Преданность организации

Преданность организации

Преданность организации

Удовлетворенностьтрудом на протяжении многих лет привлекалаосновное внимание исследователейотношений.

Сравнительно недавно висследовательской литературе сталарассматриваться еще одна общая установка— преданность организации, важная дляпонимания и прогнозирования организационногоповедения.

Между удовлетворенностьютрудом и преданностью организации былавыявлена непосредственная связь.Недавнее исследование показало, чтопреданность организации в определеннойстепени способствует удовлетворенноститрудом.

Чтотакое преданность организации

Вкачестве установки преданностьорганизации чаще всего определяетсякак 1) сильное желание оставаться членомданной организации; 2) желание прилагатьмаксимальные усилия в интересах даннойорганизации; 3) твердая убежденность вкорпоративных ценностях и приятие целейданной организации. Другими словами,данная установка напрямую связана слояльностью сотрудников к своейорганизации и в то же время представляетсобой непрерывный процесс, с помощьюкоторого работники выражают свою заботуоб организации, ее преуспеянии ипроцветании.

Преданностьорганизации определяется рядом факторовкак личного (возраст, стаж работы в ней,черты характера — положительная илиотрицательная аффективность, внутренний,или внешний локус контроля), так иорганизационного (исполняемые обязанностии стиль лидерства непосредственногоруководителя) порядка. Даже внеорганизационныефакторы, такие, как наличие альтернативпосле принятия решения о вступлении вданную организацию, оказывают некотороевлияние на последующую преданностьорганизации.

Вследствиетакой «многомерности понятия преданностиорганизации все большую поддержкуполучает описанная ниже трехкомпонентнаямодель.

  1. Аффективная преданностьвключает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

  2. Преданность, обусловленная стажем,связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

  3. Нормативная преданностьсвязана с обязательством работника оставаться в данной организации.

-Как проявляются эти три компонентапреданности?

Следствияпреданности организации

Каки удовлетворенность трудом, преданностьорганизации может порождать рядследствий. Итоги как ранних, так инедавних исследований в целом подкрепляютпредставление оположительной взаимосвязипреданности организации и желательныхпоследствий, таких, каккачество работы,текучесть кадров и потери рабочеговремени.

Имеются также свидетельстватого,что преданность организации имеетотношение и к другим благоприятным дляорганизации последствиям, таким, какналичие теплого климата и взаимнойподдержки внутри организации.

Тем неменее, существуют отдельные исследования,которые не обнаруживают непосредственнойсвязи между наличием преданностиорганизации и конкретнымиследствиями;существуют также некоторыеразногласия в определении и общемпонимании отношения преданности.

Большинство исследователей сходятсяво мнении, что преданность организациивтом смысле, как это сформулировановыше, позволяет предсказать последствиядля организации в большей степени, чемудовлетворенность трудом.

РЕЗЮМЕ

Личностьи установка представляют собой двеважные, когнитивно ориентированныепеременные в теории организационногоповедения. Понятие «личность» представляет«челове­ка в целом». Это понятиевключает восприятие, научение, мотивациюи др. В соответствии с

даннымопределением внешний облик людей, чертыих характеров, внутреннее самосознаниеивзаимодействие с внешней ситуациейобразуют личность в целом.

Теории стадийразвития личности Левинсона и Холлавнесли существенный вклад в изучениетаких проблем, как развитиекарьеры,однако теория Арджириса, описывающаясемимерный континуум «незрелость —зрелость», явилась серьезным вкладомв построение системы понятийорганизационного поведения и нашлаотражение в модели, используемой в этойкниге. Процесс социализации вразвитииличности также представляетсяочень существенным для понимания иприложений организационного поведения.

Вто время как понятие личности можетбыть отнесено к человеку в целом,установкапредставляет собой некуютенденцию испытывать определенныечувства или вести себя определеннымобразом применительно к какому-тообъекту.

Так же, как и личность,установкипредставляют собой сложныйкогнитивный процесс, который характеризуетсятремя основными чертами: установкиявляются устойчивыми до той поры, покаих не изменят, по степени выраженностиустановки могут иметь некоторый диапазони направлены на некий объект, относительнокоторого человек испытывает определенныечувства, аффекты или убеждения. Установкитакже имеют три составляющие: эмоциональную,информационную и поведенческую.Какситуационные, так и личностные черты,а также предрасположенность, в частностипозитивнаяэффективность (ПА) и негативнаяэффективность (НА), являются существеннымифакторами,предопределяющими установкичеловека в отношении своей работы.Установки зачастую помогают работникамадаптироваться к своему окружению наработе. В этом процессе они могутисполнять четыре основные функции: 1)помогать людям приспособиться к своемуокружению, 2) помогать людям защититьсвое представление о самих себе; 3) датьоснову для выражения своих убеждений;4) способствовать выработке норм истандартов, которые помогают людямобъяснить и упорядочить окружающий ихмир.

Вотдельных случаях установки бываеттрудно изменить. Одна из причин заключаетсяв ранее приобретенных убеждениях. Другаяпричина состоит в отсутствии достаточнойинформации у человека, чью установкунеобходимо изменить.

Исследованияпоказывают, что к основным способамизменения установок относятсяпредоставление новой информации,использование страха, устранениенесовпадений между установками иповедением, убеждение со стороны друзейи ровесников и вовлечение.

Удовлетворенностьтрудом представляет собой приятное илипозитивное эмоциональное состояние,которое проистекает из оценки работычеловека или производственного опыта.На удовлетворенности трудом сказываетсяряд факторов.

Наиболее существенные изних — это природа самой работы, заработнаяплата, продвижение по служебной лестнице,руководство, рабочая группа и условиятруда. Удовлетворенность трудом приводитк ряду последствий.

Например,хотя не существует абсолютной ясностипо поводу наличия прямой связи междуудовлетворенностью трудом ипроизводительностью, низкаяудовлетворенность приводит, как правило,к высокой текучести кадров и прогулам,в то время как высокая степеньудовлетворенности трудом приводит куменьшению производственного травматизма,равно как и других нежелательныхинцидентов, и уменьшает время, затрачиваемоена изучение новых служебных обязанностей.Недавние исследования обнаружили, чторабочие, удовлетворенные своим трудом,проявляют тенденции к демонстрациипросоциального, «гражданственного»,поведения и деятельности.

Судовлетворенностью трудом непосредственносвязана преданность организации. Онавключает лояльность работников к своейорганизации и определяется рядомпеременных личного, организационногои внеорганизационного характера.

Последние исследования показывают, чтов данной установке можно выделить трикомпонента: аффективный (эмоциональнаяпривязанность), обусловленный стажем(издержки, связанные с возможным уходом),и нормативный (чувство долга, призывающееостаться).

Так же, как и удовлетворенностьтрудом, установка преданности организацииимеет неоднозначные последствия, однаков целом считается, что она оказываетболее непосредственное влияние наважные для организации следствия —производительность труда, потерирабочего времени и текучесть кадров.

Источник: https://studfile.net/preview/3642222/page:21/

2. Преданность организации

Преданность организации

Терминпроисходит от английского «loyal» – верный,и означает корректное, благожелательное(как минимум – терпимое) отношениеперсонала к своей организации, одобрениеее целей и способов их достижения.

Лояльныйозначает держащийся в границах законности,корректно и благожелательно относящийсяк организации, в которой он работает.Лояльное отношение к организациипредполагает верность сотрудника целям,интересам, ценностям, направленностидеятельности и сохранение собственностиорганизации.

МейерА.

выделяет три компонента этого явления:«аффективный компонент предполагаетэмоциональную привязанность работникак организации, идентификацию с ней;компонент стабильности имеет отношениек преданности, основанной на ожидаемыхработником потерях, которые связаны сего уходом из организации; нормативныйкомпонент имеет отношение к ощущаемомуработником долгу остаться в организации».Аффективная преданность отражаетлояльность, основанную на симпатии корганизации, компонент стабильностиотражает лояльность в связи с малойвероятностью найти где-либо лучшуюработу, а нормативная преданностьотражает лояльность из чувства долга.

Мейер А.утверждает, что преданность организацииолицетворяет отношения работников сорганизацией и влияет на решениеработника остаться в организации илипокинуть ее. Преданные работники скорееостанутся в организации, чем непреданные.

MoppoyП.С. отмечает, что человек может бытьпредан разным аспектам работы: работекак таковой, своей организации и своейпрофессии.

«Профессия -это совокупность необходимых навыков,знаний, обязанностей, отличающих ее отдругих профессий и применимых в любойорганизации в рамках этой профессии.Профессиональная преданность – этоощущаемая работником эмоциональнаясвязь с профессией.

Организационнаяпреданность отражает лояльность кконкретному работодателю. Наконец,вовлеченность в работу представляетнаиболее узкий аспект преданности -лояльность к собственной работе».

Морроу П.С.предлагает модель, которая иллюстрируетразнообразные формы преданности напримере концентрических окружностей.

«Вцентре модели – трудовая этика – личностныйпараметр, отражающий степень важностиработы в жизни человека. Следующая отцентра форма преданности – профессиональнаяпреданность, за которой следуюторганизационная преданность (компонентстабильности и аффективный компонент)и, наконец, вовлеченность в работу. Помнению Морроу П.С.

, внутренние формыпреданности носят скорее диспозиционныйхарактер, тогда как формы преданности,обозначенные на внешних окружностях,в большей мере определяются ситуационнымифакторами.

Работники могут быть в разнойстепени преданы различным аспектамтрудовой деятельности (непосредственноработе, организации, профессии), поэтомунеобходимо лучше разобраться в том, чтоподразумевается под «преданностьюработе».

3. Завоевание преданности работников

Существуютполезные рекомендации по завоеваниюпреданности работников:

  1. На стадии планирования потребности фирмы в персонале – предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. первоочередное внимание своим работникам, продвижение изнутри;

  2. На стадии найма – ценностная ориентация, т.е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой организации, и рассмотрение их степени приемлемости для кандидатов;

  3. На стадии профессиональной ориентации – социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями организации;

  4. На стадии управления производительностью и качеством – использование возможностей для обогащения труда, повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в организации, общения работников с руководством;

  5. На стадии управления карьерой – использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала;

  6. Система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций организации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабочего времени;

  7. Предоставление льгот для получения образования работником, а также удовлетворения многих жизненных потребностей;

  8. Обеспечение безопасности труда;

  9. Гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе «работник – руководство»;

  10. Основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников организации – «люди – главное».

Нодля этого у организации должны бытьдостаточно четко формулируемые и реальносуществующие культурные ценности.

Преданностьвлияет практически на все источникимотивации. Преданность чему-либо, вообщеговоря, мощная мотивационная сила.Преданность прочно связывает человекас определенными представлениями илиопределенными действиями.

Работникможет быть предан людям, целям, своейорганизации, заданию или работе, илинекоему идеалу или ценности. Преданностьработника может быть сильной или слабой,носить условный или безусловный характер.Почувствовать преданность чему-либоили кому-либо равносильно пересечениюопределенной черты.

До принятиясоответствующего решения у вас естькакие-то альтернативы. После принятиярешения перед вами возникает иной выбор– как исполнить свое обещание иподдерживать в себе мотивации, необходимыедля исполнения этого обещания.

Принцип1 — преданность своей организацииявляется мощным мотиватором — фокусируетсяна формировании преданности своемуподразделению или программе, которуюпредстоит выполнить.

Источник: https://studfile.net/preview/6334666/page:44/

Удовлетворенность трудом и преданность организации. Их влияние на деятельность организации

Преданность организации

Удовлетворенность трудом и преданность организации является установкой.

Установка – тенденция вести себя определенным образом по отношению к чему либо и кому либо. Они формируются, меняются. Во многом определяют поведение человека.

Удовлетворенность трудом – результат восприятия самим работником, насколько хорошо работа обеспечивает важные потребности.

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом:

1) Работа (содержательность, автономномсть, интерес, сложность, статусность)

2) Оплата 3) Продвижение по службе 4) Руководство (внимательность руководства к персоналу, вовлечение работника в процесс работы) 5) Рабочие группы (взаимоотношения в группе) 6) Условия труда (физические условия)

Повышение удовлетворенности трудом:

1) Удовлетворенность трудом и производительность труда. Из 100 случаев в 83 этой связи не выявлено. Прямой связи нет.

2) Удовлетворенность и текучесть кадров. Прямая связь. Чем ниже удовлетворенность, тем выше текучесть кадров. Прогулы возрастают. Травматизм, количество жалоб, быстрое овладение навыками.

3) Заработная плата по объективным критериям.

4) Поручать работу в соответствии с интересами.

5) Преданность организации (определяется как: сильное желание оставаться членом данной организации; желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; твердая убежденность корпоративных ценностей и принятие цели данной организации).

34. Личность в организации и ее оценка. Личность – это индивид , который приобретает системные качества во взаимодействии с социальным окружением протекающим в трех ведущих формах : общение, познание и совместной деятельности. Структура личности : 1. Ценность вознаграждения ,2. Вероятность вознаграждения ,3. Усилие ( затраты труда ) , 4.

Личные черты и способности , 5. Ролевые требования , 6. Трудовое достижение ( результат) , 7а. Внутреннее вознаграждение , 7б. Внешнее вознаграждение , 8. Справедливость вознаграждения , 9. Удовлетворенность.

два основных подхода оценки: оценка качеств ( страдает субъективизмом и чаще применяется при отборе персонала) и оценка результатов деятельности ( позволяет, например, в ходе той же аттестации или при перезаключении контракта, оценить конкретные результаты деятельности человека). Любая оценка личности должна быть действенным инструментом реализации кадровой политики организации.

Та же аттестация будет иметь успех тогда, когда по ее результатам принимаются конкретные решения по кадровым вопросам.

На любого работника оценка его качеств окажет положительное воздействие, если он будет видеть действенность этой работы: повышение в должности; увеличение заработной платы; более интересные условия контракта; материальное и моральное поощрение; улучшение характера работы или повышение квалификации. При таком подходе оценка служит мотивацией к труду, творческому развитию личности.

При создании и применении методик оценки лучше ориентироваться на современные информационные технологии.

Современные методики оценки: -количественные, используемые для получения определенных числовых значений измеряемых качеств (в баллах или коэффициентах); -описательные (качественные), основывающиеся на изучении документов и других письменных источников: материалов бесед, опросов, наблюдений, тестирования и др.

; -комбинированные, сочетающие в себе достоинства первых двух методов, с помощью которых можно зачастую получать на базе исходных описательных характеристик числовую оценку качеств личности; -методы моделирования ситуации, в которой претенденту предстоит работать; -прогностические методы, базирующиеся на информации, собираемой для построения модели – гипотезы будущей деятельности претендента в данной должности; -практические методы, применяемые для проверки способностей кандидата к выполнению заданных управленческих функций; -методы стажировки (организованных испытаний); -методы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов;

-психологические тесты (тестовые испытания) – методы исследования личности, опирающиеся на ее психофизиологическую, психологическую и социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки.

35. Групповая сплоченность: понятие, влияние на эффективность труда, методы снижения и повышения. «Вилка Шехтера»

Групповая спл-сть – это пок-ль прочности, единства и устойчивости межличностного взаимодействия и взаимодействия в группе, взаимная эмоциональная притягательность членов группы.

Эффективность групповой деят-ти:

1. Формальный лидер (руководитель)

2. Состав группы (демографические, профессиональные, квалификационные признаки)

3. Групповые процессы (коммуникации в группе, процессы принятия решений в группе)

4. Сплоченность (единство действий членов группы при выполнении задач)

5. Конфликтность (различие в точках зрения членов группы, которые могут привести к конфликту в группе)

Факторы, влияющие на групповую сплоченность

Фактор Влияние
Сплоченность повышается Понижается
Время существования группы Длительный период Короткий период
Трудности вступления в группу Высокая трудность Низкая трудность
Размер группы и возможность взаимодействия Небольшой размер (около 7 человек) Большая численность уменьшает возможность взаимодействия
Сложность задач стоящих перед группой высокая Низкая
Состав группы по возрасту Небольшая разница в возрасте Большое различие в возрасте
конкуренция межгрупповая Внутригрупповая
Мотивация и вознаграждение групповая Индивидуальная
Распределение ресурсов Групповое Индивидуальное

Вилка Шехтора. Изучалось воздействие группы, сплоченность и индукция с одной стороны и производительность труда с другой.

В эксперименте принимали участие 4 группы:

1. Высокая сплоченность с положительной индукцией

2. Высокая сплоченность с отрицательной индукцией

3. Низкая сплоченность с положительной индукцией

4. Низкая сплоченность с отрицательной индукцией

В результате была получена «вилка кривых»

и причины стресса

Стресс – адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физическим, психологическим и поведенческим отклонениям. Стресс обычно рассматривается как отрицательное явление

Причины стресса:

1.Факторы, вызывающие стресс называются стрессоры. Они находятся как за пределами организации, так и внутри ее или же исходят от самого работника; 2. Факторы стресса вне организации.

Научно-технический прогресс, изменения в семье, переезд на новое место работы, экономические и финансовые условия, рассовые и классовые принадлежности; 3.

Политика и стратегия организации: сокращение штатов, требование конкуренции внутри организации, система оплаты по результатам, сменная работа, передовая технология ; 4.

Проектиррование и структура: формализация, конфликт между линейным и штабным персоналом, специализация, неопределенность ролей и конфликт, отсутствие возможности для продвижения; 5.Организационные процессы: жесткий контроль, система мотивации основанная на наказании; 6.Условия труда: теснота, шум, запахи, жара или холод, несоблюдение безопасности, плохое освещение, физическое или умственное напряжение;

7.Групповые: отсутствие групповой сплоченности, отсутствие взаимной поддержки, наличие конфликтов; 8.

Ролевой конфликт, ролевая неопределенность, отнесение к типу А или Б, самоэффективность, психологическая устойчивость; 9.

Повышение артериального давления, уровень холестерина, сердечно сосудистые заболевания, язвенные болезни, артрит, гнев, беспокойство, депрессия, нервозность, раздражительность, напряженность, скука, апатия.

Источник: https://cyberpedia.su/4x98e2.html

Округ закона
Добавить комментарий