Может ли работодатель отказать в обоюдном увольнении сотрудника?

Увольнение

Может ли работодатель отказать в обоюдном увольнении сотрудника?

Статьей 139 КЗоТ предусмотрено, что работник обязан работать честно и добросовестно, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя или уполномоченного им органа, бережно относиться к имуществу собственника и т.д..

Под нарушением трудовой дисциплины подразумевается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него должностных обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой дисциплинарные взыскания, такие как:

Причём стоит отметить, что согласно ч.1 ст.147 КЗоТ, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из мер взыскания (выговор или увольнение).

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено:

  1. Если работник без уважительной причины систематически не исполняет обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
  2. Если работник без уважительной причины не вышел на работу или в течении рабочего дня более трех часов отсутствовал на работе без уважительных причин.
  3. Если работник явился на работу в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического (либо токсического) опьянения.

Зачастую за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей ему объявляют выговор (по ст.147 КЗоТ). Так вот, если до истечения срока действия выговора (один год) или его досрочного снятия сотрудник без уважительной причины снова нарушил трудовую дисциплину, его могут уволить по п.3 ст.40 КЗоТ.

Важно! Как уже говорилось, за каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок.

Сокращение штата

Увольнение по сокращению штата – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией должности в целом или уменьшением штатных единиц по какой-то определённой должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 40 КЗоТ.

Важно! Согласно пункта 1 статьи 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом до истечения срока его действия в случае изменений в организации производства и труда (банкротства, ликвидации, перепрофилирования, реорганизации, сокращения численности или штата сотрудников).

Приказ о сокращении штата должен быть издан руководством организации, предприятия, учреждения не позднее, чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Данным приказом также вносятся изменения в штатное расписание.

Согласно статье 49 КЗоТ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении персонально, не позднее чем за два месяца до увольнения.  Так же в такой же срок он должен уведомить о грядущем сокращении региональный центр занятости.

Одновременно с предупреждением об увольнении собственник или уполномоченный им орган должен предложить сотруднику другую работу в той же организации (предприятии, учреждении).

Если работы по соответствующей профессии или специальности нет, также в случае, если работник отказывается от перевода на другую позицию, работник обращается за помощью в государственную службу занятости или занимается трудоустройством самостоятельно.

Важно! Если работодатель или уполномоченный им орган в процессе увольнения нарушил законодательство, работник имеет право на восстановление на работе в судебном порядке.

Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п.1 ст.40 КЗоТ, суды обязаны выяснить:

  1. Действительно ли у собственника произошли изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация, перепрофилирование организации, сокращение численности или штата работников).
  2. Были ли соблюдены собственником в процессе увольнения работника нормы законодательства.
  3. Предупреждался ли сотрудник за 2 месяца о предстоящем сокращении.
  4. Не пользовался ли уволенный работник преимущественным правом на оставление на работе.
  5. Какие есть доказательства, что работник отказался от перевода на другую работу или собственник (уполномоченный им орган) не имел возможности перевести сотрудника на другую позицию на том же предприятии (организации, учреждении).

При сокращении численности или штата работников в организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам, у которых более высокий уровень квалификации и выше производительность труда.

Среди работников, имеющих равный уровень квалификации и производительности труда, предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. Семейным, если в семье имеется два и более иждивенца.
  2. Работнику, в семье которого нет других работающих с самостоятельным заработком.
  3. Работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в данной организации (предприятии, учреждении).
  4. Работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства.
  5. Инвалидам войны, участникам боевых действий и другим лицам, попадающим под действие Закона Украины “О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты”.
  6. Авторам изобретений, рационализаторских предложений, промышленных образцов и полезных моделей.
  7. Работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовое увечье.
  8. Лицам из числа депортированных из Украины, которые вернулись в Украину на постоянное место жительства – в течение пяти лет со времени возвращения.
  9. Бывшим военнослужащим срочной службы и лицам, которые прошли альтернативную (невоенную) службу, – в течении двух лет со дня увольнения со службы.

Не сокращаются также и другие категории работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Запрещается увольнение работника по инициативе работодателя или уполномоченного им органа, если работник находится в отпуске или временно нетрудоспособен. Исключение составляют случаи полной ликвидации организации, учреждения, предприятия (ст.40 КЗоТ).

Согласно ст. 184 КЗоТ не допускается увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
  • одиноких матерей, имеющих ребенка-инвалида.

Если происходит полная ликвидация предприятия (учреждения, организации), то допустимо только увольнение с обязательным трудоустройством.

Важно! Увольнение работников, которым ещё не исполнилось восемнадцать лет, допускается только с согласия районной (городской) службы по делам детей. Увольнение несовершеннолетних в связи с сокращением штата возможно лишь в исключительных случаях с обязательным трудоустройством (ст.198 КЗоТ).

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Согласно п.2 ст.40 КЗоТ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор по собственной инициативе по причине несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению работы.

Важно! По данной статье работодатель может уволить неквалифицированного работника, но сделать это вовсе не так просто, как может показаться на первый взгляд.

В соответствии с законодательством о труде, работник обязан проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности. В случае, если работник уклоняется от выполнения данной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, работодатель имеет право уволить его согласно п.2. ст.40 КЗОТ.

Также следует отметить, что работник может быть уволен по состоянию здоровья согласно п.2. ст.40 КЗОТ лишь в том случае, если тот факт, что ему работа противопоказана был выявлен уже после заключения трудового договора.

Важно! При этом под состоянием здоровья подразумевается не достижение работником пожилого возраста или его инвалидность, а именно снижение трудоспособности.

Увольнение по данной статье признаётся правильным тогда, когда оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что работник не может качественно выполнять возложенные на него трудовые обязанности в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности), или выполнение работы противопоказано ему по состоянию здоровья, либо же несёт опасность для членов трудового коллектива, которых он обслуживает.

Недостаточную квалификацию работника или состояние здоровья необходимо подтвердить:

  1. Выводами аттестационной комиссии о непригодности работника для выполнения предложенной работы. Работодатель на основании рекомендаций аттестационной комиссии в срок не более 2 месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника на другую работу с его согласия. Если перевод работника с его согласия на другую работу невозможен, работодатель имеет право в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. В случае, если проведение аттестации законодательством не предусмотрено, выводы комиссии не являются основанием для увольнения работника
  2. Докладными записками, приказом о выговоре, актами о лишении специальных прав (в частности, водительских) или выявленном браке.
  3. Медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или врачебно-консультационной комиссии (ВКК), подтверждающим стойкое снижение трудоспособности. Заключения МСЭК и ВКК являются обязательными для всех работодателей, а заключения и медицинские справки отдельных специалистов и врачей (без создания комиссии) не являются основанием для увольнения работника.
  4. Протоколом заседания профкома, подтверждающим согласие профсоюзного органа (при его наличии на предприятии) на увольнение сотрудника
  5. Актом отказа работника от перевода на другую работу. Перед увольнением работодатель обязательно должен предложить работнику перейти на другую работу на этом же предприятии. Если работник от перевода отказывается – составляется акт.

При увольнении по п.2 ст.40 КЗоТ работодатель обязан выплатить работнику заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка. В последний рабочий день работнику выдается копия приказа об увольнении, трудовая книжка и производится окончательный расчет при увольнении.

Важно! Работодатель обязан соблюдать установленную трудовым законодательством процедуру увольнения. В ином случае работник может оспорить увольнение в суде, а суд — вынести решение в его пользу.

Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия, является основанием для прекращения трудового договора.

Если вина работника, совершившего хищение имущества собственника, не установлена соответствующим органом, то уволить его по п.8 ст.40 КЗоТ Украины нельзя. Согласно п.26 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г.

№ 9 по причине хищения может быть уволен только тот работник, вина которого установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в его отношении состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или применялись меры общественного воздействия.

Важно! Применялись или не применялись к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного воздействия, а также в рабочее или в нерабочее время было совершено хищение, значения не имеет.

На практике встречаются случаи хищения работником личного имущества граждан, сданного собственнику или уполномоченному им органу на хранение или с иной целью. С точки зрения уголовного права, такой поступок квалифицируется как хищение государственного или общественного имущества, следовательно увольнение виновного по п.8 ст.40 КЗоТ вполне допустимо.

Инициатива увольнения за совершение хищения по месту работы, разумеется, исходит от работодателя. Следует отметить, что собственник вовсе не обязан прибегать к увольнению работника, а может ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

Важно! Кстати, подача виновным работником заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п.8 ст.40 КЗоТ Украины.

Для увольнения работника за совершение по месту работы хищения имущества собственника или уполномоченного им органа необходимо, чтобы:

  1. Было совершено конкретное хищение.
  2. Хищение произошло на том же предприятии (организации, учреждении) где работает работник, или на другом, на котором он не работает, но по каким-то причинам выполнял там трудовые обязанности; в рабочее или нерабочее время было совершено хищение значения не имеет.
  3. Украденное имущество должно принадлежать собственнику, государству, общественной организации или другому юридическому лицу.
  4. Факт хищения имущества собственника должен быть подтверждён вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия.

Трудовой договор с работником, совершившим хищение имущества собственника, может быть расторгнут не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия. Время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения в отпуске не учитывается.

Получение предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение по причине хищения законом не предусмотрено.

Источник: https://uristy.ua/articles/uvolnenie/

Спорные вопросы увольнения по соглашению сторон – Управление персоналом

Может ли работодатель отказать в обоюдном увольнении сотрудника?

Наталия Пластинина, практикующий юрист

Не так часто встречающееся, как увольнение по собственному желанию, такое «мирное» основание увольнения — соглашение сторон, все равно нет-нет, но влечет за собой возникновение судебного спора.

1. Увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию

Довольно часто споры возникают на пустом месте: только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Работник ошибочно полагает, что мог как в случае увольнения по собственному желанию, вовремя «передумать» и сделать увольнение несостоявшимся.

Но при применении рассматриваемого основания такое аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно только в том же порядке – по соглашению сторон. То, что спор заранее основан на заблуждении, не убавляет работы судье, а проблем — работодателю. Это — самый частый вид спора, вытекающий из увольнений по соглашению сторон.

Для того, чтобы ясно представлять хотя бы основные отличия этих двух оснований увольнения, приведем сравнительную таблицу.

характеристикаувольнение по собственному желаниюувольнение по соглашению сторон
подача заявлениявсегда – собственное желание работника. Мнение работодателя трудовым законодательством в этом случае не учитывается и никоим образом не влияет на права работника и предоставляемые ему Трудовым кодексом РФ гарантииВсегда обоюдное желание. При этом не возбраняется инициатором соглашения выступить и работодателю, а работнику — согласиться на расторжение трудового договора.
Форма основанияЛичное письменное заявление работникаФормально форма соглашения ТК РФ не установлена. Может быть как заявлением работника с резолюцией работодателя, так и соглашение, как единый документ.
Приказ об увольненииЕсть. Издается по унифицированной форме.Есть. Издается по унифицированной форме.
Возможность аннулирования желания расторгнуть трудовой договорДа, возможно в одностороннем порядкеНет, в одностороннем порядке сторона трудовых отношений «передумать» не вправе. Только — по обоюдному соглашению сторон.

Работодатели в большинстве случаев данную разницу знают. Однако работники по-прежнему основания увольнения путают, а затем обращаются в суд. Суд же не считает позицию работника правильной. В основном, работнику отказывают в удовлетворении требований.

Практика (отзыв соглашения о расторжении трудового договора может быть осуществлен только обеими сторонами трудовых отношений):

Н.Л.А. обратилась к ОАО «Севералмаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что была уволена по соглашению сторон по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако считает увольнение незаконным, так как подписала соглашение об увольнении под давлением работодателя, которое заключалось в угрозе уволить ее за прогул. На ее отзыв соглашения работодатель не прореагировал и уволил ее по вышеуказанному основанию.

Суд посчитал доводы истицы не основанными на законе, и ее требования не удовлетворил.

Суд указал, что при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо совместное волеизъявление его сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Однако это не исключает проявления соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем.

Такая инициатива со стороны работника может быть выражена в его письменном заявлении с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты.

С другой стороны, работодатель сам может проявить подобную первоначальную инициативу, предложив работнику для подписания проект соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Суд пришел к выводу, что волеизъявление на расторжение трудового договора истцом осуществлено добровольно, каких либо доказательств понуждения ее к этому со стороны работодателя не установлено, поэтому доводы истца, что заявление написано ею под давлением суд нашел несостоятельными.

Незаконным увольнением признается необоснованное увольнение или совершенное с грубым нарушением порядка увольнения в соответствии со ст.394 ТК РФ, что в настоящем случае не было установлено (решение Октябрьский районный суд города Архангельска от 10.02.2011 года по делу №2-760/2011) .

2. Что на самом деле скрывает «соглашение» сторон или почему работодателю это выгодно

Работник, в основном идет на увольнение по соглашению сторон для:

1) получения компенсации в связи с расторжением трудового договора (часто используется при увольнении руководящих лиц организации).2) для исключения возможности увольнения его за дисциплинарный проступок.

3) действительно под некоторым психологическим давлением работодателя, практически ничем недоказуемым.

Работодатель же, предлагая заключить работнику такое соглашение о расторжении трудового договора частенько исходит из не очень честных помыслов:

1) Уволить работника в кратчайшие сроки, пусть даже выплатив ему компенсацию за расторжение трудового договора.2) Избавиться о неугодного сотрудника, если иные способы неприемлемы или не дали результатов.

3) случаях увольнения работника — льготника.4) Прикрытие истинного сокращения штатов — для ускорения процедуры.

Однако случаи прикрытия вскрываются контролирующими органами, которые в рамках своих полномочий требуют устранить выявленные нарушения прав работников.

Пример (работника защищает прокуратура):

Как отметил генеральный прокурор, рассуждая о влиянии кризиса на трудовые отношения, некоторые хозяева, понимая, что люди от них зависят, отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы, либо понуждают их увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. В Курской области, например, по требованию прокурора Медвенского района восстановлены на работе 100 сотрудников ООО “Чермошное”, а руководитель, незаконно уволивший их, привлечен к административной ответственности .

Именно в связи с прикрытием работодателем истинного положения вещей зачастую возникают и споры особого вида: о взыскании выходных пособий и компенсаций при увольнении.

3. Выходное пособие или компенсация при расторжении трудового договора по соглашению сторон

4.1. Основные виды выходных пособий предусмотрены ст. 178 ТК РФ.

В большинстве случаев судебных споров речь идет о выходном пособии, выплачиваемом при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). Однако все чаще встречаются споры по поводу выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Практика (простое решение: работодатель признал обязанность по выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон):

Х. обратился с иском к ООО «Медвежья гора» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование иска, что 14.04.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон, которым также была предусмотрена выплата истцу выходного пособия в размере ….. рублей. Между тем, при увольнении истцу выходное пособие не выплачено. Также не выплачена заработная плата за апрель 2010 г.

в сумме …. руб. В связи с этим истец просит взыскать с ответчика данные суммы. Ответчик иск признал в полном объеме; сообщил, что последствия признания иска, в том числе то, что признание иска влечет его удовлетворение, ему разъяснены и понятны. Признание иска заявлено добровольно.

Суд полагает, что признание иска ответчиком не противоречит закону, в связи с тем, что истец действительно работал в ООО «Медвежья гора», 14.04.2010 был уволен по соглашению сторон. Размер невыплаченной истцу заработной платы и выходного пособия подтверждается соглашением о расторжении трудового договора от 14.04.2010, расчетным листком и объяснениями сторон. На основании изложенного, иск Х.

был судом удовлетворен в полном объеме (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) .

4.2. Частью 4 статьи 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Неправильное толкование данной возможности и неточное прочтение статьи закона приводят неожиданным решениям суда.

Практика (очень интересные выводы суда: работникам, уволенным по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, отказано во взыскании выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора):

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2072

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Может ли работодатель отказать в обоюдном увольнении сотрудника?

Увольнение по соглашению сторон подходит компании практически во всех случаях, даже когда инициатива увольнения исходит от сотрудника. В соглашении вы можете прописать все условия увольнения: срок увольнения, размер сумм, подлежащих оплате работнику в связи с увольнением, порядок передачи трудовой книжки, размер и порядок возмещения материального вреда, причиненного работником.

Риск судебных исков есть всегда, но в данном случае он менее вероятен, чем при увольнении по инициативе работника и тем более по инициативе работодателя. Есть вероятность обращения работника в суд с целью оспаривания соглашения о прекращении трудового договора, если условия такого соглашения явным образом незаконны, нарушают или ущемляют права работников.

С сотрудником заключается соглашение о расторжении трудового договора, в котором рекомендуется предусмотреть: срок расторжения договора, сроки выплаты и суммы компенсаций, выплачиваемых при увольнении, условия возмещения материального вреда, порядок выдачи трудовой книжки работнику, условие об отсутствии у работника претензий к работодателю, в том числе по суммам компенсаций, подлежащих выплате.

Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Сотрудник может инициировать увольнение по соглашению сторон при любых обстоятельствах. На практике инициатива в большинстве случаев исходит от работодателя.

Чтобы минимизировать демотивационный эффект на оставшихся сотрудников, нужно проявлять лояльность по отношению к ним, поощрять их, проводить мероприятия, поддерживающие корпоративный дух в компании, и вообще вести себя по-человечески. 

Антон Толмачев, генеральный директор юридической компании «ЮрПартнерЪ»

Согласно ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Таким образом, инициировать увольнение по этому основанию может как работник, так и работодатель.

Оформляется такое увольнение либо заявлением работника с резолюцией работодателя, либо отдельным документом — соглашением о расторжении трудового договора. У каждой из сторон должен быть на руках оригинал или заверенная копия этого соглашения.

Помимо этого, работодатель обязан издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон самое главное, чтобы факт увольнения и его условия устраивали и работника, и работодателя.

Соглашение сторон, как правило, содержит обязательства работодателя о выплате выходного пособия, предоставлении отпуска, помощи в дальнейшем трудоустройстве.

Кроме того, в этом документе может быть прописана обязанность работника провести инвентаризацию, сдать финансовую отчетность, передать определенные документы или освободить рабочее место. Я считаю, что чем более подробно будет составлено соглашение, тем легче пройдет само увольнение.

С точки зрения процедуры, увольнение по соглашению сторон — самый простой и быстрый способ «попрощаться» с сотрудником: в этом случае не требуется направлять заблаговременное уведомление об увольнении, предлагать перевестись на другую работу, реализовывать преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с несовершеннолетним, и с беременной женщиной, и с работником, находящимся в отпуске или на больничном. Поэтому работодатели нередко «маскируют» иные способы увольнения под соглашение сторон.

Например, вам не нравится тот или иной работник, но увольнять его «по статье» оснований нет.

Сообщите ему о вашем желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, предложите хорошие рекомендации, свободный график на время поиска новой работы или небольшую денежную компенсацию — и проблема может быть решена.

Если в вашей компании планируется сокращение штата, о котором не должны узнать партнеры и конкуренты, — договоритесь с кандидатами на увольнение расторгнуть договор по соглашению сторон. Главное — добиться включения в соглашение условий, выгодных и вам, и работнику. Сделать это можно только путем переговоров.

Иногда сам работник с радостью выступает инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Особенно «выгодно» для работника таким образом прекращать трудовые отношения, если он совершил проступок, за который грозит увольнение: отсутствовал без уважительных причин в течение всего рабочего дня, появился в состоянии алкогольного опьянения, совершил хищение по месту работы. Так что не стоит думать, что, если человека уволили по соглашению сторон, его бывший работодатель что-то обязательно скрывает или преследует нехорошие цели.

В конце концов, стороны могут принять решение расторгнуть трудовой договор по соглашению и без всяких на то оснований. Так что данная формулировка ничуть не хуже, чем запись «уволен по собственному желанию».

А некоторые работодатели даже считают, что увольнение работника с предыдущего места работы по соглашению сторон говорит о его лояльности, неконфликтном поведении и готовности идти на компромисс, что очень ценится в тяжелое кризисное время.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Рассчитывайте зарплату, взносы и НДФЛ в несколько кликов

Александр Южалин, ведущий юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика

Инициатором расторжения трудового договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

При этом ключевой особенностью данного основания для расторжения трудового договора является волеизъявление двух сторон.

Соответственно, в случае если одна из сторон возражает против заключения подобного соглашения, расторжение трудового договора по данному основанию не может быть применено.

Отличительная особенность данной процедуры в том, что трудовой договор в рассматриваемом случае может быть расторгнут в любое время. Законодательством РФ не определен порядок оформления и заключения дополнительного соглашения.

На практике предложение о расторжении трудового договора по данному основанию может быть оформлено стороной в письменном виде, с указанием условий, при которых трудовой договор будет расторгнут.

В случае согласия второй стороны, впоследствии оформляется и подписывается
дополнительное соглашение в письменной форме, с указанием обговариваемых условий.

Необходимо обратить внимание на два условия расторжения трудового договора: дату прекращения трудового договора и выплаты, которые работодатель обязуется произвести при увольнении. Данные условия не урегулированы законодательством, поэтому стороны должны договориться об этом сами.

Как показывает практика, условия о выплате работнику определенной суммы денежных средств при увольнении является ключевой при принятии решения: соглашаться на расторжение трудового договора либо все же отказаться.

В данном случае работник и работодатель должны решить вопрос о целесообразности таких выплат и принять для себя решение — согласиться или отказаться от предложенных другой стороной условий.

В случае если работодателю необходимо расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию, а работник против такого расторжения, единственным способом добиться желаемого результата является предложение работнику более выгодных условий, при которых он будет согласен расторгнуть трудовой договор.

Назвать среднюю сумму, которая обычно выплачивается в таких случаях, достаточно проблематично. Это связано с тем, что каждый случай прекращения трудового договора по данному основанию носит индивидуальный характер.

Размер выплаты может зависеть от финансового состояния работодателя; от размера заработной платы, которую получает работник; от должности, которую занимает работник; от причины, послужившей выдвинуть инициативу о расторжении трудового договора.

Светлана Ленкова, директор по персоналу в компании «ТНГ ГРУПП»

Компании больше всего подходит увольнение сотрудников по соглашению сторон, когда работодатель хочет избавиться от работника, но никаких «недружественных» статей Трудового кодекса для увольнения работника использовать не может или не хочет.

Увольнение по соглашению сторон не предусматривает никакого контроля со стороны профсоюзных организаций. Работодатель не обязан с кем-то согласовывать свое решение, даже если речь идет о несовершеннолетних работниках. Поэтому такое решение со стороны работника должно быть максимально взвешенным и ответственным: он должен сам позаботиться о своих интересах.

Увольнение по соглашению сторон само по себе не предусматривает каких-либо компенсаций и гарантий работнику (если только это не указано прямо в трудовом или коллективном договоре). То есть все компенсации работнику регулируются только его соглашением с работодателем — не нужно надеяться на «автоматические» выплаты. Все зависит от результатов переговоров между работником и работодателем.

Работник не сможет в одностороннем порядке отозвать свое согласие и «отменить» свое увольнение — соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора вступает в силу сразу после его подписания обеими сторонами.

Порядок расторжения трудового договора при увольнении по соглашению сторон:

  • Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а).
  • Сотрудник от руки пишет согласие об увольнении по соглашению сторон и дату расторжения договора.
  • Соглашение об увольнении подписывается.
  • Издается приказ об увольнении.
  • Сотрудник подписывает приказ об увольнении и получает трудовую книжку и расчет.

Если увольнение по соглашению сторон происходит со стороны работника, то порядок такой же, только Предложение приносит работник, а согласие пишет работодатель.

Cотрудник может сам инициировать увольнение по соглашению сторон, когда нужно срочно уволиться без отработки двух недель. Увольнение по соглашению сторон как раз дает ему такую возможность: эта формулировка не предусматривает необходимости отработки, можно договориться о конкретной дате увольнения.

Возможна и такая ситуация: работник решил уволиться и хочет заранее предупредить об этом работодателя, чтобы иметь возможность более свободно посещать собеседования, но не хотел бы уходить до тех пор, пока не найдет себе новое место. Например, работник уверен, что в течение месяца обязательно найдет себе новую работу. И увольнение по соглашению сторон дает ему возможность договориться о любой дате увольнения — хотя бы и через несколько месяцев.

Сотруднику предлагается подписать документ «Предложение о расторжении трудового договора», на котором сотрудник от руки пишет «с предложением ознакомлен(а)». Если увольнение происходит, чтобы не увольнять работника по статье, то компенсация не предусмотрена. Если же увольнение связано с другими причинами, компенсация, как правило, составляет два-три оклада.

Источник: https://kontur.ru/articles/2849

Увольнение по соглашению сторон

Может ли работодатель отказать в обоюдном увольнении сотрудника?

Попав в сложное экономическое положение, работодатели могут решить сокращать деятельность и уменьшать расходы. Как правило, корректировке в таких случаях подвергается и такая статья расходов, как оплата труда.

А одним из способов снижения расходов на оплату труда является увольнение отдельных работников и распределение их обязанностей на оставшихся сотрудников. При этом можно провести процедуру сокращения численности или штата, но есть и другой вариант. Иногда работодатели стараются договориться с работниками об увольнении и оформляют соглашение сторон.

Разберемся, какие документы составляются при увольнении по соглашению сторон, какие суммы полагаются уволенным работникам и как их отразить в учете.

Одним из оснований для прекращения трудового договора с работником является соглашение сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Отметим, что уволить работника по соглашению сторон работодатель может гораздо проще и быстрее, чем по сокращению численности или штата.

Дело в том, что предупреждать работников о предстоящем сокращении нужно не позднее чем за два месяца.

Кроме того, уведомлять о сокращении требуется не только работников, но и службу занятости, а также имеющийся в организации профсоюзный орган (подробно об этом рассказывалось в статье «Как оформить документы при увольнении по сокращению численности или штата», «Новая бухгалтерия», 2014, № 11). А уволить работника по соглашению сторон можно даже в тот же день, когда соглашение подписано, и уведомлять службу занятости и профсоюз об этом не нужно.

Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть приемлемым вариантом. Соглашение сторон, как правило, предполагает выплату денежной компенсации для работника (выходного пособия). А размер выходного пособия можно обсудить с работодателем, законодательство по этому поводу ограничений не устанавливает.

Споры, которые могут возникать при увольнении по соглашению сторон

На практике при расторжении договора по соглашению сторон случаются споры между работниками и организациями. Работодателю следует понимать, что расторжение договора по данному основанию должно осуществляться действительно по обоюдному согласию сторон. И оказывать давление на работника, принуждая его уволиться, недопустимо.

Ведь в противном случае работник может подать в суд, и есть вероятность того, что суд признает увольнение незаконным. Например, подобная ситуация разбиралась в кассационном определении Орловского областного суда от 22.12.2010 № 33-1925.

Женщина, которую уволили по соглашению сторон, подала в суд иск о признании дополнительного соглашения о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Она указала, что дополнительное соглашение о расторжении трудового договора было подписано ею под давлением руководства и под угрозами увольнения за ненадлежащее исполнение обязанностей, при этом ее волеизъявления на прекращение трудовых отношений не было.

Суд поддержал требования истицы. Основания следующие.

Доводы истицы об отсутствии у нее намерений на прекращение трудовых отношений подтверждаются ее заявлением в прокуратуру, в котором она просила принять меры к отмене дополнительного соглашения ввиду подписания его под давлением руководства. Также истица обратилась с аналогичным заявлением в Государственную инспекцию труда и к директору филиала с заявлением о расторжении дополнительного соглашения.

Кроме того, бывшая работница заключила кредитный договор, а это свидетельствует о том, что у нее отсутствовали намерения прекращать трудовые отношения, так как она не имела иных источников дохода, кроме заработной платы. Доказательств, подтверждающих, что истица имела какие-либо предложения по трудоустройству и по этой причине расторгла трудовой договор с ответчиком, в судебное заседание не представлено.

Поэтому суд пришел к выводу, что волеизъявления истицы на прекращение трудовых отношений не было, поэтому ее увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным.

Еще один важный момент, который необходимо знать работодателю. Подписав соглашение о расторжении договора, работник уже не имеет права от него отказаться. В пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской ­Федерации» указано, что аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Напомним, что при расторжении трудового договора по инициативе работника он может передумать и отозвать ранее поданное заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ).

Тогда трудовой договор не расторгается за исключением случая, когда на место работника был уже приглашен в письменной форме другой специалист, которому в соответствии с законодательством работодатель не имеет права отказать в заключении трудового договора.

На практике встречаются ситуации, когда бывший работник, уволенный по соглашению сторон, обращается в суд с иском признать увольнение незаконным на том основании, что они уведомил работодателя об отказе от соглашения. Суды обычно принимают сторону работодателя.

Так, Московский городской суд (Определение от 12.08.2013 № 11-25738) признал увольнение законным, несмотря на то что работник известил работодателя об отказе от соглашения телеграммой.

По мнению судей, отказ от соглашения возможен только по взаимной договоренности сторон.

Особенно осторожными работодателям следует быть при заключении соглашения о расторжении трудового договора с беременными женщинами. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя допускается только в случае ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Конечно, расторжение трудового договора по соглашению сторон не относится к увольнению по инициативе работодателя. Однако Верховный суд РФ в Определении от 05.09.2014 № 37-КГ14-4 указал, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст.

261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Документальное оформление увольнения

Источник: https://www.eg-online.ru/article/270405/

Округ закона
Добавить комментарий