Не предоставляют расчет в полном объеме после увольнения с неофициального места работы, как быть?

Хитрости сотрудников: как с ними бороться?

Не предоставляют расчет в полном объеме после увольнения с неофициального места работы, как быть?

Сотрудники, подчиняясь установленным работодателем правилам и нормам, тем не менее постоянно или периодически пытаются обратить эти требования в свою пользу. В чем заключаются хитрости работников и как с этим бороться, а также что можно ожидать от предпринятых действий в результате, обсудим в статье.

1. Хитрости с рабочим временем

Как говорит неофициальная статистика, наиболее часто сотрудники нарушают режим работы.

В большей степени это выражено в утренних опозданиях на работу, затем – в опозданиях с обеденного перерыва, а в конце данного перечня находится ранний уход с работы.

В связи с тем, что в большинстве случаев такие опоздания и ранний уход с рабочего места составляют не более 15–20 минут, они не могут быть квалифицированы как прогул (даже в совокупности).

Чем объясняются опоздания

Поскольку уважительные причины опозданий встречаются не более чем в 2–5% случаев, сотрудники вынуждены придумывать различные оправдания отсутствия на рабочих местах в течение рабочего дня. цель – исключить основания для наказания. В ход идут разные причины:

  • дорожная «пробка»;
  • необходимость медицинских манипуляций в поликлинике до начала работы;
  • длительность поездки на работу;
  • слишком раннее начало рабочего дня по сравнению со временем начала работы детских учреждений (например, открытие детского сада в 7.00 утра или чуть позже и удаленность его от места работы не дает возможности приступить к работе ровно в 8.00 утра);
  • не сработавший вовремя будильник;
  • усталость или начинающееся заболевание;
  • возвращение к началу рабочего дня после уик-энда издалека и пр.

Руководители опоздавших работников (за исключением предприятий со сменным режимом работы, конвейерным производством и строгой системой учета входа-выхода на закрытую территорию завода), как правило, лояльны к первому опозданию или периодическим, но не более двух раз в месяц.

Однако регулярные опоздания вызывают негативную реакцию, и вероятность применения в отношении опаздывающего сотрудника мер дисциплинарного воздействия резко возрастает. К тому же в случае оспаривания наказаний в судебном порядке признать причины опозданий уважительными очень трудно.

Как показывает практика, даже при наличии совокупности, казалось бы, уважительных и неоспоримых причин суд далеко не всегда придет к мнению, которое устроит работника.

Судебная практика

Показать

Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила отменить приказ о дисциплинарном взыскании, изменить режим рабочего времени, а также взыскать компенсацию морального вреда. В обоснование указала, что работает в медицинском университете в должности ассистента кафедры.

За время своей работы она 5 раз была незаконно уволена работодателем и восстанавливалась на работе в прежней должности. Истица указала, что в настоящее время ее опять хотят уволить, обвинив в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Обвинение основано на наказаниях за частые опоздания.

Истица считала, что оснований для наказания за опоздания у работодателя не имелось, т.к. причины были уважительными. А именно:

  • установление работодателем слишком раннего начала рабочего дня для нее несколько раз в неделю (учебные часы);
  • наличие у истицы инвалидности, что не позволяло ей быстро передвигаться;
  • удаленность места жительства от места работы;
  • плохое самочувствие в день опоздания;
  • нерегулярность движения трамвая в день опоздания;
  • тяжелое материальное положение, не позволяющее ей ездить на такси даже при риске опоздания.

Суд внимательно проверял каждый из указанных факторов и пришел к выводу, что истица не доказала уважительность причин опозданий, а значит, и наличия основания для признания приказа о наказании незаконным.

Так, согласно представленному по запросу суда ответу транспортного предприятия в запрашиваемый период на интересующем суд участке дороги движение трамваев осуществлялось без нарушения графика движения, согласно расписанию. Плохое самочувствие не было подтверждено ни одним медицинским документом или записью в карточке пациента о приеме.

При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении иска об отмене приказа о дисциплинарном взыскании, установлении графика работы, взыскании компенсации морального вреда (решение Ленинского районного суда г. Курска от 05.07.2012)1.

Прогул по уважительной причине

Оправдание прогула, в том числе отсутствия на рабочем месте более четырех часов, может быть следующим:

  • болезнь (как подтвержденная документально, так и не подтвержденная ничем);
  • необходимость срочного выезда к больному родственнику;
  • уважительные причины личного характера (смерть родственника);
  • официальный и неофициальный вызов в правоохранительные органы, выполнение обязанностей свидетеля, понятого;
  • сдача крови и ее компонентов;
  • самовольное использование отгулов;
  • отсутствие руководства в момент ухода с работы (невозможность легитимировать свое отсутствие до ухода с работы, а не после выявления отсутствия работника на месте) и пр.

Целью вышеуказанных оправданий сотрудников является исключение неуважительности отсутствия, а следовательно, и основания для последующего наказания. Руководители в большинстве своем относятся к прогулам весьма негативно, при отсутствии уважительных причин прогула применяют меры ответственности. При этом в половине случаев наказанием является увольнение.

Иногда работники в качестве оправдания прогулов ссылаются на обстоятельства, которые затем не могут подтвердить ни документально, ни с помощью свидетельских показаний.

То есть не могут обеспечить представление суду при рассмотрении спора относимые и допустимые доказательства, обосновывающие уважительность отсутствия на рабочем месте.

Конечно, в этом случае суд признает причины отсутствия неуважительными, а примененное работодателем наказание за прогул – законным.

Судебная практика

Показать

Работник, уволенный за прогул, подал иск в суд о восстановлении на работе. Считает увольнение незаконным, т.к. «договорился» с руководством о невыходе на работу.

Суд, не установив наличия какого-либо заявления работника о предоставлении ему любого из отпусков, предусмотренных ТК РФ (в том числе без сохранения заработной платы), но установив факт прогула из табеля учета рабочего времени, требования работника законными не признал.

Поскольку работник не представил суду каких-либо доказательств договоренности между ним и работодателем о невыходе на работу, а работодатель доказал наличие законных оснований для увольнения истца и не нарушил при этом определенный законом порядок увольнения, суд отказал работнику в иске в полном объеме2.

При возникновении спора относительно примененного работодателем наказания за прогул суд устанавливает не только уважительность причин отсутствия, но и своевременность и сам факт сообщения о данных причинах работодателю.

Кроме того, в случае спора о признании приказа о дисциплинарном взыскании (в том числе при применении меры наказания в виде увольнения) незаконным суд учитывает и действия работодателя, и даже поведение работника, делая из совокупности изученных обстоятельств правильные выводы.

Так, при наличии уважительных причин, о которых работник не сообщил работодателю, несмотря на его неоднократные обращения, суд может признать наказание за прогул адекватной реакцией работодателя, а действия – законными.

Судебная практика

Показать

Уволенный за прогул работник обратился с иском о восстановлении на работе. По его словам, он отсутствовал на работе по уважительной причине, подтвержденной тремя листками нетрудоспособности.

Суд установил, что истец более месяца не выходил на работу, на направленные дважды в его адрес уведомления о необходимости явиться в отдел кадров и написать объяснение отсутствия на работе не реагировал.

Суд проверил представленные ответчиком доказательства отсутствия истца на работе, правильность направленных уведомлений, а также обоснованность применения вышеназванного основания для увольнения.

Предъявленные суду доказательства позволили суду сделать вывод, что увольнение истца произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, оснований для восстановления истца на работе и взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты по трем больничным листкам не имелось. Поэтому в удовлетворении иска суд отказал в полном объеме (решение Тракторозаводского районного суда г. Волгограда от 10.06.2011)3.

Как видите, даже установление наличия больничных листков, о которых работодатель, предпринявший все усилия по определению уважительности причин отсутствия работника, так и не смог узнать до увольнения работника за прогулы, не оказывает влияния на признание увольнения прогульщика неправомерным. Суд в рассмотренном случае принял сторону работодателя, признав увольнение за прогулы по уважительным, но не установленным вовремя причинам законным.

2. Хитрости материального характера

Крупные и мелкие предприятия, работающие с широкой или узкой базой клиентов, часто предпочитают использовать личное имущество работников в своих производственных целях. Скажем, автомобиль для выездного менеджера или диктофон для журналиста.

Согласно ст.

188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Хитрости сотрудников материального характера состоят в обоснованном получении вышеуказанной компенсации при фактическом неиспользовании личного имущества в производственных целях. Например:

  • неиспользование личного автомобиля, но получение компенсации за амортизацию, техническое обслуживание автомобиля и расходов на ГСМ;
  • неиспользование портативного ксерокса при получении компенсации расходов на амортизацию, картриджи для ксерокса;
  • пользование исключительно служебной (стационарной) связью при получении компенсации за использование мобильной связи.

Что делать работодателю

Описанные хитрости сотрудников при обмане работодателя, как правило, вскрываются не сразу.

Если на предприятии действует определенный регламент согласования размеров компенсаций и порядок их подтверждения, то своевременное предоставление тех или иных документов практически гарантирует безнаказанный обман работодателя.

Ведь проверку фактического использования личного имущества в большинстве случаев никто не производит. Самые интересные вопросы возникают именно при вскрытии хитростей работников. Что в указанном случае может и должен предпринять работодатель? Рассмотрим возможные варианты.

  1. Наказать? Формальных оснований для наказания работника нет: документация и отчетность в порядке, размер компенсации не превышает установленных нормативов. А то, что сотрудник не использует личное имущество, это еще доказать надо. Кроме того, даже при доказанности обмана наказать работника все равно не за что: в обязанностях работника, как правило, нет указания на постоянное использование личного имущества в служебных целях.
  2. Уволить за обман? Такого основания ТК РФ не предусматривает. Основания, описанные в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и в подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях), не подходят для применения в настоящем случае.
  3. Лишить компенсации за использование личного имущества? Да! И для этого необходимое основание – фактическое неиспользование имущества – нужно предусмотреть в том локальном акте, в котором оговорен порядок согласования и выплаты компенсаций.
  4. Взыскать выплаченную компенсацию как сумму материального ущерба в соответствии с гл. 39 ТК РФ? Да! В этом случае работодателю предстоит собрать доказательную базу: локальные акты, устанавливающие выплаты компенсирующего характера, все документы, из которых следует нарушение порядка определения выплат конкретному работнику, повлекшее необоснованность получения компенсаций. Также необходимо будет подтвердить размер требований (т.е. четко определить, сколько, за какой период работником незаконно получены денежные средства). Если уделить вопросу взыскания ущерба достаточное внимание и тщательно подготовить доказательства, вероятность судебного решения в пользу работодателя будет очень высока.

Судебная практика

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=11888

Трудовой Кодекс – ТК РФ – Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Не предоставляют расчет в полном объеме после увольнения с неофициального места работы, как быть?

– Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы ;призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу ;восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу ;отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем ;признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации ;отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора .(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_27.html

17.08.2019 – Павел Бобович

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_27.html

Время отпусков! Ответы на 23 самых актуальных вопроса! | Інтелектуальний сервіс

Не предоставляют расчет в полном объеме после увольнения с неофициального места работы, как быть?

Лето – сезон массовых отпусков. Накануне отпускной кампании у сотрудников кадровых и бухгалтерских служб возникает большое количество вопросов. Сегодня рассмотрим самые распространенные вопросы.

Используемые сокращения нормативной базы в материале:

Итак, начинаем:

Обязательно ли составлять на предприятии график отпусков?

В какой форме составляется график? Что грозит предприятию за его отсутствие?
 

Да, обязательно.

Такая обязанность работодателя следует из требований ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона № 504. Там предусмотрено, что очередность предоставления отпусков работникам определяется графиками, а конкретное время отпуска в пределах сроков, указанных в графике, согласовывается между работником и работодателем.

Типовой формы графика отпусков не установлено, поэтому график составляется в произвольной форме (см. разъяснение Минсоцполитики в письме от 29.07.15 г. № 191/10/136-15).

Читайте на данную тему также:

Складання графіка відпусток на 2020 рік
Варіанти нарахування та виплати відпускних за допомогою модулю «M.E.Doc Зарплата»
Відпустки не за графіком: чи можливо?
Коли можна перенести щорічну відпустку?
Поділ щорічної відпустки на частини

Отсутствие на предприятии графика отпусков чревато штрафами, а именно:

  • к работодателю могут применить штраф в размере 1 МЗП (3 723 грн.), предусмотренный ст. 265 КЗоТ;
  • к должностным лицам предприятия – административный штраф в размере от 30 до 100 НМДГ (от 510 до 1 700 грн.) на основании ст. 41 КУоАП.

Имеет ли право на ежегодный отпуск работник,

который проработал на предприятии менее 6 месяцев?
 

Да, имеет. При этом в общем случае продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально отработанному времени. Такое правило установлено ч. 5 и 6 ст. 10 Закона № 504. Однако из этого правила есть исключения. В ч. 7 ст. 10 Закона № 504 названы случаи, когда работникам, проработавшим менее шести месяцев, может быть предоставлен отпуск полной продолжительности.

Так, полный отпуск предоставляется:

  • женщинам перед декретным отпуском или после него, а также женщинам, которые имеют двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
  • лицам с инвалидностью;
  • лицам в возрасте до 18 лет;
  • мужчинам, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами;
  • лицам, уволенным после прохождения срочной военной службы, военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава или альтернативной (невоенной) службы, если после освобождения со службы они были приняты на работу на протяжении трех месяцев, не учитывая времени проезда к месту проживания;
  • совместителям – одновременно с отпуском на основном месте работы;
  • работникам, которые успешно учатся в учебных заведениях и желают присоединить отпуск к времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;
  • работникам, которые не использовали на предыдущем месте работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежной компенсации;
  • работникам, которые имеют путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения;
  • родителям – воспитателям детских домов семейного типа;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором.

Можно ли выплатить отпускные работнику после отпуска,

а не за три дня до его начала?

В принципе можно.
По общему правилу зарплата работникам за время ежегодного отпуска (т. е. отпускные) должна выплачиваться не позднее чем за три дня до начала отпуска (ст. 21 Закона № 504).

В то же время работодателю следует знать: в Конвенции № 132 (п. 2 ст. 7) сказано, что отпускные выплачиваются работнику до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении между работником и работодателем.

То есть Конвенция допускает выплату отпускных в сроки, отличные от установленных национальным законодательством стран-участниц. Напоминаем, что правила международных договоров имеют приоритет перед правилами национального законодательства (ст. 81 КЗоТ).

Таким образом, украинский работодатель на законном основании может применить п. 2 ст. 7 Конвенции № 132 вместо ст. 21 Закона № 504.

Важный нюанс:

Источник: https://intelserv.net.ua/blog/material/id/99

Расчет и выплата заработной платы при увольнении

Не предоставляют расчет в полном объеме после увольнения с неофициального места работы, как быть?

Основанием для оформления увольнения сотрудника, в том числе базой для расчета всех выплат, которые ему полагаются по закону, является Приказ о прекращении трудового договора с работником. Этот приказ издается в определенной форме ведения кадровой документации. Она утверждена Госкомстатом (ф. Т-8, Т-8а). По общему правилу, при увольнении работнику выплачивают:

1. Зарплату за рабочие дни, которые были отработаны фактически в месяце увольнения, например, при увольнении сотрудника по собственному желанию.

2. Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск.

3. Выходное пособие (в случаях, установленных трудовым законодательством).

4. Среднемесячный размер оплаты труда (в случаях, установленных трудовым законодательством).

Сроки выплаты окончательной зарплаты

Окончательный расчет при увольнении работника осуществляется в строго определенные сроки. Они установлены нормой 140 ТК РФ и такие выплаты должны производиться не позднее дня увольнения сотрудника. Днем увольнения во всех случаях признается последний день работы.

Но есть свои исключения: например, когда сотрудник фактически не присутствовал на работе. Тем не менее, за ним в соответствии с законодательством сохранилась его должность.

В том случае, если в последний рабочий день сотрудник не работал, то выплаты должны быть осуществлены не позднее следующего дня после предъявленного работником  требования об окончательном с ним расчете.

В том случае, если сотрудник предприятия или организации и его работодатель не пришли к единому мнению по поводу суммы, которая должна быть выплачена при увольнении, то сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию и подать иск на работодателя в суд.

Выходное пособие

Норма 178 ТК РФ говорит о том, что при расторжении трудовых отношений работнику выплачивается выходное пособие. Оно исчисляется в размере среднего заработка за месяц.

В дополнении, за сотрудником должен быть сохранен среднемесячный заработок на период его дальнейшего трудоустройства.

Обычно, сроки таких выплат не превышают двух месяцев со дня увольнения, и они выплачиваются в следующих обстоятельствах:

  • в связи с ликвидацией компании или организации;
  • сокращением числа работников компании или предприятия.

Обращаем внимание, что выходное пособие за первый месяц должно быть выдано уволенным работникам вне зависимости от их дальнейшего трудоустройства. Средняя заработная плата выплачивается во втором месяце работнику только в том случае, если он не был принят на работу новым работодателем.

Получается, что для выплаты бывшему сотруднику среднемесячного заработка на период его устройства на работу за второй месяц, он должен привести доказательства того, что еще не работает. Например, он может предоставить трудовую книжку.

В ней не должно быть записи о том, что он принят на новую работу.

Отметим, что есть и исключительные обстоятельства, в которых средний заработок сохраняется за работником в третий месяц.

Это происходит по решению Службы занятости населения, при этом, работник должен встать на учет в Службу занятости населения не позднее двухнедельного срока увольнения.

Если Служба занятости не найдет ему работу до достижения 3 месячного срока, то за работником сохраняется средний заработок. В этом случае работнику для получения среднемесячного заработка нужно предоставить работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости населения.

Кроме того, трудовое законодательство предусматривает выплату выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Это связано с расторжением трудовых отношений в связи:

  • с несогласием сотрудника от перевода на другую работу;
  • с призывом работника в армию, либо с переходом на альтернативную службу, которая является заменой военной службы;
  • с несогласием сотрудника с переводом на работу в другую местность;
  • признанием сотрудника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
  • с несогласием сотрудника от продолжения трудовой деятельности в связи с изменением условий, прописанных в трудовом договоре.

Документы при увольнении

При увольнении работника работодатель в день увольнения должен выдать следующие документы:

– справку по форме 2-НДФЛ;

– справку о сумме заработка для расчета пособий;

– трудовую книжку;

– по письменному заявлению работника выдаются копии документов, связанных с работой: копии приказов о приеме, увольнении, перемещении; справки о зарплате, начисленных и фактически уплаченных страховых взносах и т.д.

Пример расчета заработной платы при увольнении

Сотрудник Федоров Сергей Николаевич 19 ноября 2015 г. увольняется в связи  с призывом на военную службу. Рассчитать окончательную заработную плату.

Для начала рассчитываем заработную плату за неполный месяц:

Исходя из того, что месячный оклад равен 25 тыс. руб. ,  то

ЗП за ноябрь = месячный оклад / количество рабочих смен  х количество отработанных смен

ЗП за ноябрь = 25000,00/20х13 =  16250,00 руб.

На момент увольнения у Федорова С.Н. две недели неотгуленного отпуска, поэтому ему положена компенсация за неиспользованный отпуск.

Компенсация отпуска (КО) = ЗП за 12 месяцев/(12 *29,43)* количество дней отпуска

КО = 25000,00/29,43х14 = 11945,39 руб.

Так как Федоров С.Н. призывается в армию, то ему по ТК РФ полагается две недели выходного пособия.

Выходное пособие (ВП) =  среднедневной заработок за год х 10 рабочих смен Среднедневной заработок: зарплата за предыдущие 12 месяцев / 12 / 29,3

25000/29,3 = 853,24 руб.

ВП = 853,24 х 10 = 8532,40 руб.

Данное выходное пособие не облагается НДФЛ.

Окончательный расчет = ЗП + КО+ВП – (ЗП + КО)х13%

В день увольнения Федоров С.Н. получит окончательный расчет в размере 35448,85 руб.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://raszp.ru/uvolnenie/raschet-i-vyiplata-zarabotnoy-platyi-pri-uvolnenii.html

Как происходит увольнение в связи с уходом на пенсию?

Не предоставляют расчет в полном объеме после увольнения с неофициального места работы, как быть?

Выход на пенсию – особое событие, причем не только в душе человека. Процесс увольнения, связанный с этим событием, имеет некоторые нюансы, их надо помнить и сделать все грамотно. К сожалению, не все кадровики полностью владеют информацией данного направления. Поэтому лучше самому отслеживать законность и грамотность проводящихся действий.

В каком возрасте начинается пенсия?

Пенсионный возраст для женщин и мужчин — разній

Общепринятый в нашей стране возраст выхода на пенсию хорошо известен. Для мужчин – 60 лет, для женщин – 55 лет. Но при этом человек может продолжать выполнять свои обычные трудовые обязанности, если ему позволяет здоровье и общее состояние.

Законодательство обеспечивает выходящим на пенсию ряд прав. Они должны соблюдаться работодателем неукоснительно. Иногда в момент увольнения новоиспеченного пенсионера ждет сюрприз: предприятие выплачивает работнику определенную сумму в качестве поощрения.

Права лиц пенсионного возраста

  • Даже если возраст считается пенсионным, никого нельзя уволить в обязательном порядке.
  • Работник сам выбирает, в какой именно день ему увольняться, ему не нужно отрабатывать 2 недели, оговоренные в законе.
  • Если человек достиг пенсионного возраста, нельзя по этой причине переводить его на срочный договор.

    Чтобы сделать это, человек должен сам пойти на это. Если же пенсионер устраивается на новое место, тогда заключение срочного договора вполне обоснованно.

  • К другим видам деятельности человека можно привлечь только по его желанию.

  • Работодатель может в продолжение 3 месяцев платить ушедшему на пенсию работнику компенсацию, которая по сумме приравнивается к средней зарплате. Работодатель может в суде оспорить это правило и ничего не выплачивать либо сократить выплаты. По постановлению № 11725/07 от 19.02.08, из дела № А21-18844/06-С59.

Здесь приведены правила, использующиеся повсеместно, их несоблюдение грозит руководству организации административными мерами.

Если приходится выходить на пенсию из стен предприятия-банкрота, следует ознакомиться с очередностью платежей.

Стандартный порядок действий при увольнении, обусловленном выходом на пенсию

  1. Пишут заявление на имя руководителя, в котором излагается намерение прекратить трудовую деятельность по собственному желанию.
  2. Руководящее лицо составит приказ.
  3. В бухгалтерии сделают начисления.
  4. Кадровик внесет запись в трудовую книжку, где напишет, что увольнение прошло по собственному желанию работника, тут же будет добавлено: в связи с его выходом на пенсию.
  5. Четвертая рекомендация связана с тем, что пенсионеру, возможно, еще придется устраиваться на другое место, а впоследствии увольняться с очередного места работы.
  6. Если продолжение трудовой деятельности в другом месте – непременное желание человека, то последнюю запись можно и не делать.
  7. В законе оговорены виды деятельности, выполнять которые после достижения определенных возрастных рамок уже нельзя.

Категории сотрудников

Работать при соглашении руководства можно и до 65 лет

Служащие. По закону № 79 – ФЗ, такая работа только для тех, кому еще нет 60 лет. Если же работник востребован и сам хочет продолжить работу, он может договориться с руководящим составом и при согласии всех сторон он может трудиться на своем месте дальше. Но только до 65-летнего возраста (№ 79 — ФЗ, статья 25.1).

Сотрудники внутренних органов. В этом случае позволительный пенсионный возраст зависит от звания. В РФ генерал-полковник полиции обязан уйти на пенсию в 65 лет. Генерал лейтенант – в 60 лет. Полковникам разрешается работать до 55 лет. Прочим только до 50 лет.

Педагоги. В этой профессии можно находиться до 70 лет. Если это система высшего образования, то руководящие должности имеют иные рамки. В частности, ректор может занимать эту должность до 65 лет. Аналогичные требования актуальны для прочих должностей того же уровня.

Достижение возрастных границ – не единственная причина увольнения. Сокращение штата, ликвидация самой организации – довольно часто встречающиеся причины. Пенсионеры при этом не обладают никакими преимуществами, к ним относятся, как и к прочему персоналу. Но и сокращать именно пенсионеров работодатель не может. Разумеется, не считая тех должностей, которые были перечислены выше.

Какие действуют законы?

Уход на пенсию- дело добровольное!

№ 173-Ф3 от 17.12.2001 – основной закон, к которому обращаются кадровики при увольнении работников пенсионного возраста. Свои коррективы в этот процесс вносит принятый 1 января 2015 года закон № 400 – ФЗ. Данный документ по-новому относится к страховой части. Введенные новшества корректируют все, связанное со страховым стажем, поэтому начисляемые сегодня пенсии называются страховыми.

Страховой стаж на начальном этапе установлен в размере 6 лет. Далее эта цифра должна поэтапно расти, пока не достигнет 15 лет. Этот же документ ввел новую цифру – индивидуальный пенсионный коэффициент.

Это переменная, с помощью которой проводятся начисления установленных законом выплат. На начальном этапе – это 6, 6. Впоследствии запланирован ежегодный рост – 2, 4.

Со временем эта цифра должна достичь уровня 30.

ТК РФ оговаривает применение прочих законов, обращение к которым вполне обосновано при увольнении людей на пенсию:

  • Часть 1, п. 3 — №77. Здесь описан порядок действий, который надо соблюдать.
  • № 80. Здесь прописано, что отрабатывать 2 недели пенсионер не должен. Но это касается лишь 1-го выхода на пенсию. Когда он продолжит трудиться, при последующих увольнениях ему придется отрабатывать 2-недельный срок.
  • Часть 3 — № 3. Здесь содержится перечень категорий работников и возрастные ограничения, не позволяющие занимать указанные должности.

Выше названы все главные документы, которые регламентируют выход на пенсию. Поскольку нормативная база мобильна, новые законы появляются довольно часто. Поэтому, выходя на пенсию, внимательно изучают все, что касается этой темы на тот момент.

Отследить новые законодательные акты можно в 2-х организациях. Во-первых, Пенсионный Фонд. Во-вторых, Служба по труду и занятости. Они имеют свои представительства во всех территориях, там можно получить ответы на вопросы.

Основные этапы увольнения

Если человек увольняется по причине выхода на пенсию, надо пройти несколько этапов. Кадровая служба обязана все оформить правильно. Надеяться на других в этом вопросе неблагоразумно, целесообразнее самому вникать во все тонкости, держать все под контролем, готовя пакет документации. Основные моменты, сопровождающие увольнение, уже были перечислены. Это такие, как

  • подача заявления;
  • приказ по организации;
  • начисление выплат;
  • внесение записи в трудовую.

Любой из перечисленных этапов важен, на каждом стоит остановиться отдельно, чтобы у молодого пенсионера не было лишних причин для беспокойства.

Как написать заявление?

Первый шаг — подача заявления

Официальные бумаги заполнять непросто. Здесь требуется соблюдать принятые нормы, а к тому же вспомнить грамматику. Заявление на увольнение требует знаний некоторых тонкостей, о них нужно помнить. В шапке указывается, кому адресован документ, там должна стоять полная должность, ФИО руководителя. Здесь же прописывается, чье это заявление.

В тексте объясняется желание уволиться по собственному желанию выходом на пенсию. Ниже текста ставится дата (слева), подпись – справа. Когда работник не хочет отрабатывать 14 дней, можно составить с руководством соглашение, которое оговаривает изменение сроков намерений.

При первичном увольнении соблюдать это не надо. Ведь по закону пенсионер не отрабатывает обычный для всех срок. Далее заявление оформляется в бухгалтерии, они ставят на нем номер. Потом руководитель подписывает его, разрешая дать дальнейший ход.

На какие моменты обращают внимание?

  • Наличие входящего номера, то есть регистрации.
  • Следует позаботиться о наличии копии завизированного листа.
  • Если на человеке была материальная ответственность, ему дают обходной лист.

Когда вышеперечисленные действия совершены, в бухгалтерии начнется очередной этап действий по увольнению.

Приказ руководителя

В трудовой книжке делается соответствующая запись

Руководящее лицо издает приказ по организации. Его пишут согласно форме Т-8, она утверждена Госкомстатом . Эта форма считается устаревшей, а в новом законе нет никаких указаний, как правильно составлять такой приказ. Поэтому есть общепринятые моменты, которых придерживается большинство кадровых работников.

Чаще всего в приказ вносятся следующие сведения: номер трудового договора, фактическую дату увольнения. Нередко встречаются случаи, когда трудовой договор никогда не оформлялся. В этом случае отведенная под номер строка вычеркивается.

В приказе может быть употреблен термин «прекращение» либо слово «расторжение». Они похожи, но все же разница между ними значительна.

Когда можно употребить слово «прекращение»?

  • Расторжение трудового договора в срочном порядке по ст.79 ТК.
  • Форс-мажор по ст. 83.
  • Нарушения в трудовом договоре.

Поэтому нельзя, оформляя выход на пенсию, использовать слово «прекращение». Каждый должен прочитать приказ и проверить правильность его составления. Для удобства можно посмотреть образец приказа, который будет составлен.

В приказе должен упоминаться термин «расторжение». Он считается юридически грамотным.

Внесение записи в трудовую книжку

Записи в вышеназванном документе делаются кадровыми работниками. Пенсионер может посмотреть, совпадают ли цифры номера закона в трудовой / в приказе. Чаще всего там пишутся такие цифры: № 77, часть 1, п.3. Верность данных в записи свидетельствуются подписью кадровика. Увольняемый также подтверждает правильность внесенных сведений. После даты фактического увольнения ставится печать.

Источник: https://do-finance.ru/kak-proishodit-uvolnenie-v-svyazi-s-uhodom-na-pensiyu

Округ закона
Добавить комментарий