Перезаключение Трудового договора

Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть

Перезаключение Трудового договора

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?

Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77 Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором.

Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

04 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев.

Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору

Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?

Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора.

Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется.

А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить.

Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора.

Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ.

Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо.

Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось.

Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст. 4.

5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным.

Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс, как уже отмечалось, не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.

16 № 33-3252/2016).

Перезаключение срочного трудового договора

Работник оформлен по срочному трудовому договору для выполнения временной работы. Планировалось, что она закончится в течение двух месяцев, но из-за непредвиденных обстоятельств сроки затянулись. Можно ли перезаключить срочный трудовой договор еще на два месяца?

Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора. Более того, в отношении некоторых категорий работников это прямо разрешено (например, часть 1 статьи 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, который направлен на работу в представительство РФ за границей).

Поэтому если после истечения срока действия договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, можно заключить новый срочный трудовой договор, который вступит в силу сразу же после окончания действия прежнего.

Но поскольку Трудовой кодекс прямо не указывает на такую возможность, то лучше все же, чтобы новый договор, оформленный непосредственно после окончания срока действия предыдущего, был заключен по другому основанию, либо для выполнения другой трудовой функции или работы.

При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (или работы) суд может признать, что договор заключен на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Кроме того, организация может быть оштрафована за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В то же время можно использовать другие основания для заключения нового срочного трудового договора. Например, оформить временный договор в связи с выполнением работ, выходящих за рамки основной деятельности компании, или заведомо определенных работ, время окончания которых нельзя определить конкретной датой.

Если истек срок договора, но работы не выполнены

Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству.

В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был.

Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?

При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы.

Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным.

Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены.

То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.

Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье».

Например,  на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения.

В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).

Продление срочного трудового договора

Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?

Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать.

Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст.

 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст. 72 ТК РФ (см.

определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения.

Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.

12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).

Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.

Когда срочный договор становится бессрочным

Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок.

Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п.

 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?

Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует. Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия.

Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный.

Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.11.06 № 1904-6-1).

Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2016/9/11517

Поменялось руководство. Надо ли перезаключать трудовые договоры?

Перезаключение Трудового договора

Смена руководства компании – не такая уж и редкость. Бывает, к одному директору не успели привыкнуть, а тут раз – и первое лицо уже сменилось. Конечно, кадровика такие перемены не обходят стороной.

Вот, например, трудо­вые договоры большинства работников подписаны быв­шим генеральным директором.

И что теперь с ними делать? Переоформлять? Просто менять первую страницу? Заклю­чать дополнительные соглашения? Или вообще ничего не надо делать, а оставить все как есть?

Зульфия Бурнашева, юрист, ведущий специалист по правовым вопросам и кадровому делопроизводству Центра развития кадровых технологий, опыт кадровой работы 7 лет, эксперт журнала

Кадровики спорят

АвторСообщение

3010689

У нас сменился директор. Необходимо ли в связи с этим вносить изменения в трудовые договоры работников? Я считаю, что не надо, а вот главный бухгалтер замучила – хочет всем сотрудникам, а их 150 человек, сделать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

t1977

А где это написано, что при смене руководителя надо провести процедуру переоформления трудовых договоров? И вообще, как говорится, со своим уставом в чужой монастырь не ходят, пусть лучше ваш главбух займется своими делами. Не надо ничего подписывать и перезаключать.

Ya_1980

Совершенно согласна. Не надо этого делать. Работодателем является юрлицо, а не конкретный директор, насколько мне известно. У нас сменялся гендир, и мы договоры не переоформляли и никакие допсоглашения не подписывали.

Alenka

А мы перезаключили договоры, нам юрист сказал. Хотя я лично не уверена, что это надо было делать.

mila

Смешно просто. Вы что, каждый раз при смене руководителя будете перезаключать договоры?

R_87

Ну, бог миловал. У нас такое было всего лишь один раз.

Эксперт ставит точку

Что сказать, уважаемые читатели, спор у наших фо-румчан возник по довольно простой причине – пута­ницы при определении того, кто именно в трудовых отношениях выступает в качестве работодателя: ор­ганизация или ее руководитель (в данном случае гене­ральный директор)? Поэтому именно с этого и начнем.

Понятие «работодатель» дано в ч. 4 ст. 20 Трудово­го кодекса РФ (далее – ТК РФ). Согласно этой норме работодателем является физическое лицо либо юри­дическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В данном случае нас инте­ресует работодатель – юридическое лицо, поэтому да­лее речь пойдет именно о нем.

Безусловно, само юридическое лицо, являясь ра­ботодателем, не может подписывать трудовые дого­воры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, как предусмотрено той же ст.

20 ТК РФ, осуществляются органами управления юридического лица (организации) либо уполномоченным им лицом в порядке, установленном законодательством, учре­дительными документами юридического лица (орга­низации) и его локальными нормативными актами.

Как правило, от имени работодателя в трудовых от­ношениях выступает руководитель соответствующей

организации (директор, генераль­ный директор и т. д.). Руководитель организации в свою очередь может делегировать те или иные права, в т. ч. право подписывать трудовые до­говоры, иному лицу. Порядок такого делегирования устанавливается зако­ном и учредительными документами организации.

Наша справка

В трудовом законодательстве в принципе отсутствует понятие «перезаключение трудового договора».

Возможность пере­заключения трудового договора предусмо­трена в виде исключения лишь в отноше­нии работников, направляемых на работу в представительство РФ за границей. Так, согласно ст.

338 ТК РФ по окончании срока трудового договора, заключенного с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей на срок до 3 лет, трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Однако, так или иначе, работодате­лем в трудовых отношениях является юридическое лицо (организация), а не ее представители, которые могут меняться, и достаточно часто.

Теперь давайте вспомним, какие

сведения о работодателе – юридиче­ском лице должны содержаться в тексте трудового договора (табли­ца). Перечень таких сведений установлен в ст. 57 ТК РФ.

Сведения о работодателе, включаемые в текст трудового договора

Сведения о работодателе

Особенности включения сведений о работодателе в трудовой договор

Наименование работодателя

Указывается полное наименование организации в точном соответствии с наименованием, предусмотренным в учредительных документах организации; если помимо полного наименования в учредительных документах определено ее сокращенное наименование, то оно, как правило, указывается в скобках после полного наименования.

Идентификационный номер налогоплательщика

Указывается для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями

Указанные сведения включают:

  • должность представителя работодателя, наделенного полномочиями заключать трудовые договоры;
  • фамилия, имя и отчество уполномоченного лица;
  • реквизиты документа, наделяющего представителя работодателя соответствующими полномочиями.

Надо отметить, что в ст. 57 ТК РФ в принципе не предусмотре­но внесение изменений в сведения, указанные в трудовом договоре.

Упоминается лишь возможность дополнить трудовой договор недо­стающими сведениями – в случаях, когда по тем или иным причинам они не были включены в трудовой договор при его заключении.

При этом недостающие сведения, по мнению законодателя, должны вноситься непосредственно в текст трудового договора (а не оформ­ляться отдельным документом, например дополнительным соглаше­нием или приложением к трудовому договору).

Между тем, на практике возникают ситуации, когда сведения из­начально были внесены полностью и верно, но есть необходимость их изменить. Одним из самых распространенных случаев такого изменения является, например, смена фамилии работника. В этом случае внесение изменений необходимо, т. к. работник является не­посредственно стороной трудовых отношений.

Некоторые же специалисты, по аналогии с этим и подобными случаями, ошибочно полагают, что если сменилось, лицо, которое уполномочено от имени работодателя заключать трудовые догово­ры, то непременно следует внести указанные изменения в текст тру­дового договора, т. к. изменились «сведения о работодателе». При этом одни советуют заключить дополнительное соглашение к трудо­вому договору, другие вообще предлагают перезаключить трудовой договор.

Однако они не учитывают, что в данном случае изменились све­дения не о работодателе, а о лице, не являющемся стороной трудо­вых отношений, а лишь представляющем интересы работодателя, который остался прежним. Необходимость же внесения изменений в сведения о работодателе возникает лишь в случаях изменения рек­визитов организации, например ее наименования.

В то же время …

… на практике очень часто возникает во­прос: каким образом нужно вносить изме­нения в сведения, указанные в трудовом договоре?

Существуют две точки зрения. Мнение 1. Одни специалисты полагают, что в случае изменения сведений, указан­ных в трудовом договоре, нет необходи­мости заключать с работниками допол­нительное соглашение, эти изменения необходимо указать непосредственно в самом тексте договора. Такой вывод следу­ет из ч.

3 ст. 57 ТК РФ, которая предусма­тривает возможность внесения недостаю­щих сведений непосредственно в текст трудового договора.

Понятно, что речь в данном случае идет именно о недостающих сведениях, которые по каким-либо причи­нам не были включены в трудовой договор изначально (при заключении трудового

договора), а не о сведениях, которые пре­терпели изменения в течение трудовых отношений. Однако, как утверждают сто­ронники такого способа, ничто не мешает поступать аналогично и в случае измене­ния сведений, т. е.

вносить изменения в оба экземпляра трудового договора и заверять вновь внесенные сведения подписями сторон – работника и работодателя. Мнение 2. Сторонники другой точки зрения делают акцент на том, что ч. 3 ст. 57 ТК РФ допускает внесение в текст трудового договора только недостающих сведений, но не измененных.

Поэтому при изменении сведений необходимо состав­лять отдельный документ (дополнитель­ное соглашение, приложение к трудовому договору и т. д.).

На наш взгляд, при необходимости можно использовать и тот и другой способ.

Журнал “Всё для кадровика: просто, практично, полезно” №8, 2011

Источник: https://www.ippnou.ru/print/010531/

Округ закона
Добавить комментарий