Могут ли уволить во время отпуска за ребенком?

Увольнение работника по собственному желанию во время отпуска по уходу за ребенком

Могут ли уволить во время отпуска за ребенком?

Обычное увольнение работника может стать настоящим камнем преткновения, если не знать всех нюансов существующего трудового законодательства.

Подобные правовые аспекты касаются работницы, которая отстранена от выполнения непосредственных обязанностей в связи с уходом за несовершеннолетним ребенком или же в декретный период.

В данном случае, стоит более детально рассмотреть все варианты прекращения существующих трудовых отношений, чтобы потом не столкнуться с нежелательными последствиями для обеих сторон.

Можно ли уволиться во время декретного отпуска по собственному желанию?

Далеко не всегда законный декретный отпуск у сотрудницы заканчивается выходом на сохраненное за ней, согласно законодательству, место работы. К примеру, она может не хотеть возвращаться к своим обязанностям, пытаясь больше уделять внимания именно уходу за совсем еще маленьким ребенком.

И когда она изъявляет желание прекратить существующую трудовую деятельность, или же просто ищет ответ на вопрос, могут ли уволить во время отпуска, любому специалисту по кадрам приходится сталкиваться с не совсем стандартной процедурой увольнения.

Ведь по ТК РФ все, что связано с декретными вопросами и уходом за совсем маленьким ребенком, решается не всегда легко.

К примеру, ст. 261 ТК РФ весьма четко гласит, что уволить таких граждан без их собственного желания и лишь по инициативе самого работодателя можно. Это будет законным в случае, если происходит ликвидация самого предприятия. Или же в ситуациях, подпадающих под ст. 81 ч.1 (п. 5-,8,1, 10, 11) и ст. 336 п.2.

Скачать ТК РФ  

Увольнение по собственному желанию во время отпуска — перерасчет отпускных

Чтобы разобраться в аспектах правильного перерасчета отпускных, прямо связанных с уходом за совсем маленьким ребенком (и декретных в том числе), стоит понять разницу между видами отпусков:

  • Отпуск, обязательно предоставляемый по беременности и родам — декретный. Этот вид заслуженного декретного отдыха предоставляется в соответствии со статьей 255 ТК РФ. Обязательно наличие соответствующего больничного листа. Период — 140-196 дней. Сроки рассчитываются в зависимости от обстоятельств такой беременности – осложнения, рождение больше одного ребенка и прочее.
  • Отпуск по уходу за ребенком до трех лет. До достижения ребенком полутора лет, мать вправе рассчитывать на полноценное пособие от предприятия в размере 40% от существующей средней заработной платы. Отсчет начинается со дня предоставления данного вида отдыха по уходу за ее собственным ребенком. Если, по желанию работницы, увольнение произошло как раз в этом периоде, выплата прекращается, поскольку законодательство не обязывает предприятие выплачивать такой вид пособия уволенному сотруднику. Опираясь на упомянутую ст. 256, на оплачиваемом отдыхе по уходу за маленьким ребенком могут находиться и другие родственники — дедушка, отец или бабушка.

Скачать статью 256 ТК РФ 

Порядок перерасчета отпускных и формула расчета дней отпуска

  1. Высчитываются дни, которые работник не использовал в качестве собственного отпуска до наступления декретного периода, включая каждый год, проработанный на предприятии.
  2. Прибавляются дни, отработанные в декретный период.

    При этом стоит учитывать, что речь идет о сроках, указанных в предоставленном больничном листе. Сам же отпуск, данный по уходу за ребенком до трех лет, в такой расчет не берется.

  3. Плюс дни, положенные помимо основного отпуска.

    К примеру, отдых, выделенный на собственное оздоровление.

Формула расчета дней: количество дней ежегодного отдыха, положенного по имеющемуся трудовому договору — 12 месяцев (в том числе и декретные дни) х количество не использованных дней + неиспользованные дни других видов заслуженных отгулов.

Положена ли компенсация при увольнении во время отпуска по уходу за ребенком до 3 лет?

Как упоминалось, в отличие от декретного, отпуск именно по уходу за маленьким ребенком не берется во внимание при перерасчете отпускных, значит о компенсации речь не идет. Исключением становится случай, когда сотруднику не удалось использовать отпуск полностью до наступления декретного периода. Тогда берутся во внимание неиспользованные дни при начислениях.

Скачать образец заявления на увольнение по собственному желанию 

Как уволить сотрудника по собственному желанию во время отпуска — процедура

Процедура увольнения:

  • Работник пишет стандартное заявление, в котором обязательно прописывает причину увольнения вместе с желаемой датой прекращения имеющихся трудовых отношений. Обычно, увольнение происходит через две недели, если более ранняя дата не установлена желанием и соглашением сторон. Отсчет, при этом, ведется со следующего дня после получения указанного заявления. Этот документ можно, как оставить лично у работодателя, так и отправить письмом.
  • В день увольнения всегда издается соответствующий приказ, который, по правилам, распечатывается в двух экземплярах и обязательно подписывается увольняемым работником. Ну, а если же его нет при проведении такой процедуры, к приказу прилагается подтверждающий это акт, подписанный двумя работниками предприятия.
  • Выплачиваются все положенные увольняемому суммы.
  • Вместе с приказом, работник должен получить и собственную трудовую книжку. Когда он не присутствует на работе в последний день, сотрудник отдела кадров направляет увольняемому письмо с предложением забрать лично или согласиться на отправку почтой соответствующего документа.
  • 80-я статья действующего ТК РФ предопределяет, что вся изложенная процедура может быть отменена в случае, если речь идет о желании работника отозвать собственное заявление или же работодатель так и не оформил увольнение, а сотрудник уже не настаивает на нем.

Скачать текст ТК РФ 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (4 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/uvolnenie/uvolnenie-rabotnika-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vo-vremya-otpuska-po-uxodu-za-rebenkom.html

Из отпуска по уходу за ребенком в суд: ошибки работодателя, приводящие к спорам с работницами

Могут ли уволить во время отпуска за ребенком?

Николай Яковлев

Ведущий юрисконсульт

АО «Русская Телефонная Компания»

Розничная сеть МТС

Рождение ребенка — это прекрасное событие в жизни каждого человека. Но, к сожалению, нередко впоследствии это событие омрачается тем, что трудовые права матери новорожденного грубо нарушаются её работодателем.

В итоге вместо того, чтобы посвятить себя уходу за ребенком или возобновлению продуктивной трудовой деятельности, она вынуждена вступать в спор с работодателем, в том числе путем обращения в Государственную инспекцию труда и/или суд. Такой спор, как правило, создает целый ряд негативных последствий для работодателей.

Для того чтобы организация не попадала в подобные ситуации, необходимо знать, какие ошибки могут к ним привести.

Ошибка первая. Сокращение должности работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Практически каждый кадровый работник знает о том, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Этот запрет установлен ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Однако некоторые работодатели ошибочно полагают, что после рождения ребенка или после выхода на работу до того, как ребенку исполнится три года, работница уже может быть уволена в связи с сокращением.

Это не так. В соответствии с ч. 4 ст. 265 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п.

1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Поскольку увольнение в связи с сокращением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к инициативе работодателя и не перечислено в ст.

261 ТК РФ в качестве исключительного случая, при котором увольнение допустимо, то сокращение работницы в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком или по выходу на работу до момента достижения ребенком трехлетнего возраста незаконно.

В случае обращения работницы при таком увольнении в суд, ее требования будут удовлетворены, и приказ о сокращении будет отменен. При этом работница также сможет взыскать сумму оплаты вынужденного прогула (при наличии такового), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Пример из судебной практики.

Решение Таганского районного суда города Москвы по делу № 2-1154/2014 от 30 апреля 2014 года.

Приказом работодателя должность главного бухгалтера, которую занимала Истица, была сокращена.

Истица, не согласившись с сокращением, обратилась в суд с требованием об отмене данного приказа.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что основанием для сокращения в приказе указаны сложная финансовая обстановка и изменение штатного расписания. Однако суд отметил, что норма, предусмотренная ч. 4 ст. 256 ТК РФ, не предусматривает каких-либо исключений из общего правила о недопустимости сокращения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

На этом основании суд признал приказ несоответствующим действующему законодательству и удовлетворил требования Истицы о его отмене.

Таким образом, вопрос о недопустимости сокращения в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком и до момента достижения ребенком трехлетнего возраста является бесспорным. Очевидно, что такое сокращение незаконно. Но ответ на вопрос о том, можно ли уведомить работницу о сокращении в соответствии с ч.

2 ст. 180 ТК РФ за два месяца до достижения ребенком трехлетнего возраста, не всегда прост для кадровика. Так, некоторые из них полагают, что требования ст. ст. 256, 261 ТК РФ препятствуют любым действиям работодателя, связанным с сокращением работницы, до того момента, пока ребенку не исполнится три года.

Такая точка зрения ошибочна. Нормы трудового законодательства запрещают увольнять женщину в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и до достижения ребенком трехлетнего возраста (за исключением случаев, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Однако издание приказа и уведомление о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют.

Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года.

Также следует иметь в виду, что уведомление работницы в момент её пребывания в отпуске по уходу за ребенком осложняется тем, что такое уведомление согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ должно происходить персонально и под роспись.

И выполнить это требование во время отсутствия работницы на рабочем месте затруднительно. Поэтому работодателю следует заранее продумать способ вручения уведомления. Данная проблема может быть решена, например, путем вызова работницы на работу под тем или иным предлогом.

Также допустимо направить кого-либо из сотрудников по адресу работницы с целью вручения ей уведомления.

Лучше, если направляться такой сотрудник будет не один, поскольку в случае отказа работницы от получения и ознакомления с уведомлением, потребуется составить акт об отказе, достоверность которого для суда будет более очевидной, если он будет подписан не единолично.

И важно помнить, что достижение ребенком трехлетнего возраста формально наступает лишь на следующий день после дня его рождения. То есть, если днем рождения ребенка является, например, 20 июня, то уволить работницу в связи с сокращением можно не ранее, чем 21 июня.

Ошибка вторая. Отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени. Незнание работодателя о возможности обоснованного отказа в предоставлении возможности работать на дому.

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй данной статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Указанная норма закона на практике неоднозначно толкуется работодателями. Так, некоторые из них ошибочно полагают, что используемая формулировка «могут работать», не означает, что работодатель обязан установить неполное рабочее время.

Из такого прочтения работодатель часто делает выгодный для себя вывод о том, что женщина может работать на условиях неполного рабочего времени, но только в том случае, если работодатель это позволит. Однако это не так, поскольку согласно ч. 1 ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Но если отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени такому родителю априори незаконный, то с правом работника трудиться в период отпуска по уходу за ребенком на дому дело обстоит иначе. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя предоставлять работнику возможность работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком.

Поэтому, если работник просит предоставить ему такую возможность, работодатель вправе, но не обязан такую просьбу удовлетворить. И это вполне логично и справедливо, ведь специфика деятельности работодателя и конкретного его работника, производственный процесс могут исключать возможность работать на дому.

Отказ работодателя в этом случае будет абсолютно законным.

Пример из судебной практики.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 18.01.2012 по делу № 33-61/2012.

Истица обратилась с иском к ответчику о понуждении предоставления работы на дому, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что истица, занимая должность юриста, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении работы на дому, однако работодатель ответил отказом.

Истица сочла такой отказ нарушением своего права на труд.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования, суду пояснила, что ответчик имеет возможность предоставить ей работу на дому.

Истица заявляла, что согласна участвовать в судебных заседаниях, подготовку к которым она может производить дома, составлять договоры.

Консультировать сотрудников по вопросам юриспруденции считала возможным по телефону и электронной почте, поскольку дома у нее имеется необходимая для работы техника.

Представитель ответчика с иском не согласилась, суду пояснила, что должностная инструкция юриста не предусматривает работу на дому. Многие документы содержат конфиденциальную информацию, существуют ограничения по использованию данных документов. Для осуществления надомной работы должно быть заключено дополнительное соглашение с истицей.

Работодатель имеет право заключить договор о надомной работе, если это экономически целесообразно. Для того чтобы обеспечить истицу работой, необходимо будет увеличить штат сотрудников, поскольку возникнет необходимость в принятии на работу сотрудника, который будет копировать, отбирать материалы для истицы, отвозить документы ей на дом.

Разрешая спор, суд установил следующее. Согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.

1981 № 275/17-99, работодателю при определении возможности предоставить работу на дому следует учитывать, что выполнение работ по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Изучив должностную инструкцию истицы, суд сделал вывод, что данный документ не предусматривает выполнение работы на дому. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, между сторонами не заключалось.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод о правомерности отказа работодателя в предоставлении истице работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком и отказал в удовлетворении исковых требований истицы.

Ошибка третья. Отсутствие уведомления работницы об изменении условий трудового договора и положений локальных нормативных актов в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком имеет довольно длительный характер, поэтому в его период в организации часто возникает необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, локальных нормативных актов организации. Часто эти изменения касаются места работы, оплаты труда, режимов работы и пр.

Но почему-то о таких изменениях некоторые работодатели забывают или считают ненужным уведомлять работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

А иногда, даже помня о необходимости уведомления об изменении условий трудового договора, работодатель совершает такое уведомление несвоевременно, не за два месяца до даты реального изменения условий, а за два месяца до выхода работника из отпуска по уходу за ребенком.

При этом работодатель полагает, что если он, например, планирует через два месяца переезд в другой офис, влекущий изменение условий трудовых договоров с работниками о месте работы, а работник должен выйти на работу только через полгода, то нет необходимости незамедлительно уведомить его в порядке ст.

74 ТК РФ, и сделать это можно в любое время в течение четырех ближайших месяцев, то есть за два месяца до даты предполагаемого выхода работника из отпуска. Однако при этом работодатель не учитывает, что работник может захотеть выйти из отпуска досрочно, и будет иметь полное право на предоставление ему работы на прежних условиях.

Отказ в предоставлении работы на прежних условиях в таком случае будет незаконным.

Пример из судебной практики.

Решение Октябрьского районного суда города Ставрополя по делу № 2-2697/2015 от 2 ноября 2015 года.

Истица обратилась в суд с иском к работодателю с требованием о взыскании оплаты времени простоя, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование исковых требований она указала, что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком получила уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст.

74 ТК РФ, в котором было указано, что местом ее работы будет являться другое помещение, а также о том, что в случае несогласия с данным условием трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

После получения такого уведомления истица направила работодателю заявление о намерении выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и с указанной в заявлении даты ежедневно приезжала к началу рабочего дня для исполнения своих обязанностей.

Однако помещения работодателя, где истица ранее исполняла свои обязанности, были закрыты в течение всего рабочего дня.

В связи с этим истица заказным письмом с описью вложения и уведомлением в адрес ответчика направила заявление о нахождении на рабочем месте, в котором просила работодателя обеспечить её работой согласно трудовому договору. Данное заявление было проигнорировано работодателем.

Изучив материалы дела, суд удовлетворил исковые требования об оплате времени простоя.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать вывод о необходимости для организаций придерживаться следующих правил:

  1. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нельзя сокращать или увольнять по основаниям, не являющимся исключительными согласно нормам Трудового кодекса РФ.

  2. Если от работника в период его пребывания в отпуске по уходу за ребенком поступает просьба установить ему неполное рабочее время, отказать ему нельзя. Если же такой работник просит предоставить ему возможность работать на дому, то отказ работодателя будет правомерным, если такая возможность не может быть предоставлена по объективным причинам.

  3. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нужно уведомлять обо всех изменениях условий трудового договора, локальных нормативных актов.

Безусловно, перечень описанных в статье ошибок работодателя при выстраивании трудовых правоотношений с работниками, которые были или находятся в отпуске по уходу за ребенком, не является исчерпывающим. Есть немало других примеров нарушений.

Для их недопущения при совершении любых действий в отношении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или имеющего малолетнего ребенка, работодателю стоит провести предварительный анализ соответствия таких действий нормам трудового законодательства.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2647

Увольнение в декретном отпуске

Могут ли уволить во время отпуска за ребенком?

Увольнение в декретном отпуске – щепетильная тема для многих россиянок, так как с одной стороны законодатель существенно ограничивает право работодателя на увольнение сотрудника, воспитывающего малолетнего ребенка, с другой – при определенных обстоятельствах увольнение работников в декрете признается вполне правомерными действиями.

Разобраться в особенностях и хитросплетениях трудового законодательства, помогают положения ТК РФ, касающиеся работников, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Согласно общему правилу данные виды отпуска существенно отличаются друг от друга и предоставляются на различных основаниях:

  1. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине, находящейся в положении, что подтверждается соответствующими справками и заключениями из медицинских учреждений. Стандартная длительность отпуска составляет 140 дней – 70 дней до родов, когда женщина физически не может выполнять возлагаемые на нее трудовые обязанности, и 70 дней после – для восстановления. В некоторых случаях при многоплодной беременности или осложнениях длительность отпуска может быть дополнительно продлена.
  2. Отпуск по уходу за ребенком, который начинается после рождения ребенка и продолжается до достижения им полутора или трехлетнего возраста. По обыкновению, такой отпуск берут трудящиеся матери, однако законодатель позволяет оформить такой вид отпуск и отцу, и бабушке, и дедушке, в зависимости от решений, принятых в семье.

Большинство женщин опасается, что их могут каким-либо образом уволить или заменить другим работником на постоянной основе, при этом часть из них принимают решение об увольнении самостоятельно, исходя из семейных нужд.

В каких случаях могут уволить в декрете

Увольнение работника, находящегося в декрете – сложный и длительный процесс, который требует большого количества доказательств своей законности. С точки зрения законодательства, мать с ребенком – наиболее незащищенный слой населения, поэтому такой категории трудящихся предоставляются дополнительные гарантии в сохранении рабочего места.

Собственная инициатива

Расторжение трудовых правоотношений между работодателем и женщиной, находящейся в декретном отпуске, по инициативе заявительницы происходит в рамках стандартно определенных правил расторжения трудового договора.

Сотрудница, находящаяся в декрете, должна составить заявление об увольнении по собственному желанию на имя руководителя организации и отправить его любым доступным способом – почтовое отправление с обязательным уведомлением о вручении, либо служба доставки почтовой корреспонденции, личное посещение и т.д. – вариантов много.

Еще одним способом расторжения трудового договора между работником и работодателем по инициативе сотрудника, который находится в отпуске по уходу за малолетним, является заключение соглашения о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию, в котором приписываются все гарантии со стороны работодателя и компенсационные выплаты, а также отсутствие друг к друг каких-либо претензий.

Инициатива работодателя

Несмотря на большое количество оснований для увольнения работников по инициативе работодателя, женщина в отпуске по беременности или уходу за ребенком не может быть уволена ни по одной из них за исключением ликвидации организации.

Руководитель организации должен уведомить сотрудницу о скором закрытии фирмы за два месяца до предполагаемой даты увольнения под подпись.

В соответствии с положениями ТК РФ, работодатель вносит в трудовую книжку работницы соответствующую заметку о длительности трудовых правоотношений, а также причине увольнения со ссылкой на законодательство.

Сокращение штата посредством увольнения сотрудниц, находящихся в декрете, а также упразднение должностей, которые занимают декретницы, недопустимо, любое нарушение этих положений необходимо обжаловать в уполномоченные органы, в том числе в трудовую инспекцию и суд.

Ликвидация предприятия

Ликвидация предприятия – единственный способ уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, так как трудовое законодательство ни прямо, ни косвенно не запрещает увольнение подобным образом.

Для законности процедуры увольнения декретницы необходимо соблюсти установленный порядок увольнения таких сотрудников:

  1. Перед ликвидацией организации всем работникам учреждения отправляется уведомление, в том числе и тем, кто находится в декрете.
  2. Сотрудники должны ознакомиться с документом и поставить подпись об ознакомлении с ним. Для тех сотрудников, кто не может находиться на рабочем месте, направляется уведомление о необходимости посещения предприятия в какой-либо определенный день и час. После появления на работе работодатель предоставляет приказ об увольнении, а также требует подписания документов об ознакомлении с ним.
  3. По истечении двух месяцев работникам выплачиваются компенсационные выплаты, а также возвращается трудовая книжка с указанной причиной увольнения.

Если работница не появилась на рабочем месте, работодатель имеет право направить ее документы почтой по адресу проживания, в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

В рамках ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Средства могут выплачиваться сроком до двух месяцев при поиске нового рабочего места.

Расчет среднего месячного заработка для декретниц зависит от уровня дохода за год, предшествующий уходу в декретный отпуск, поэтому данная категория сотрудников все равно получит положенные средства.

При увольнении сотрудниц, находящихся в декретном отпуске, работодатель выдает:

  • трудовую книжку с внесенной записью об увольнении;
  • справку о сумме заработка за два года, предшествующие уходу в декрет, а также за текущий год;
  • 2-НДФЛ за последние три года;
  • копии заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия;
  • копию больничного листа ввиду беременности и родов.

Последние три документа понадобятся при оформлении пособия через органы социальной защиты населения, однако работодатель не обязан их выдавать. Они предоставляются по заявлению декретницы.

Сокращение штата и реорганизация

В соответствии со ст. 261 ТК РФ женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, могут быть уволены только в случае прекращения деятельности организации. Также это положение регламентировано ст. ст. 255-256 ТК РФ, которые закрепляют сохранение рабочего места за сотрудницами, находящимися в декретном отпуске.

При сокращении штата или реорганизации предприятия работодатель может предложить декретнице иную должность, увольнять ее нельзя. Отпускник может согласиться на предложение организации, но может и отказаться от него. В первом случае, должность будет сокращена, во втором – сохранена до момента выхода гражданина на работу.

Соглашение сторон

Работодатель и сотрудник, находящийся в декретном отпуске, могут расторгнуть трудовые правоотношения по соглашению сторон.

Данные нормы не запрещены действующим законодательством, поэтому их использование вполне законно. При увольнении таким образом аналогичные данные вносятся в трудовую книжку.

После завершения процедуры, работник получает положенные ему средства, а также трудовую книжку и иные, требующиеся документы от работодателя.

Размер компенсационных выплат в таком случае может быть увеличен, если работодатель по каким-то причинам пойдет на уступки сотруднику и предоставит своеобразную помощь при увольнении.

Окончание срока действия трудового договора

При срочном трудовом договоре увольнение работника, находящегося в декретном отпуске, недопустимо, даже несмотря на окончание его действия. В рамках ст. 261 ТК РФ, законодатель ограничил возможности работодателя при увольнении сотрудниц, находящихся в декрете.

Так, в случае ухода в декрет при заключенном срочном трудовом договоре, действие соглашения продлевается до момента родов или до момента выхода работницы из декретного отпуска, а затем аннулируется по причине окончания срока действия. Уточняется, что в случае, если женщина, которая собирается в декрет, была принята на работу взамен другого сотрудника, то работодатель может уволить ее при соблюдении следующих правил:

  1. Руководителем организации беременной женщине были предложены другие вакантные должности, но она от них отказалась.
  2. Женщина по каким-либо обстоятельствам не может подтвердить или опровергнуть свой перевод на другое место работы.

Особенности увольнения в декрете

По общему правилу увольнение женщин, находящихся в декрете, возможно только в трех случаях:

  1. По соглашению сторон, если ни одна из сторон не против увольнения такой сотрудницы. При этом важно добровольное согласие женщины в первую очередь.
  2. При ликвидации организации, когда женщина была уведомлена надлежащим образом и получила соответствующие компенсационные отчисления.
  3. По собственному желанию женщины.

В иных случаях увольнение не допускается или строго ограничивается законодательством.

Компенсации при увольнении в декрете

Компенсационные выплаты при увольнении сотрудницы, которая находится в декретном отпуске, формируются исходя их информации о ее фактических доходах до родов. Компенсация рассчитывается, исходя из данных о средней зарплате в период до родов и получения отпуска по уходу за ребенком, так как за текущий год никакого фактического дохода, кроме пособия, женщина не имела.

Обжалование увольнения в декрете

Увольнение сотрудницы, находящейся в декрете, – сложное и ответственное дело для каждого работодателя, так как при малейшем нарушении уполномоченные органы смогут не только восстановить бывшую сотрудницу в должности, но и обязать возместить какой-либо причиненный ей ущерб.

В случае, если работодатель нарушает трудовые права декретниц, они могут обратиться:

  1. В прокуратуру с заявлением о проверке правомерности действий руководителя организации и законности увольнения. В данном случае необходимо прийти в отделение прокуратуры, составить письменное заявление, в чем поможет секретарь, и подать его. По итогам проверки, заявителю будет предоставлен ответ из органов прокуратуры о правомерности или неправомерности действий работодателя.
  2. В трудовую инспекцию с заявлением о защите собственных прав, так как работодатель намеренно или нет нарушил трудовые права работников, находящихся в декретном отпуске. Трудовая инспекция может инициировать серьезную проверку рабочей деятельности организации и исследовать правомерность увольнения всех сотрудников организации, правильности начисления компенсационных выплат и т.д.
  3. В суд. Судебные органы являются последней инстанцией, которая может восстановить справедливость и защитить права всех граждан. Судебные разбирательства требуют большой траты денежных средств и уверенности в неправомерности действий работодателя, так как в случае вынесения решения о неудовлетворении иска, декретница рискует потерять не только деньги, но и большое количество времени, постоянно приходя на бесконечные судебные разбирательства.

Для правильного составления искового заявления необходимо:

  1. В правом верхнем углу указать наименование судебного участка, в котором будет происходить заседание, также там указывается и ФИО судьи. Исковое заявление подается по месту регистрации работодателя.
  2. Чуть ниже указывается ФИО заявителя, а также сумма иска – от нее зависит размер государственной пошлины.
  3. Далее, посреди поля, указывается наименование документа – исковое заявление.
  4. Ниже описывается ситуация, которая произошла, с упоминанием нарушений действующих норм трудового права со ссылками на НПА.
  5. В конце определяется просительная часть, в которую необходимо вписать желаемые результаты разбирательства.
  6. В приложениях к иску предоставляются все сопутствующие документы, которые хоть как-то смогут пролить свет на разбирательство.

Судебные разбирательства – длительные процессы, которые могут отнять большое количество времени, поэтому с работодателем рекомендуется договариваться полюбовно, хотя при нарушении норм законодательства, нужно не бояться отстаивать свои права.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/dekretniy-otpusk/uvolnenie-v-dekretnom-otpuske/

Можно ли уволить работника, находящего в отпуске по уходу за ребенком

Могут ли уволить во время отпуска за ребенком?

Можно ли уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком? Ответ на этот вопрос зависит от основания увольнения. Когда можно расторгнуть трудовой договор, а когда – нет, читайте в статье.

В 2019 году выдавайте шесть документов при увольнении: список документов >>

Можно ли уволить женщину в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет

Нормы Трудового кодекса запрещают работодателю увольнять по собственной инициативе женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также лиц, воспитывающих таких детей без матери (например, отцов).

Такой вывод следует из части 4 статьи 261 и статьи 264 ТК РФ. Исключение – расторжение трудового договора в случае ликвидации организации.

В каких случаях можно увольнять иных сотрудников, рассказал Иван Шкловец, заместитель руководителя Роструда.

Как можно заметить, запрет на увольнение в отпуске по уходу за ребенком действует только для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому сотрудник, находящий в отпуске по уходу за ребенком, может уволиться по собственному желанию в любое время.

По собственному желанию женщина во время отпуска может работать в режиме неполного рабочего дня и получать пособие. Узнайте, на сколько можно уменьшить рабочий день, чтобы сотрудница не потеряла право на пособие. Но даже когда женщина вышла на работу досрочно, уволить ее по желанию работодателя можно только в исключительных случаях. Помимо ликвидации организации к таким случаям относятся:

  • неисполнение трудовых обязанностей без уважительных на то причин;
  • утрата доверия со стороны работодателя, если сотрудник работает с денежными или товарными ценностями;
  • аморальное поведение работника, работающего с детьми;
  • выявление факта предоставления поддельных документов при устройстве на работу.

Полный перечень случаев, когда увольнение будет считаться законным, можно найти в статьях 81 и 336 ТК РФ.

Эксперты предупреждают

В приказе об увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей обязательно укажите сведения о проступке – опишите, в чем выразились нарушения трудовых обязанностей. Если этого не сделать, решение об увольнении сотрудник сможет оспорить в суде.

Из рекомендации «Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей».

Как оформить увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Выше мы рассказали, можно ли уволить женщину, находящуюся в декретном отпуске. Теперь рассмотрим, как оформить такое увольнение.

Увольнение сотрудницы по собственному желанию

Сотрудник, который решил уволиться по собственному желанию, обязан предупредить об этом работодателя по общему правилу не позже чем за две недели. Для этого он должен написать заявление об увольнении на имя руководителя.

Скачать образец заявления об увольнении

На основании заявления сотрудника издайте приказ об увольнении. Для этого можно использовать унифицированную форму № Т-8.

Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», укажите порядковый номер записи и дату. Подробности в материале «Как внести в трудовую книжку запись об увольнении».

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до того, как истечет двухмесячный срок. В этом случае с них нужно взять письменное согласие (ст. 180 ТК РФ).

Запись об увольнении в трудовых книжках сотрудников будет звучать так: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Что написать в трудовой книжке, если предприниматель закрывается и увольняет сотрудников, смотрите на образце.

Сокращенным работникам надо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка за предыдущий год.

Кроме того, за ними сохраняется средний заработок на период трудоустройства (не дольше двух месяцев со дня увольнения) с зачетом выходного пособия.

Если же сотрудник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости, то средний заработок он может получать максимум три месяца.

Дорогой коллега, дарим кофеварку за подписку на «Главбух»!

Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/97992-uvolit-rabotnika-v-dekret

Увольнение в отпуске для ухода за ребенком. Бухгалтерская неделя, № 42,

Могут ли уволить во время отпуска за ребенком?

Организационные хлопоты

Для начала отметим, что такого увольнения не нужно бояться: нарушения трудового законодательства в этом нет. Объясним почему.

КЗоТзапрещает увольнение беременных женщин и женщин, которыеимеютдетейв возрастедо трех лет (шести лет при наличии медзаключения), одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, по инициативесобственника (ч. 3ст. 184). Исключение — случаи полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение этих категорий работников с обязательным их трудоустройством.

А вот уволить по собственному желанию или по соглашению сторон женщин, относящихся к вышеуказанным категориям, в том числе и вашу работницу, можно. Подтверждение этому находим в письме Минтруда от 23.01.07 г. № 13/13/116-07.

Нюанс:по собственному желанию уволить работницу, находящуюся в отпуске для ухода за ребенком, нужно в срок, о котором она просит (т. е. без двухнедельной отработки).

Уход за ребенком до достижения им четырнадцати лет считается уважительной причиной, по которой трудовой договор необходимо расторгнуть в удобный для работника срок (ч. 1 ст. 38 КЗоТ).

В трудовой книжке работницы делают запись с указанием уважительной причины: «Уволен по собственному желанию в связи с уходом за ребенком до достижениям им четырнадцати лет, ст. 38 КЗоТ Украины».

Если же работница увольняется по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), то работодатель и работница, которая находится в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет, вправе договориться о прекращении трудового договора в срок, который устраивает обе стороны. Одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается.

До копейки рассчитайся!

При увольнении необходимо произвести окончательный расчет с работницей, т. е. выплатить все причитающиеся ей суммы. Учитывая, что работница не работала, она может рассчитывать только на компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска «на детей»* и то не всегда.

Например, до ухода в отпуск по беременности и родам работница могла использовать причитающийся ей ежегодный основной (и дополнительный) отпуск, а также отпуск «на детей» (при наличии права на него). В этом случае никаких расчетов с ней производить не нужно.

Если же работница по каким-либо причинам не воспользовалась своим правом на ежегодный отпуск за предыдущие годы работы, работодатель обязан выплатить ей денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска (ст. 24 Закона об отпусках).

Законодательством не предусмотрен срок давности, после которого работник утрачивал бы право на ежегодные отпуска и соответственно право на выплату компенсации за неиспользованные дни ежегодных отпусков.

Учтите: период нахождения работницы в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста не включаетсяв стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск(п. 3 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках).

В случае если у работницы есть основания претендовать на дополнительный отпуск «на детей», получить компенсацию за неиспользованные дни такого отпуска она сможет только за годы, когда она работала.

То есть в ситуации, когда такой отпуск был «накоплен» до ухода в отпуск для ухода за ребенком, работодатель обязан его компенсировать.

Работница не имеет права на дополнительный отпуск «на детей» (соответственно, и на компенсацию) за те годы, в течение которых она полностью находилась в отпуске для ухода за ребенком до трех лет и фактически не работала (письмо Минсоцполитики от 20.10.11 г. № 307/13/133-11).

Расчет компенсации за неиспользованные отпуска производится в соответствии с Порядком № 100. Этот процесс аналогичен расчету отпускных*.

Компенсация за неиспользованные дни отпусков включается в состав дополнительной заработной платы согласно п.п. 2.2.12 Инструкции № 5. Поэтому в месяце начисления компенсации (т. е. в месяце увольнения) работодатель должен начислить на такую выплату ЕСВ и удержать с нее НДФЛ, ЕСВ и военный сбор (ВС) (как с обычной зарплаты).

Обратите внимание: если работница пользовалась правом на НСЛ, в месяце увольнения ее можно применять при условии, что сумма компенсации не окажется больше предельного размера дохода (в 2014 году — 1710 грн.

или 1710 х количество детей в возрасте до 18 лет, если есть право на повышенную НСЛ и отец детей не пользуется правом на увеличение предельного размера дохода // детали — в статье «Четыре сыночка и лапочка дочка»: НСЛ«на детей» — 2014», «БН», 2014, № 11, с. 35).

Отчетность — заполняем правильно, спим спокойно

При заполнении Налогового расчета по форме № 1 ДФ нужно учитывать, что данные об уволенной работнице отражаются в немтолько в том случае, когда в отчетном квартале ей начислялся доход.

Если вы начисляли работнице компенсацию за неиспользованный отпуск, то в Налоговом расчете отражаете ее с признаком дохода «101». В графе 7 укажите дату увольнения. Если применяли НСЛ, не забудьте заполнить графу 8, указав нужный признак НСЛ.

Внимание! Как стало известно, информацию по ВС предлагается включить в состав Налогового расчета по форме № 1ДФ. Проект обновленной формы размещен на сайте ГФСУ (http://sfs.gov.ua) и уже направлен в Минфин.

Форма изменится незначительно, в частности, добавят отдельный раздел ІІ «Оподаткування процентів та військовий збір». Военный сбор в новой 1ДФ будем отражать общей суммой.

Согласно консультациям налоговиков до вступ­ления в силу новой формы отчитываться нужно по старой (без упоминания о суммах ВС). Однако, после того как форму официально обновят, придется подать «уточненку».

Штрафы за подачу уточняющего расчета в этом случае обещают не применять. Если предельный срок подачи Налогового расчета по форме № 1ДФ еще не пройдет (за 3-й квартал рубежной будет дата 10.11.14 г.), то можно подать 1ДФ с отметкой «нова звітна».

В случае, когда уволенной работнице доход не начисляли и не выплачивали, в Налоговом расчете по форме № 1ДФ информацию по ней не отражаем, в том числе и графу 7 «Дата звільнення з роботи» не заполняем (см. консультацию в категории 103.25 ЗІР ГФСУ).

Теперь о заполнении Отчета по ЕСВ по форме № Д4**.На уволенную работницу следует заполнить строку в таблице 5. При этом в графе 7 указываем категорию — 1 или 2 в зависимости от наличия или отсутствия трудовой книжки, в графе 11 — день увольнения работницы, а в графе 13 — основание («увольнительную» норму КЗоТ).

Если при проведении окончательного расчета с работницей ей были начислены какие-либо выплаты (например, компенсация за неиспользованные дни отпусков), то данные о начисленных суммах и удержанном с них ЕСВ необходимо отразить в таблице 6 Отчета по форме № Д4.

Важно! В графе 15 «Кількість календарних днів перебування у трудових/ЦП відносинах протягом звітного місяця» таблицы 6 нужно указать дни пребывания работницы в трудовых отношениях со страхователем в отчетном месяце (т. е. с начала месяца по день увольнения).

Ситуация «в картинках»

Чтобы закрепить полученные знания, рассмотрим условный пример.

В октябре работница, которая с 22.04.12 г. находится в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трех лет, подала заявление с просьбой уволить ее по собственному желанию 20.10.14 г. За дни неиспользованного отпуска ей начислена компенсация в сумме 6246,68 грн. (ЕСВ в части удержаний составил 224,88 грн.; НДФЛ — 903,27 грн.; ВС — 93,70 грн.).

Как отразить выплату в отчетности, покажем на рис. 1—3.

Рис. 1. Фрагмент формы № 1ДФ за 4 квартал 2014 года

Не забудьте, что после обновления Налогового расчета по форме № 1ДФ в нем нужно отражать сумму удержанного с компенсации ВС в составе общей суммы удержанного ВС.

Рис. 2. Фрагмент таблицы 5 Отчета по ЕСВ по форме № Д4 за октябрь 2014 года

Рис. 3. Фрагмент таблицы 6 Отчета по ЕСВ по форме № Д4 за октябрь 2014 года

Теперь вы знаете обо всех нюансах, которые скрыты в вашей ситуации. И с легкостью ее разрешите.

Документы статьи

Закон об отпусках Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Порядок № 100 — Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.

Инструкция № 5 — Инструкции по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата Украины от 13.01.04 г. № 5.

Источник: https://i.factor.ua/journals/bn/2014/october/issue-42/article-2871.html

Округ закона
Добавить комментарий