Можно ли восстановиться после увольнения за прогул, если есть документ о приеме у врача?

Спорные ситуации при увольнении за прогул

Можно ли восстановиться после увольнения за прогул, если есть документ о приеме у врача?
Обновлено 17.10.2017 23:55

1. Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)2. Определение уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул3.

Самовольное использование работником отпуска или других дней отдыха4. Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) при увольнении за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)5. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст.

192 ТК РФ) при увольнении работника за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)6. Увольнение за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период беременности, отпуска или временной нетрудоспособности работника

7. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда.

Споры в связи с увольнением работника за прогул

1. Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Суть споров

Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п.

39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель (п. 38 указанного Постановления).

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что продолжительность его отсутствия на рабочем месте не позволяет считать такое отсутствие прогулом, разрешение спора будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), как применяется судом норма, определяющая продолжительность прогула, в совокупности с нормами трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха.

1.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа?1.2.

Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4-х часов отсутствия?

1.3.

Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4-х часов?

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

1.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является.

См. также:Суть споров

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу N 33-7777\2010Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение за прогул правомерно, в случае если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Работник прогула не совершал.

Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17596Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте с 14 до 18 часов. Работодатель уволил его по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно.

Требования работника удовлетворены.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин не более четырех часов.

1.2. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4-х часов отсутствия?

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.Вывод основан на следующем. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

В то же время анализ постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что время обеденного перерыва включается во время отсутствия работника на рабочем месте.

См. также:Суть споров

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 04.06.2013 по делу N 33-4935Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа за вычетом времени обеденного перерыва. Был уволен по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ за прогул.Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Правилами внутреннего распорядка работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час. Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению.

Поскольку перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, то работник отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов.

Следовательно, к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 N 33-188/2013Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Согласно акту работница отсутствовала на рабочем месте 4 часа 20 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 30 минут. Работодатель уволил работницу по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ за прогул.Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.Продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время.

Работник вправе использовать его по своему усмотрению, поэтому нельзя признать противоправным поведение работника, который отсутствовал на работе в течение обеденного перерыва.

Отсутствие работницы на рабочем месте до начала обеденного перерыва составило менее 4 часов.

Таким образом, не установлено, что работница отсутствовала сверх времени, определенного пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения за прогул.

Определение Московского городского суда от 24.01.2012 по делу N 33-1804Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.Обстоятельства дела: Согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте 4 часа 30 минут. На время отсутствия работника пришелся обеденный перерыв.

Время отсутствия работника на рабочем месте за вычетом времени обеденного перерыва составило 3 часа 45 минут. Работник был уволен по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.Согласно пп. “а” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ для квалификации дисциплинарного проступка как прогула необходимо установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При подсчете времени прогула время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва).

Работник прогула не совершал, поскольку не установлен факт его отсутствия на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу N 33-37140Требования работника: восстановить на работе.Обстоятельства дела: Из акта следует, что работница отсутствовала на рабочем месте 4 часа 10 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 2 часа. Работодатель уволил работницу по пп.

“а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Факт отсутствия работницы на рабочем месте более 4-х часов подряд не установлен. У работодателя отсутствовало основание для увольнения работницы за прогул.

1.3. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4-х часов?

Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.
Вывод основан на следующем.

Течение времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, поскольку он в соответствии с Трудовым кодексом РФ к рабочему времени не относится.

Время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.

См. также:Суть споров

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Источник: https://legascom.ru/sud-pr/190-sudpr-trud/659-progul

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Можно ли восстановиться после увольнения за прогул, если есть документ о приеме у врача?

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Нюансы увольнения по собственному желанию

Можно ли восстановиться после увольнения за прогул, если есть документ о приеме у врача?

Всем доброго дня!

Возможно, что тема тот еще баян, но постоянно – просто постоянно! – сталкиваюсь с тем, что люди в большинстве своем не умеют правильно увольняться по собственному желанию.

И ладно бы, если бы это были только обычные работники, которые, в конце концов не увольняются каждые год-два и сидят на одном рабочем месте лет по пять минимум – но этим грешат даже HR!

Нюансов может быть много, но разберем только основные, на которых “спотыкается” большинство.

Итак, вы обычный работник (исполнитель или руководитель, не важно), на которого не распространяются специфичные нормы трудового и прочего законодательства касательно увольнения – вы, скажем, обычный HR, инженер, врач, преподаватель, рабочий на предприятии или офисный работник и иже с ними. Вы работаете по бессрочному трудовому договору и вам по каким-либо причинам необходимо уволиться.

Как это сделать? Сообщить об этом своему работодателю и написать соответствующее заявление по собственному желанию. Все просто? Нет. Уже на этом этапе у большинства возникают проблемы.

Как же написать заявление? Стандартно: на имя руководителя организации от сотрудника такого-то, с формулировкой “Прошу уволить меня такого-то числа по собственному желанию” (и все, больше ничего писать в основном тексте не надо!), указав дату передачи заявления работодателю (а вовсе не дату написания заявления!) и поставив подпись. Никогда не пишите “уволить с такого-то числа”. Строго без “с”. Почему? А чтобы не было двоякого толкования.

Какова должна быть разница между датами? Статья 80 Трудового кодекса говорит нам о том, что работник должен предупредить работодателя не менее, чем за две недели и о том, что срок предупреждения начинает истекать со следующего дня за днем подачи заявления.

Предположим, вы решили подать заявление сегодня 11 октября (написать вы его могли хоть вчера, хоть позавчера) и точно знаете, что оно попадет руководству в руки именно сегодня. В этом случае ваш последний рабочий день по закону будет 25 октября – вот 25 октября вы и просите в заявлении вас уволить.

Двухнедельный срок предупреждения начинает истекать с 12 октября и последний его день – как раз 25 октября. Все, вы предупредили, что 26 октября вас на работе уже не будет – и все в соответствии с законом.

Запомните раз и навсегда: нет никаких “двухнедельных отработок”! Никто не может обязать вас “отрабатывать” две недели. Вы обязаны просто предупредить работодателя за две недели до своего невыхода на работу по причине увольнения.

Вот решили вы, предположим, что не хотите выходить на вашу текущую работу уже с 26 октября – вот и прикидывайте, что у вас две недели и этот двухнедельный срок пойдет не сразу, а только со следующего дня за тем, в который вы передали заявление об увольнении работодателю. Отмотали две недели назад? 26 минус 14 – это 12 число (с него отсчет).

Вот и подавайте заявление 11 числа (предыдущим днем). Простая формула: дата последнего дня работы – 15 = дата подачи заявления.

15 – это то минимальное значение срока предупреждения, что определено законом, по вашему желанию может быть и больше (главное, чтобы не меньше, иначе работодатель будет в полном вправе вашим заявлением заполнить пустоту мусорной корзины). Можно даже подстраховаться и учитывать 16, а не 15. Тогда к вам точно не придерутся.

Никаких отработок. Вы можете быть в командировке, вы можете быть на больничном, у вас может быть неиспользованный отпуск или неиспользованные отгулы и все они входят в срок предупреждения.

Если говорит вам работодатель, к примеру “Вот отгуляешь отпуск (используешь отгулы, вернешься из командировки, выйдешь с больничного), отработаешь две недели и только тогда свободен!” – шлите его лесом.

Если говорит, что оставшиеся две недели отработки это сугубо рабочие дни и, мол, будешь свободен только 1 ноября – также смело шлите его лесом.

Всегда пишите заявление в 2 экземплярах – для себя и для работодателя. На обоих всегда получайте дату приема заявления – всеми правдами.

Это может быть роспись (с датой) как руководства, так и непосредственного начальства. Можете подать заявление секретарю или HR и попросить его внести в журнал входящих писем и поставить подпись и дату.

Электронные письма не катят. Только бумага! Только оригиналы! Один оригинал – строго себе.

Редко кто так делает и в результате работодатель может “потерять” заявление и или уволить вас потом за прогул, или задержать вас на работе на подольше, или просто “запороть” вам выход на новую работу. По-хорошему очень часто не отпускают. Оно вам надо? Подготовьтесь заранее.

Ладно, заявление вы написали и пошли к руководству. А директор начинает тянуть время: “А ты сначала начальником своим подпиши (а он в отпуске или в командировке), потом кадровиком, потом в бухгалтерии, а еще вот тем и вот тем… Тогда и ко мне!” Смело шлите его лесом.

Никем, кроме как собой, вы свое заявление подписывать не обязаны. Кроме того, вы совершенно не обязаны подписывать пресловутые обходные листы (если только у вас нет персональной материальной ответственности, под которой вы собственноручно подписались).

Также вам могут возразить: заявление не по нашей форме! Также смело шлите лесом – законом никакая форма заявления об увольнении по собственному желанию не установлена и вы вправе писать так, как сочтете нужным. Хоть от руки, хоть при помощи компьютера и принтера (подпись должна быть своя – от руки).

Могут быть и другие способы удержать вас на месте на подольше, но среди них выделяется, пожалуй, самая популярная и просто сладкая – парочка: “А вот закончи свою работу, сдай все заказчику, подпиши акт и только тогда уходи!” или “А вот найди себе замену, передай все дела и только тогда уходи!” И многие ведутся на это.

Запомните: вы вольны подать заявление в любой момент. Как будет без вас доделываться работа, кто и как ее будет сдавать и кто как ее будет актировать – не ваша головная боль! У вас нет обязательств что-то доделывать и только потом уходить. Также вы не обязаны искать себе замену.

Исключение могут составлять HR и прочие работники, в чьи функции и обязанности входит поиск и наем персонала, да и то ограниченно.

Ну и что, что есть функции поиска соискателей и их найма на работу? Разместите вакансию, проведите собеседования, но если не успели кого-то “изловить” в свой двухнедельный срок – это уже не ваша проблема. Кроме этого, вы не обязаны “сдавать дела” – нет такой нормы в трудовом законодательстве, как и пресловутой “отработки”.

Требуют? Шлите лесом. Исключение – ваша отчетность перед руководством, если таковая есть и действует. В этом случае просто отчитайтесь о состоянии ваших дел по работе (то-то и то-то сделано, то-то и то-то в процессе и так далее).

И тут все достаточно индивидуально. Хотите уйти хорошо? Задержитесь поболее, чем на две недели (закон не запрещает предупредить работодателя хоть за год), если вам это не критично или заранее постройте свою работу так, чтобы на момент увольнения не иметь “долгов” (или иметь возможность спокойно отчитаться).

Найдите себе замену, если вы занимаетесь персоналом или кадровыми вопросами. Можете даже “сдать дела” и посвятить нового сотрудника в тонкости и “подводные камни” вашей работы. Не хотите? Дело ваше, закон на вашей стороне.

Если вы и так “плохой работник” (потому как уходите и создаете “проблемы для работодателя”), то ваш “хороший уход” не оценят.

Резюмируем все выше изложенное.

Загодя и грамотно определяйтесь с датами, пишите заявление в 2 экземплярах и ставьте отметки о приеме и спокойно уходите через две недели не смотря ни на какие уловки и давление и работодателя. Помните: вам обязаны дать полный расчет и выдать трудовую книжку в последний день работы и ни днем позднее.

И загодя вам должны дать подписать приказ об увольнении. Если с вами не рассчитались в последний день или не выдали трудовую книжку или и то и другое – следуйте в трудовую инспекцию. Работодатель обязательно будет наказан (оштрафован).

И всегда проверяйте запись в трудовой книжке об увольнении – там строго должна быть запись о пункте 3 статьи 77 Трудового кодекса.

Всем добра, спокойной работы и адекватных работодателей!

Источник: https://pikabu.ru/story/nyuansyi_uvolneniya_po_sobstvennomu_zhelaniyu_6209491

Увольнение с работы

Можно ли восстановиться после увольнения за прогул, если есть документ о приеме у врача?

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Законно ли увольнение за прогул, если работодатель зафиксировал отсутствие на рабочем месте 4 часа?

Можно ли восстановиться после увольнения за прогул, если есть документ о приеме у врача?

Каждый человек, заботящийся о своем будущем, скрупулезно относится к выполнению своих трудовых обязательств и, соответственно, к записям причин увольнения с предприятия.

Мы понимаем, что, если в трудовой книжке будет отражено, что трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя за дисциплинарные проступки, к которым согласно ст. 81 ТК РФ относят, например, прогул, довольно трудно будет трудоустроиться в другую организацию.

Если вас не было на рабочем месте 4 часа, и руководитель решил вас уволить, возникает вопрос о правомерности действий.

В ст. 193 ТК РФ нет обязательного требования применения наиболее строгого дисциплинарного наказания за одноразовый проступок, не несущий опасности и возможного ущерба для предприятия и других его сотрудников.

Прежде всего, нужно определиться, что понимается под рабочим местом в вашем конкретном случае.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим местом считают всю территорию, куда сотрудник должен прибыть для выполнения трудовых заданий, то есть если человек находился в другом цехе, кабинете, но в пределах предприятия, если не оговорено в трудовом договоре или других локальных документах, что рабочим местом является конкретный станок или отдел организации.

Поэтому при возможности доказать с помощью письменных показаний коллег, что вы находились на территории предприятия все эти 4 часа, дает шанс на признание приказа об увольнении за прогул незаконным.

Должны быть соблюдены все процессуальные нормы при оформлении вашего отсутствия на рабочем месте:

1.  Составлен акт в день, когда вы не находились на работе или отсутствовали более четырех часов.

2.  Истребована объяснительная записка о причинах отсутствия, если вы не предоставили никаких документов, подтверждающих обоснованность уважительных оснований, почему вас не было на работе. Это могут быть:

  • справка из лечебного учреждения;
  • копия протокола дорожно-транспортного происшествия;
  • справка из коммунальных служб об аварийных ремонтных работах, проводимых в вашей квартире (водопровода, канализации, энергоснабжения и прочие);
  • копия повестки для принятия участия в следственных или судебных разбирательствах;
  • и другие.

3. Только по истечении двух дней может быть составлен акт об отказе дать письменное объяснение (при составлении такого документа в день, когда вас ознакомили с актом об отсутствии на рабочем месте, он будет признан незаконным).

4. Собрав все документы, непосредственный начальник должен написать докладную записку о вашем отсутствии на рабочем месте на имя первого руководителя предприятия.

5. Принимает решение о мере наказания с учетом всех факторов лично работодатель, принимая во внимание мнение представителя профсоюзного органа организации.

6. После регистрации приказа в соответствующем журнале вас должны ознакомить в течение трех дней.

Здесь нужно учитывать, что даже при несогласии с причиной увольнения и формулировкой обоснования отказ от подписи не имеет решающего значения, поскольку также может быть составлен акт о том, что вы отказались поставить личную подпись, однако ознакомлены с содержанием приказа.

Если все эти формальности соблюдены, то, можно сказать, у вас нет шансов, что, обратившись в Трудовую инспекцию или даже судебные органы, увольнение будет признано незаконным и вас восстановят на работе.

Но дисциплинарное взыскание может быть наложено только в течение месяца после совершенного проступка.

Причем если вам уже был за нарушение дисциплины объявлен выговор, уволить за этот же день отсутствия на работе вас не имеют права.

Что считается прогулом, согласно нормам трудового законодательства

Есть один нюанс в определении прогула трудовым законодательством, который может быть использован в вашу пользу, если вы решите оспорить увольнение, обоснованное отсутствием на работе четыре часа.

Согласно положению ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины:

  • в течение рабочего дня (смены);
  • более четырех часов рабочего времени.

Таким образом, получается, что, если вы отсутствовали ровно четыре часа, руководитель не имеет права разорвать трудовые отношения по собственной инициативе и даже привлечь к менее строгому дисциплинарному наказанию за факт прогула – объявить выговор.

Согласно ст. 108 ТК РФ в течение дня каждому работнику выделяется перерыв (для приема пищи, отдыха), который не включается в рабочее время.

Например, если по установленному в организации режиму:

  • ваш трудовой день длится с 8.00 ч утра до 17.00 ч;
  • время перерыва с 12.00 ч до 13.00 ч;
  • вы отсутствовали на работе с 9.00 ч до 13.00 ч – это время нельзя считать в общей сложности за четырехчасовое отсутствие.

Время, положенное по закону для отдыха, не учитывается в рабочие часы.

Продолжительность перерыва (в данном случае составляет один час) исключается из подсчета, сколько вы отсутствовали на рабочем месте и не исполняли трудовые обязанности.

Получается, фактически вас не было 3 часа рабочего времени, что недостаточно для наложения дисциплинарного взыскания «за прогул», тем более – увольнения.

Ваши действия, если вас увольняют за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте 4 часа

Обстоятельства могут сложиться в жизни по-разному.

Например, утром, собираясь на работу, вы обнаружили утечку газа, у вас прорвало батарею отопления, поломался водопроводный кран, и вы физически не можете оставить квартиру, ожидая аварийные службы для устранения неполадок.

Конечно, позвонив в жилищную контору, газовую службу или другие организации, которые в компетенции решить проблему, необходимо поставить в известность непосредственного своего начальника о том, что вы задержитесь (опоздаете) или отпроситься на весь день (в зависимости от степени чрезвычайной ситуации).

Но то, что руководитель устно дал разрешение вам не выходить на работу и решить свои проблемы,  вы не сможете приобщить ни к каким доказательствам, что отсутствовали по уважительной причине (в случае, если он захочет использовать что-либо против вас и просто уволить).

Поэтому, даже получив устное разрешение на отсутствие в рабочее время, лучше всего запастись документами, которые могут вам помочь в ситуации, если встанет вопрос об увольнении за прогул (если вы отсутствовали более 4 часов рабочей смены или весь день).

Ознакомьтесь внимательно с актом о вашем отсутствии (обратите внимание на дату составления – она должна точно совпадать с днем, когда вас действительно не было на работе, в противном случае это может стать аргументом для восстановления вас в прежней должности).

Если причина, по которой вы задержались или ушли раньше с работы на 4 часа уважительная, напишите подробно объяснительную записку, приложив к ней документальное подтверждение.

Например:

  • можно попросить в коммунальной конторе или домоуправлении справку о вашем обращении (обычно фиксируется в журнале вызовов) и о проделанной работе аварийной бригады;
  • если вы обращались в лечебное учреждение за консультацией, при этом не был выдан лист нетрудоспособности, но фактически находились на приеме у врача, вам могут выдать справку, согласно которой не оплачивается время пребывания в медицинском заведении, о дне и времени консультационного посещения;
  • в тех случаях, когда повесткой вас вызвали в органы дознания или на судебное заседание, отметка времени, когда вы явились и убыли, станет доказательством уважительной причины отсутствия в это время на работе;
  • если вы стали участником дорожно-транспортной аварии или ее свидетелем и поневоле не попали в этот день на работу вообще либо задержались более чем на четыре часа, возьмите копию протокола;
  • и тому подобное.

В том случае, когда вас неожиданно госпитализировали и по состоянию здоровья, другим причинам вы не могли поставить в известность руководство о своем нахождении на лечении, а по выздоровлению и выходу на работу узнали, что уволены за прогулы, предоставив соответствующим образом оформленный больничный лист в отдел кадров, можете потребовать:

  • чтобы приказ об увольнении был признан недействительным;
  • все дни, когда вы лечились, что подтверждает выданный лист нетрудоспособности, были оплачены из расчета среднего заработка.

Если у вас нет никаких документов, которые могли бы подтвердить уважительную причину отсутствия на работе более четырех часов, обратите внимание на процессуальное оформление увольнения.

Малейшие неточности и несоответствие требуемым нормам поможет выиграть исковые требования, предъявленные в суд о признании увольнения незаконным и восстановлению на работе.

За дни вынужденного прогула предприятие должно будет выплатить средний заработок вплоть до восстановления на работе.

Кроме того, доказав моральные страдания из-за необоснованного увольнения, можно получить сумму моральной компенсации.

Источник: https://vse-o-trude.ru/zakonno-li-uvolnenie-za-progul-esli-rabotodatel-zafiksiroval-otsutstvie-na-rabochem-meste-4-chasa/

Округ закона
Добавить комментарий