться на общие правила относительно выплат. Но действующее законодательство устанавливает и некоторые дополнительные компенсации для лиц с ограниченной трудоспособностью. Так, в случае увольнения инвалиду необходимо выплатить:

  • заработную плату за отработанное время;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • премии, надбавки и доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором, и другими внутренними актами компании;
  • выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/invalida

При увольнении работников-инвалидов необходимо учитывать гарантии, предоставляемые этим работникам законодательством

Могут ли уволить по инвалидности 1 группы, если сотрудник на больничном?

Работающие инвалиды могут инициировать свое увольнение. Прекращение трудового договора (контракта) по их инициативе осуществляется в соответствии с законодательством о труде на общих основаниях.

Однако имеется ряд особенностей, которые касаются случаев  увольнения работника, признанного инвалидом, по инициативе нанимателя либо по требованию работника.

Так, не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности.

Исключение составляют  случаи, когда согласно индивидуальным программам реабилитации инвалидов (далее – ИПРИ) либо заключению медико-реабилитационных экспертных комиссий (далее – МРЭК) состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц.

Неудовлетворительное состояние здоровья может привести к расторжению договора

Следует помнить, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его дейст-вия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Такая норма установлена п. 2 ст. 42 Трудо-вого кодекса РБ (далее – ТК).

Увольнение по этому основанию будет законным только в случае, если отсутствует возможность перевести работника (в т.ч. с переобучением) с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК) либо если работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья (при переводе работнику должен быть представлен список всех имеющихся вакансий).

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, трудовой договор прекращается на основании п. 2 ст. 42 ТК.

Разъяснения по этому вопросу содержатся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах при

менения судами законодательства о труде». Так, расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему про-тивопоказано или опасно для других работников и обслуживаемых им граждан.

Данные обстоятельства должны подтверждаться медицинским заключением.

Назначение пенсии по инвалидности или возрасту не может являться основанием для расторжения трудового договора

Необходимо четко усвоить, что частичная утра-та работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружив-шегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоро-вья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Законодательство предусматривает выплату выходного пособия

При прекращении трудового договора, кон-тракта по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Такая норма приведена в ст. 48 ТК.

При расторжении трудового договора, контракта по п. 2 ст. 42 ТК не требуется уведомлять профсоюз.

Рассмотрим порядок увольнения инвалида по п. 2 ст. 42 ТК на конкретной ситуации.

Работник представил нанимателю лис-ток временной нетрудоспособности для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 10 августа по 24 сентября 2010 г.

С 24 по 27 сентября работник проходил экспертизу МРЭК (согласно отметкам в листке нетрудоспособ-ности).

Заключением МРЭК работник при-знан нетрудоспособным и ему установлена I группа инвалидности с 24 сентября, о чем организации стало известно 28 сентября.

При установлении работнику инвалидности, пре-пятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК.

В этом случае состояние здоровья должно подтверж-даться заключением МРЭК или ИПРИ.

По указанному основанию могут быть уволены работники, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия.

Увольнение по п. 2 ст. 42 ТК является увольнением по инициативе нанимателя. Порядок и усло-вия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолже-нию работы, допускается, если невозможно пере-вести работника (с его согласия) на другую работу (в т.ч. и с переобучением).

Также не допускается увольнение работника в период временной нетрудо-способности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске. Ис-ключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуально-го предпринимателя.

При прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК работникам выплачивается выходное по-собие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

При установлении работнику группы инвалидности на основании заключения МРЭК увольнение по п. 2 ст. 42 ТК производится днем установления инвалидности, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу (в т.ч. с переобучением).

Пособия по временной нетрудоспособности в связи с заболеванием или травмой назначаются на период с первого дня утраты трудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалид-ности, но не более чем на 120 календарных дней подряд либо не более чем на 150 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев при по-вторных случаях временной нетрудоспособности в связи с одним либо родственными заболеваниями или травмой, а при заболевании туберкулезом – не более чем на 180 календарных дней подряд или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев. Такая норма установлена п. 9 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беремен-ности и родам, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 30.09.1997 № 1290.

Назначение пособий по временной нетрудо-способности на более длительные периоды произ-водится на основании решения МРЭК о продлении лечения.

Работнику установлена инвалидность с 24 сентября 2010 г., поэтому он имеет право на пособие по временной нетрудоспособности на период с 10 по 23 сентября 2010 г.

Поскольку работнику установлена I группа ин-валидности и он признан нетрудоспособным, про-извести его увольнение следует в день установления инвалидности и признания его нетрудоспособным, т.е. 24 сентября 2010 г. С этого дня ему назначается пенсия по инвалидности и он не подлежит государ-ственному социальному страхованию.

Независимо от того что организации было представлено заключение МРЭК об установлении работнику I группы инвалидности и признании его нетрудоспособным только 28 сентября 2010 г., приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК издается с момента наличия у нанимателя основа-ния для увольнения (в данном случае – заключения МРЭК), однако датой увольнения будет являться 24 сентября 2010 г.

С момента установления работнику I группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловлен-ную трудовым договором вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы.

Если работнику была установлена группа ин-валидности, но он продолжал работать, и нани-мателю не было известно о наличии у работника нерабочей группы инвалидности, увольнение про-изводится датой, когда нанимателю стало известно об этих обстоятельствах, и рабочие дни до момен-та увольнения работку оплачиваются.

В изложенной ситуации нанимателю следует:

– издать приказ об увольнении по п. 2 ст. 42 ТК связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолже-нию работы, 28 сентября 2010 г. с указанием даты увольнения 24 сентября 2010 г.;

– произвести оплату листка временной нетрудоспособности за период с 10 по 23 сентября 2010 г.;

– выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением; компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск;

– произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

Работник может требовать расторжения договора в случае его болезни или инвалидности

Срочный трудовой договор подлежит растор-жению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствую-щих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по дру-гим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

Работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора только при наличии у него уважительных причин

Работник вправе требовать досрочного рас-торжения срочного трудового договора только при наличии у него уважительных причин. Так предписывает часть первая ст. 41 ТК.

Вы должны знать, что в ст. 41 ТК приведены лишь некоторые обстоятельства, которые закон называет уважительными и наличие которых дает работнику право требовать досрочного расторжения трудового договора. К ним относятся:

– болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

– нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Если в качестве причины расторжения трудового договора выступает инвалидность работника, то не-обходимым условием, подтверждающим данный факт, является медицинское заключение об установлении ему группы инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору, либо ИПРИ. При этом должны рассматриваться причины, вызывающие значительные затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

В случае увольнения работника по требованию на основании ст. 41 ТК наниматель обязан расторгнуть срочный трудовой договор (контракт) срок, указанный в заявлении работника.

Важно помнить, что при прекращении трудо-вого договора в связи с инвалидностью запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника с указанием этой причины (часть шестая ст. 50 ТК).

Рассмотрим еще одну ситуацию.

Работник длительное время болел, и ему установлена II группа инвалидности (нетрудо-способен). Указанный работник работал на условиях заключенного контракта.

Он написал заявление об увольнении в свя-зи с инвалидностью У работника кадровой службы возник вопрос: можно ли уволить работника по ст.

41 ТК по его требованию в случае ин-валидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору (контракту) или его необходимо уволить по п. 2 ст. 42 ТК с выплатой 2-недельного пособия?

Разберемся с этой ситуацией.

случае установления работнику группы инвалидности, препятствующей продолжению работы по занимаемой должности, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 42 ТК.

В ситуации 1 мы рассмотрели порядок уволь-нения работника по п. 2 ст. 42 ТК.

В ситуации 2 наниматель обязан уволить работника незамедлительно, поскольку помимо установления группы инвалидности он признан нетрудоспособным.

Приказ об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК издается с момента наличия у нанимате-ля основания для увольнения (заключение МРЭК, ИПРИ). Датой увольнения будет являться день установления группы инвалидности и признания его нетрудоспособным.

С момента установления работнику II группы инвалидности и признания его нетрудоспособным работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором (контрактом) вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы.

Следовательно, наниматель издает приказ об увольнении по п. 2 ст.

42 ТК в связи с несоот-ветствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине состояния здоро-вья, препятствующего продолжению работы, вы-плачивает выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.

48 ТК), если иной размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, производит окончательный расчет и выдает трудовую книжку.

Вы должны помнить, что у работника также есть право потребовать увольнения в случае бо-лезни или инвалидности, препятствующих выпол-нению работы по трудовому договору (ст. 41 ТК). При увольнении по данному основанию выходное пособие не выплачивается.

Таким образом, если работник подаст заяв-ление об увольнении по ст. 41 ТК в связи с уста-новлением инвалидности, препятствующей выпол-нению работы по контракту, наниматель должен произвести увольнение работника на основании ст. 41 ТК.

Законодательством установлены особые льготы инвалидам

При расторжении трудового договора ввиду неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК) за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 283 ТК).

При сокращении численности или штата работников инвалидам при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе (ст. 45 ТК). Инвалиды, работающие в специализированных организациях, цехах, на участках, применяющих труд инвалидов, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/pri-uvolnenii-rabotnikov-invalidov-neobk_0000000

Работнику установлена группа инвалидности. Что должен сделать работодатель?

Могут ли уволить по инвалидности 1 группы, если сотрудник на больничном?

Работнику установлена ​​группа инвалидности.

Что должен сделать работодатель, получив заключение медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) об условиях и характере труда работника-инвалида? Как установить факт обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья? На основании какой нормы законодательства о труде можно освободить указанного работника?

    Каждый работодатель может столкнуться с тем, что когда-нибудь один из его сотрудников, потеряв полностью или частично свою работоспособность, предоставит справку об инвалидности. В каких случаях такой работник подлежит увольнению, а в каких он может продолжить работу? На что может рассчитывать работающий инвалид?

   Начнем с того, что инвалид – это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма. Такое нарушение обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами.

Оно приводит к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость социальной защиты человека. Человеку, признанному инвалидом, выдают справку-подтверждение факта установления инвалидности, с указанием ее группы.

Вместе со справкой он получает индивидуальную программу реабилитации.

  Факт установления работнику группы инвалидности не может быть основанием для увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по пункту 2 статьи 40 КЗоТ Украины.

В то же время указанный факт не является препятствием для увольнения работника по другим основаниям, установленным законодательством о труде, в том числе и по инициативе самого работника.

Если работник подал заявление с просьбой освободить его от работы по собственному желанию в связи с невозможностью проживания в этой местности по состоянию здоровья, подтвержденным медицинским заключением, работодатель в соответствии с частью первой статьи 38 КЗоТ Украины обязан уволить такого работника с работы в указанный в заявлении день, несмотря на то, что этому работнику заключению медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) установлено группу инвалидности.

  В соответствии с пунктом 2 статьи 40 КЗоТ работодатель имеет право уволить работника только в случае обнаружения его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

Следует отметить, что о таком несоответствии не могло быть известно на момент заключения трудового договора – противопоказания состояния здоровья обнаружены после его заключения.

При условии, что группу инвалидности с указанием нетрудоспособности работника установлен до заключения трудового договора, однако работник, оформляясь на работу, скрыл этот факт, его должны освободить соответствии со статьей 7 и части шестой статьи 24 КЗоТ.

  Бесспорно, установленная работнику группа инвалидности свидетельствует об ограничении или потери им трудоспособности. Но не каждое ограничение или утрата трудоспособности могут привести к несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Существует множество должностей или работ, которые могут успешно выполнять работники, которым установлено группу инвалидности. Кроме того, такие работники могут выполнять предыдущие работы в специальных условиях труда.

Вместе с тем с определенными заболеваниями работники, которым не установлена ​​группы инвалидности, постоянно или в течение определенного времени не могут выполнять возложенные на них трудовые обязанности вследствие своего состояния здоровья.

  Следует отметить, что статьей 170 КЗоТ на работодателя возложена обязанность перевести работников, которые по состоянию здоровья нуждаются в предоставлении другой, более легкой работы, на такую ​​работу с их согласия и в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Кроме того, согласно части 2 статьи 40 КЗоТ увольнение по пункту 2 статьи 40 КЗоТ допускается при условии, что работник, в отношении которого обнаружено несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, невозможно перевести с его согласия на другую работу, которая соответствует его состояния здоровья.

  Вместе с тем следует отметить, что, возлагая на работодателя обязанность относительно перевода работников на другую, более легкую работу, указанные нормы не требуют от него создавать новое рабочее место для работника, в отношении которого обнаружено несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья я.

  Таким образом, в ситуации, когда МСЭК установила работнику группу инвалидности, работодатель в первую очередь должен принять меры по установлению факта выявленного несоответствия такого работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Поэтому он должен предложить работнику работу, соответствующую его состояния здоровья.

Только после этого, если работник отказался от перевода на другую, более легкую работу, работодатель может уволить работника, которому установлен группу инвалидности, по пункту 2 статьи 40 КЗоТ.

Для того чтобы установить факт выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, работодатель должен прежде всего руководствоваться инструкцией акта осмотра МСЭК, на обратной стороне которой отмечается вывод об условиях и характере труда, а также индивидуальной реабилитационной программе инвалида, копию которой в установленных законодательством случаях направляет МСЭК в адрес предприятия по месту работы работника-инвалида.

   Если существует индивидуальная реабилитационная программа инвалида, работодатель обязан осуществить трудовую реабилитацию инвалида.

То есть согласно статье 172 КЗоТ работодатель обязан организовать обучение, переквалификацию и трудоустройство инвалидов в соответствии с медицинскими рекомендациями МСЭК, установить по просьбе инвалида неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и создать льготные условия труда. Указанное исключает увольнения работника-инвалида по пункту 2 статьи 40 КЗоТ.

  Если же нет индивидуальной реабилитационной программы инвалида, работодатель имеет право обратиться в МСЭК, решением которой работнику установлена ​​группа инвалидности, с просьбой дать заключение о соответствии или несоответствии фактических условий труда этого работника его состояния здоровья. Такое обращение очень важно в ситуации, когда в справке к акту осмотра МСЭК, которую обязательно выдают инвалиду в подтверждение факта установленной группы инвалидности, в разделе «Вывод об условиях и характере труда» указано, что инвалид может работать в специально созданных условиях без конкретизации таких условий, или когда в названном разделе вообще ничего не сказано. В то же время потребности обращаться к МСЭК с просьбой предоставить указанный выше вывод нет у случае, когда в названном справки МСЭК записано, что работник не может работать, то есть он – неработоспособен.

  Обращаясь к МСЭК с просьбой дать заключение о соответствии или несоответствии состояния здоровья работника, которому установлен группу инвалидности, занимаемой должности или выполняемой работе, годится как можно подробнее описать условия труда, в которых работает этот работник.

  Следует помнить, что на состояние здоровья работника прямо или косвенно могут влиять всевозможные условия труда, в частности, температура и влажность воздуха, скорость воздушных потоков на рабочем месте, физические нагрузки, характер движений или рабочих поз работника, другие критерии эргономики при выполнение трудовых обязанностей, режим труда и отдыха работника, вместе с технологическими перерывами, наличие в рабочей зоне работника вредных веществ или других опасных факторов, загазованности, вибрации, шума, излучений и тому подобное.

  Если рабочее место работника подлежит аттестации, к обращению следует добавить карту оценки условий труда рабочего места по результатам аттестации.

В целом, чем подробнее описаны условия труда работника, периодичность и продолжительность направлении его в командировку, тем вероятнее, что МСЭК предоставит правильный вывод о соответствии или несоответствии состояния здоровья работника-инвалида занимаемой должности или выполняемой работе.

   В то же время в обращении о предоставлении указанного выше заключения будет уместным просить МСЭК указать факторы, опасные для состояния здоровья работника-инвалида, или конкретизировать, в чем именно заключаются ограничения условий его труда.

  Получив заключение МСЭК об условиях и характере труда работника-инвалида, работодатель должен предложить этому работнику другие должности или работы, которые по условиям и характеру труда отвечать указанном заключения, а также профессии и квалификации работника.

    В случае отказа работника-инвалида от предлагаемого перевода на другие должности или работы работодатель может уволить его по пункту 2 статьи 40 КЗоТ с соблюдением требований законодательства.

В частности, согласно статье 43 КЗоТ, если работник является членом выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – профсоюз), функционирующей на предприятии, работодатель должен обратиться в профсоюз, чтобы получить предварительное согласие указанное выше освобождения.

В представлении должно быть указано и подтверждено копиями соответствующих документов факт выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья и факт отказа работника от перевода на другую должность или работу, которая по условиям и характеру соответствует состоянию здоровья работника-инвалида, или невозможности его дальнейшего трудоустройства на предприятии. Работника можно уволить по пункту 2 статьи 40 КЗоТ в течение месяца со дня получения согласия профсоюза.

Довольно часто на практике возникает вопрос об оплате работнику-инвалиду времени, в течение которого работодатель принимает меры по установлению оснований для его увольнения.

При условии, что в справке к акту осмотра МСЭК указано, что инвалид может работать в специально созданных условиях без конкретизации таких условиях, или когда в названном разделе вообще ничего не сказано, до получения заключения МСЭК о соответствии условий и характера труда работника его состоянию здоровья я, и если работник не обращался об установлении ему других (специальных или легких) условий труда (например, сокращенного рабочего времени) или переводе на другую вакантную должность или более легкую работу, работник-инвалид может выполнять трудовые обязанности и в дповидно получать заработную плату.

   Если в справке к акту осмотра МСЭК указано определенные ограничения относительно условий и характера труда, работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность или более легкую работу, соответствующую выводам, указанным в названной выше справке.

     Обращаем Ваше внимание, что время, в течение которого работнику подыскивать подходящую работу и в течение которого работник не будет выполнять никаких трудовых обязанностей, работодатель может признать как время простоя не по вине работника и оплатить в размере не менее двух третей должностного оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 113 КЗоТ.

    Если принято решение о переводе работника на другую работу, следует учитывать и требования части первой статьи 114 и части второй статьи 170 КЗоТ. В частности, согласно части первой статьи 114 КЗоТ при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним в течение двух недель со дня перевода сохраняется прежний средний заработок.

Согласно части второй статьи 170 КЗоТ при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Украины, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или предоставляется пособие по государственному социальному страхованию.

    При увольнении по пункту 2 статьи 40 КЗоТ предусмотрена выплата выходного пособия в размере не меньше среднего месячного заработка.

Источник:

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-rabotniku-ustanovlena-gruppa-invalidnosti-chto-dolzhen-sdelat-rabotodatel

Округ закона
Добавить комментарий