Правомерно ли увольнение при отказе от перевода при реорганизации?

Нужно ли предупреждать коллектив о реорганизации, может ли сторож работать сторожем по совместительству и можно ли присвоить спецовку?

Правомерно ли увольнение при отказе от перевода при реорганизации?

Эти и другие вопросы звучали во время «прямой линии», организованной Могилевским горкомом профсоюза работников образования и науки.

Отвечает главный правовой инспектор труда Максим ИЩЕНКО.

– Меня предупредили о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата. Я знаю, что наниматель должен предложить мне имеющиеся в организации вакансии. Сколько раз в течение срока предупреждения он обязан это сделать? (Алексей. П., Могилев)

– В соответствии с ч.1 ст.

43 Трудового кодекса (ТК) увольнение в связи с сокращением численности работников или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в том числе с переобучением.

«Невозможность» означает отсутствие вакансий или отказ работника от них не только на дату предупреждения о сокращении либо по окончании срока предупреждения, но и в течение всего срока его действия.

Действующее законодательство не предусматривает периодичность и количество предложений вакансий предупрежденному о сокращении работнику, однако в процессе сокращения наниматель обязан принять все зависящие от него меры по его трудоустройству.

Таким образом, если в течение срока предупреждения о сокращении в организации появляется работа, которую работник может выполнять (по состоянию здоровья, в соответствии с имеющейся квалификацией либо посредством переобучения), то наниматель должен прежде всего предложить ее высвобождаемому работнику и при наличии его согласия произвести перевод.

При отказе работника от предложенных вакансий либо при их отсутствии увольнение должно быть осуществлено в связи с сокращением численности или штата работников (п.1 ст.42 ТК) с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Отказ работника от предложенных нанимателем вакансий не изменяет основания предстоящего увольнения.

– Устраиваюсь на работу на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Должен ли наниматель заключать со мной контракт? (Светлана Н., Бобруйск)

– Нет. В соответствии со ст.17 ТК с вами должны заключить срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Контракт, согласно указанной статье, является разновидностью срочного трудового договора, который заключают в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Декретом Президента от 26.07.

1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и соответствующими постановлениями Совета Министров не предусмотрена возможность заключения контракта на время нахождения работника в названном отпуске.

К тому же отпуск по уходу за ребенком может быть прерван работником в любое время, и существует вероятность нарушения предельных сроков, на которые заключается контракт (не менее 1 года и не более 5 лет).

– В нашей организации намечена реорганизация. Предусмотрены ли сроки предупреждения об этом работников? И если я откажусь от дальнейшей работы, новый наниматель может меня уволить? (Ирина К., Осиповичский район)

– Сроки предупреждения работников о предстоящей реорганизации, как и само предупреждение, действующим законодательством не предусмотрены.

Поскольку при реорганизации возможны изменения в трудовых отношениях (вплоть до их прекращения), а также может появиться необходимость получения согласия либо отказа работника, то нанимателю целесообразно применять такие сроки и процедуры предупреждения, как при изменении существенных условий труда (ч.3 ст.32 ТК), то есть письменное предупреждение за 1 месяц.

Работники, отказавшиеся от продолжения работы в связи с реорганизацией, могут быть уволены только нанимателем, который принимал их на работу.

При этом увольнение должно быть произведено не позднее дня, предшествовавшего окончанию реорганизации, которая считается завершенной с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц или (в зависимости от формы реорганизации) с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

– Можно ли работника, работающего сторожем, принять на работу сторожем по совместительству в этой же организации? (Михаил Д., Кировский район)

– Можно, поскольку совместительство подразумевает выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

По общему правилу продолжительность работы по совместительству не может составлять более половины полной нормы рабочего времени (0,5 ставки).

Работа по совместительству на протяжении полного рабочего дня возможна лишь в период отпуска, предоставленного по основному месту работы по инициативе нанимателя (ст.ст.191 и 345 ТК).

Действующее законодательство не ограничивает количество работ по совместительству.

Отвечает технический инспектор труда Вадим НОВИКОВ:

– Обязан ли наниматель компенсировать расходы по прохождению медицинского осмотра при поступлении на работу? (Игорь М., Могилев)

– В соответствии со ст.228 ТК наниматель обязан организовать проведение медосмотров в установленном законодательством порядке, и он же несет соответствующие расходы.

– Можно ли выдавать работникам 400 г мыла в месяц, если в санитарно-бытовых комнатах установлены дозаторы с жидким мылом? (Татьяна Т., Могилев)

– Нет. В соответствии с п.1.6 постановления Министерства труда и социальной защиты от 30.12.2008 года № 208 «О нормах и порядке обеспечения работников смывающими и обезвреживающими средствами», при наличии в организациях санитарно-бытовых помещений, обеспеченных смывающими средствами, выдача указанных средств работникам не производится.

– При увольнении с меня удержали деньги за спецодежду и сказали забрать ее с собой. Правомерно ли это? (Павел Н., Кричев)

– Правомерно, но лишь в том случае, если срок носки спецодежды не истек, а при увольнении вы написали заявление об удержании с вас ее остаточной стоимости (п.№ 31 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты», утвержденной постановлением Минтруда и социальной защиты от 30.12.2008 г. № 209).

Согласно п. 30 названной инструкции, средства индивидуальной защиты являются собственностью нанимателя (помимо арендуемых им средств индивидуальной защиты).

Они подлежат возврату по окончании носки или при увольнении работника до окончания сроков носки, а также при переводе у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные средства индивидуальной защиты не предусмотрены типовыми нормами.

По сообщению официального сайта Федерации профсоюзов Беларуси

Источник: http://pravo.by/novosti/obshchestvenno-politicheskie-i-v-oblasti-prava/2017/october/26008/

Сокращение штата при реорганизации – Сайт о

Правомерно ли увольнение при отказе от перевода при реорганизации?

22.05.2018

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий.

Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата.

Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

  • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
  • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
  • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

  • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

  • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
  • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
  • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
  • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

  • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

  • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
  • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
  • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
  • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Источник:

Порядок сокращения работников при реорганизации и образец уведомления

  • В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.
  • Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.
  • При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Общая информация

Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

В некоторых случаях ликвидируют сразу несколько фирм, чтобы создать одну большую. В других — наоборот, одну компанию разделяют на много маленьких.

Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

  1. Слияние.
  2. Поглощение.
  3. Выделение.
  4. Разделение.
  5. Смена организационно-правовой формы.
  1. Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.
  2. Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.
  3. Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.
  4. Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.

Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

Сокращение и реорганизация преимущественно происходят вместе при поглощениях и разделениях, намного реже практикуется при других формах реорганизации.

После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.

Также в уведомление заносится дата увольнения и короткая памятка о праве работника зарегистрироваться на бирже труда или перейти на другую должность в этой же фирме.

При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

Образец уведомления о сокращении работника при реорганизации.

Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

Кого нельзя сократить?

Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

Источник: https://okarb.ru/prochee/sokrashhenie-shtata-pri-reorganizatsii.html

Увольнение при изменении оргструктуры компании: что должны знать работодатель и работник

Правомерно ли увольнение при отказе от перевода при реорганизации?

В настоящее время организации, выполняющие различного вида работы и предоставляющие разнообразные услуги, зачастую прибегают к изменению своей организационной структуры. Рассказываем, как решать возникающие при этом кадровые проблемы.

Необходимость в изменении организационной структуры, как правило, связана с изменением вида деятельности, уменьшением производства товаров одной номенклатуры и увеличением другой, конкуренцией на рынке сбыта товаров и услуг, а также с другими внутренними и внешними факторами, влияю­щими на необходимость изменения организационной структуры организации.

Для выполнения поставленных задач и функций может быть необходимым слияние или разделение структурных подразделений, а также их упразднение или создание новых.

В целях сохранения кадрового потенциала работников организации стремятся не прибегать к увольнению своих работников, а продолжать использовать их опыт, знания, квалификацию на других работах и должностях, организуя повышение квалификации или переобучение. Однако зачастую все же с работником приходится расставаться.

Конечно, увольнение для работника является большим стрессом, и поэтому действующие положения трудового законодательства нацелены на то, чтобы процесс увольнения работника по инициативе работодателя прошел как можно с наименьшими моральными и материальными потерями для работника.

Далее рассмотрим, какие процедуры должен соблюсти работодатель при увольнении работника в связи с изменением организационной структуры предприятия и о чем должны знать работники при увольнении по данному основанию.

Основания для увольнения

Общими основаниями прекращения трудового договора в силу ст. 77 Трудового кодекса РФ являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Изменение организационной структуры является инициативой работодателя, и увольнения работников происходят по ини­циативе работодателя. Поэтому предметом рассмотрения станет п. 4 ст. 77 ТК РФ, а именно — «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Порядок оформления прекращения трудового договора

Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1 ТК РФ, которой установлено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст.

83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Также работодатель, являющийся одновременно страхователем, обязан:

— выдать застрахованному лицу в день прекращения работы справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Источник: https://www.eg-online.ru/article/222525/

При реорганизации предприятия что делать работникам

Правомерно ли увольнение при отказе от перевода при реорганизации?

Ваш вопрос:

Произошла реорганизация предприятия,трудовой договор расторгают,составляют договор оказания услуг,и новые условия труда.Меня новые условия не устраивают,предлагают написать заявление об увольнении.Что делать?

Ответ юриста:Здравствуйте! А по каким основаниям расторгают трудовой контракт?

________________________________________

На какие выплаты рассчитывать работнику при реорганизации предприятия?

Ваш вопрос:права работника при реорганизации предприятия

При реорганизации предриятия работнику предлагаю продолжать работу на своем месте, он отказывается работать под новым руководством.

Его уволняют согласно пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

Уведомление поступило за 2 месяца до реорганизации, Обязан ли работадатель предлагать еще вакансии и какие выплаты получит работник при увольнении?

Ответ юриста:Людмила, Добрый день!При расторжении трудового контракта по п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику получает расчет: зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии такого).

Каких -либо дополнительных выплат, также как и обязанности работодателя предлагать вакансии действующим законодательством не предвидено.ТК РФ, Статья 75.

Трудовые дела при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа муниципального либо городского учреждения (в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ) (см.

текст в предшествующей редакции)При смене собственника имущества организации новый собственник не позже 3-х месяцев со денька появления у него права принадлежности имеет право расторгнуть трудовой контракт с управляющим организации, его заместителями и основным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой контракт прекращается в согласовании с пт 6 статьи 77 реального Кодекса.

________________________________________

Действия работника при реорганизации предприятия

Ваш вопрос:

Нужно ли работнику писать заявление на увольнение при реорганизации, если хочу продолжать работать?

Ответ юриста:
Добрый день! Согласно ст.

75 ТК РФ При смене собственника имущества организации новый собственник не позже 3-х месяцев со денька появления у него права принадлежности имеет право расторгнуть трудовой контракт с управляющим организации, его заместителями и основным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой контракт прекращается в согласовании с пт 6 статьи 77 реального Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности либо штата работников допускается только после гос регистрации перехода права принадлежности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) или изменение типа муниципального либо городского учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации либо учреждения.

________________________________________

Права работника при реорганизации

Ваш вопрос:права работника при реорганизации предприятия

Произошла реорганизация нескольких юридических лиц расположенных в разных населенных пунктах, путем их слияния.

Как должна поступить администрация в случае, если работник не согласен на продолжение работы в другой местности? Каковы гарантии для работников, согласных на перевод в другую местность?

Ответ юриста:В согласовании с частью 5 статьи 75 Трудового кодекса РФИзменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) или изменение типа муниципального либо городского учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации либо учреждения.

Если Ваша организация работодатель реорганизуется методом присоединения к другому юридическому лицу, то все права и обязанности Вашей организации (в том числе по оплате отпуска по уходу за ребенком) перебегают к юридическому лицу, к которому присоединяется Ваша организация.

С работником трудовой контракт не расторгается, в него вносятся конфигурации методом подписания дополнительного соглашения.

Если в итоге реорганизации для работника меняется место работы (а конкретно — новым местом работы является другая местность) и он не согласен на продолжение работы в другой местности (а это изменение существенного условия трудового контракта), то трудовой контракт с ним расторгается в согласовании пт 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

________________________________________

Выплаты работнику при реорганизации предприятия

Ваш вопрос:права работника

Здравствуйте! Я находилась в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет. В этот период произошла реорганизация предприятия. Сейчас нет моей бывшей должности.

Из предложенных вакансий мне ничего не подошло. Написала заявление на увольнение досрочно до истечения срока уведомления о сокращении.

Какие выплаты мне должны сделать?
Спасибо!

Ответ юриста:Здравствуйте, Наталья!Я находилась в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет. В этот период произошла реорганизация предприятия. На данный момент нет моей бывшей должности.

Из предложенных вакансий мне ничего не подошло. Написала заявление на увольнение досрочно до истечения срока извещения о сокращении.

Какие выплаты мне должны сделать?НатальяВам должны выплатить 1 среднемесячный заработок к основной заработной плате и если в течение 2х мес вы не трудоустраиваетесь, то сохраняется заработок за этот период времени согласно ст.178 ТК РФ.

Это если вас уволили по сокращению, если по собственному желанию, то как досадно бы это не звучало, здесь не должны ничего платить.Желаю Удачи!

________________________________________

Ваш вопрос:

Работаем в ОАО, теперь переводят в ООО. Нас об этом не предупреждают, а хотят в последний день, чтобу мы написали заявление на увольнение и следом заявление на принятие. Можем ли мы требовать сокращения?

Ответ юриста:Здравствуйте, Наталья.Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Прекращение трудового контракта в таковой ситуации может быть по п. 6 ч. 1 ст.

77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы.Как следует, при реорганизации сохраняют силу трудовой контракт (ст. 56 ТК РФ) и трудовые дела с обусловленной трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации либо должности) (ст.

В данном случае меняются условия трудового контракта, о чем работник не позже чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими переменами, трудовые дела с ним длятся.

Правомерность данного вывода подтверждается разъяснениями контролирующего органа (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0).

Таким макаром, Наталья, в Вашей ситуации Вы не вправе добиваться сокращения, да и работодатель не должен Вас увольнять и вновь принимать.

________________________________________

Увольнение декретницы при реорганизации предприятия

Ваш вопрос:

Здравствуйте!Я нахожусь в декретном отпуске. Мне пришло письмо с работы,о том что компания ликвидируется, я расписалась на втором экземпляре и отправила по адресу.

Через 2 недели мне звонят и говорят, что меня увольняют, по причине РЕОРГАНИЗАЦИИ предприятия и мне выплатят средний месячный заработок.

Как потупить в этой ситуации? Законно ли это? Какие выплаты мне положены по закону при ликвидации и при реорганизации предприятия?

Спасибо!!!

Ответ юриста:Права беременных при ликвидации такие же, как и у других работников: вас должны предупредить не меньше, чем за два месяца до увольнения, письменно и под роспись.

Устное извещение не считается соответствующим, потому если вам сказали об этом по телефону, то сможете считать, что вы ничего не слышали.При увольнении по ликвидации (п.1 ч. 1 ст.

81 ТК РФ) всем сотрудникам положено выходное пособие в размере среднего заработка. Не оклада, а конкретно среднего заработка, в состав которого входят все выплаты, предусмотренные у работодателя: премии, прибавки и т.п.

Увольнение беременной при ликвидации происходит с таким же выходным пособием, и никакой роли не играет, что на деньках она получила пособие по беременности и родам.

________________________________________

Кто сокращает штат работников при реорганизации путем присоединения?

Ваш вопрос:

Здравствуйте! При реорганизации предприятия путем присоединения 1 ко 2-му- где должны сократить численность штата на 2-м предприятии когда после присоединения, так как нет вакансий для всех? Или на 1-м в процессе присоединения- так как изначально понятно, что на 2- м не будет работы? Кто должен предупредить о сокращении руководитель 1-го или 2-го предприятия после присоединения?

Ответ юриста:При реорганизации предприятия методом присоединения 1 ко 2-му- где должны уменьшить численность штата на 2-м предприятии когда после присоединения, потому что нет вакансий для всех? Либо на 1-м в процессе присоединения- потому что вначале понятно, что на 2- м не будет работы? Кто должен предупредить о сокращении управляющий 1-го либо 2-го предприятия после присоединения?ЖаннаДобрый день!Жанна, в согласовании с ТК РФ (ст. 75) изменение подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) или изменение типа муниципального либо городского учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации либо учреждения.Таким макаром, мероприятия по сокращению штата должна проводить организация, к которой присоединили первую компанию после окончания реорганизации.Удачи Вам!

________________________________________

Как добиться сокращения при реорганизации предприятия, если мне предлагают перевод в другой город?

Ваш вопрос:права работника

Здравствуйте! При реорганизации предприятия новый работодатель предлагает сохранения должности, ну в другом городе. Возможно ли отказаться от данного перевода и попасть под сокращение.

Источник: https://sroorgru.com/pri-reorganizatsii-predpriyatiya-chto-delat-rabotnikam/

Округ закона
Добавить комментарий