Возможен ли перевод пенсионера бюджетника на договор, если он против этого?

Перевод работника на срочный трудовой договор

Возможен ли перевод пенсионера бюджетника на договор, если он против этого?

Перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный осуществляется только по его согласию.

Даже в случае, если работник согласен, кадровому сотруднику нужно сначала уволить его, а потом заключить новое соглашение. Два договора не могут действовать одновременно.

При расторжении старого договора нельзя забывать о гарантиях и правах работника. В частности, ему выплачивается компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

ТК РФ не содержит норм, четко регламентирующих порядок перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный. Но просто перевести бессрочный договор, заключенный на неопределенный срок в срочный, нельзя.

Работодатель может перевести сотрудника на срочный договор через увольнение, дополнительное соглашение к действующему контракту или путем назначения на новую должность руководителя посредством заключения нового трудового договора.

Трудовое законодательство не ограничивает руководителя в правах в части изменения условий и содержания трудового соглашения. Но законодатель запрещает вносить в договор условия, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте по сравнению с теми, что были до этого.

В свою очередь, статья 72 ТК РФ указывает, что изменение условий трудового соглашения и внесение в него положения о сроке может быть согласовано только между сторонами по требованиям, установленным действующими законами и правовыми документами локального характера.

Только с согласия сотрудника возможен его перевод на срочный вид трудовой деятельности.

Здесь возможно два варианта:

  1. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе нужно указать на изменение должностных обязанностей сотрудника. В дополнительном соглашении необходимо зафиксировать изменение условия о сроке. При подписании соглашения нужно придерживаться определенных правил:
    • подписывать этот документ можно только в случаях, если существует объективная возможность перевести сотрудника на срочный договор;
    • если есть возможность, то в дополнительное соглашение необходимо внести условие не только об изменении срока, но и об условиях, улучшающих положение работника;
    • изменение срока должно охватывать длительный период с учетом эффективного управления штатом.

    Кадровый работник должен максимально тщательно проанализировать вопросы, связанные с согласованием проекта соглашения с работником. При этом важно фиксировать процедуру согласования ознакомления сотрудника с документом и соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового соглашения.

    Уведомление об изменении условий о сроке вручается сотруднику под подпись. В тексте соглашения проставляются подписи нанимателя и работника с указанием их персональных данных. Заверить соглашение необходимо печатью юридического лица. Соглашение распечатывается в двух экземплярах. Один выдается на руки сотруднику предприятия, второй остается в кадровой службе.

  2. Увольнение работника и заключение нового трудового договора (срочного) – это более безопасный путь, чем первый. Но его недостаток состоит в том, что эта процедура занимает больше времени, требует оформления новых кадровых бумаг и расчета сотрудника.

ВАЖНО: Срочный трудовой договор, заключенный с работником, необходимо своевременно прекратить. В противном случае, он автоматически пролонгируется в бессрочный. И обратно перевести его в статус срочного будет крайне затруднительно.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работника

Логично предположить, что инициатива работника, связанная с переходом от бессрочных трудовых отношений к срочным, связана с его согласием. Наиболее выгодный путь для работника – это его увольнение с последующим подписанием нового договора (срочного).

При расторжении старого, бессрочного договора в отношении работника необходимо выплатить ему компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск либо предоставить отдых и только потом уволить. В трудовой книжке кадровый работник делает запись о том, что сотрудник уволен.

При переводе сотрудника необходимо его уведомить заранее, за два месяца, в письменной форме. После этого работодатель составляет новый трудовой договор срочного характера. При этом оформляются заново кадровые бумаги, включая заявление о приеме на работу. Трудовой стаж начинается заново, заводится новая личная карточка на сотрудника предприятия.

В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Если это необходимо, то по приказу руководителя предприятия меняется график отпусков и штатное расписание.

Перевод работника на срочный трудовой договор по соглашению сторон

Соглашение сторон в этой ситуации необходимо. Логично предположить, что работника, трудящегося по бессрочному трудовому договору, не устроит переход на срочный.

Сотрудник, принятый на работу по бессрочному договору, не нуждается в том, чтобы его переводили на срочный. Если он не захочет работать, то по собственному желанию он может уволиться, по закону предупредив о своем желании работодателя за 2 недели.

Пенсионеры могут уволиться в любую секунду, на них правило о двух неделях не распространяется.

Обратим внимание на 72-ю статью ТК РФ. Она подразумевает изменение условий трудового договора по договоренности между сторонами. Но это изменение возможно в порядке перевода, или оно обусловлено изменением условий труда организационного или технологического порядка. Тогда бессрочный договор может быть переведен в срочный по договоренности между сторонами.

В помощь статья 74 ТК РФ, которая устанавливает, что изменять договор по соглашению его участников можно лишь в том случае, если по объективным причинам невозможно сохранить прежние условия трудовой деятельности человека из-за изменений в технологии производства, реорганизации производственной деятельности.

Изменение условий трудового соглашения предполагает выполнение работодателем определенных действий, связанных с предупреждением об этом сотрудников в письменной форме за 2 месяца, предложением по предоставлению вакантных мест, переводом туда сотрудника, но только по его согласию. Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, с ним расторгается трудовое соглашение по статье 77, п. 7 ТК РФ. Статья предполагает выплату выходного пособия. Если работник отказывается работать по срочному трудовому договору, то его нельзя заставить сделать это.

Перевод работника на срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Статья 261 ТК РФ защищает женщин, находящихся в состоянии беременности и в отпуске по уходу за ребенком.

Срочный договор, на условиях которого они работали, не может быть с ними расторгнут по основанию истечения срока действия.

Исключение из правил составляют ситуации, когда предприятие, где работает декретница, ликвидируется. Несмотря на срочный характер договора, такая сотрудница может рассчитывать на выплаты:

  • пособие по беременности, родам;
  • единовременное пособие женщине, вставшей на учет на раннем сроке.

На практике, на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут другого сотрудника и заключают с ним срочный трудовой договор. Он работает до тех пор, пока не выйдет из декрета основной работник. Если декретница работала по срочному договору, то по выходу из декрета, ее уволят в случае истечения срока соглашения. Если договор был заключен на бессрочной основе, то она займет свое место.

Перевод пенсионера на срочный трудовой договор

Трудовой Кодекс дает ясные основания расторжения бессрочного трудового договора. Нередко работодатели, основываясь на возрасте пенсионера, предлагают ему перейти с бессрочного на срочный договор. Насколько это законно? Итак, закон устанавливает несколько оснований расторжения бессрочного трудового договора:

  • соглашение между сторонами;
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя.

Прежде чем заключить новый договор срочного характера, необходимо расторгнуть предыдущий. Одновременно два вида соглашения существовать не могут. Также есть вариант заключения дополнительного соглашения к существующему договору.

В дополнительном соглашении указывается срок, в течение которого работает пенсионер. Но здесь существует один нюанс: пенсионер должен согласиться на то, чтобы подписать дополнительное соглашение или уволиться с подписанием срочного, нового договора.

Если пенсионер заключил срочный договор, логично, что нет никакой гарантии, что после его истечения с ним продолжат трудовые отношения. Если пенсионер против перевода договора из бессрочного в срочный, у работодателя нет никаких оснований настаивать на этом.

Но он может быть уволен по сокращению штата на предприятии, в результате своих виновных действий, а также в порядке 81 статьи ТК. Напомним положения статьи:

  • ликвидация предприятия, окончание работы ИП;
  • несоответствие работника занимаемой должности и выполняемой работе по результатам его аттестации;
  • смена собственника компании – касается руководителей и главных бухгалтеров;
  • наличие дисциплинарного взыскания, неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
  • грубое нарушение служебных обязанностей однократно;
  • прогул;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • появление работника в алкогольном и наркотическом опьянении;
  • разглашение коммерческой, государственной тайны;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с характером выполняемой сотрудником работы;
  • предоставление работодателю подложных документов при оформлении трудового договора и т.д.

При заключении срочного трудового договора следует понимать один момент. Если стороны достигли договоренности о срочном характере трудового соглашения, то соискатель должен добровольно пойти на это.

То же самое касается и работника предприятия, ранее трудившегося на бессрочном соглашении.

Добровольность означает, что обе стороны – сотрудник предприятия и его работодатель – предпочитают установить срок трудовых отношений, ограничив его во временных рамках.

Таким образом, они добровольно отказываются от оформления бессрочных трудовых отношений. Факт того, что стороны пошли на добровольной основе на заключение договора срочного характера подтверждается их подписями. Они ставятся на срочном договоре, отдельное соглашение составлять не требуется.

В срочном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сроке. Кроме того, в договоре важно подчеркнуть, что он срочным. Было бы неплохо подтвердить это определенным основанием. Например, работодатель берет на работу студента, который обучается в ВУЗе очно.

Этот факт должен быть подтвержден соответствующим документом, например, справкой из ВУЗа о том, что в нем числится такой-то студент.

Переписать договор действующему работнику с бессрочного на срочный не получится. Кроме того, такое действие работодателя будет противоречить закону.

Здесь возможно два варианта. Во-первых, работник должен согласиться на изменение срока договора. Во-вторых, у работодателя есть два пути при согласии работника: написать дополнительное соглашение или уволить сотрудника по старому договору с подписанием нового, но срочного. Здесь важен алгоритм действий кадровых специалистов, поскольку все должно пройти соответственно закону.

Перевод работника на срочный трудовой договор при сокращении

При сокращении штата работодатель обязан предлагать сотрудникам вакантные места, предусмотренные штатным расписанием предприятия, если по этим вакансиям заключается срочный договор.

Если такие места отсутствуют на предприятии, то предлагать работодатель ничего не обязан.

Если человек уволен без предложений со стороны работодателя, а вакантное место оставалось в организации, можно обратиться в суд за защитой своего права, так как была нарушена ст. 81 ТК РФ.

Оформление срочного трудового договора не содержит никаких неожиданностей. Его создание и подписание оформляется приказом, в котором указываются основания для заключения.

В трудовую книжку вносится запись о том, что работник принят на работу, но в этом документе не указывается информация о том, что человек принят на временной основе. На это не дает разрешения закон, в частности, ТК РФ и Инструкция заполнения трудовых книжек.

Если эта запись производится в трудовой книжке, организация привлекается к ответственности административного характера.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/perevod-rabotnika-na-srochniy-trudovoy-dogovor/

Оплата труда при переводе на постоянную нижеоплачиваемую должность: что учесть, как рассчитать

Возможен ли перевод пенсионера бюджетника на договор, если он против этого?

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы.

Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии.

Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу.

А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п.

18 постановления № 13. Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца. Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце.

К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки).

Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

Дневной заработок (ЗПдн) можно рассчитать по формуле:

ЗПдн = ЗПмес : РДграф,

где ЗПмес — зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф — количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата. Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100. Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз.

3 п. 2 Порядка № 100). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100. То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде1.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии (месячные, квартальные и т. д.

), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны.

Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и 19, № 22, с. 18; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html

Может ли работодатель в одностороннем порядке перевести сотрудницу на 0,5 ставки?

Возможен ли перевод пенсионера бюджетника на договор, если он против этого?

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:

Google chrome
Opera
Firefox
Safari
Internet Explorer

Прочитать в мобильной версии сайта

Молния

Такого понятия, как “ставка”, трудовое законодательство не определяет. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку.

Соответственно, если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он должен отрабатывать половину от нормы рабочего времени, то есть работать по этой должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Косвенно наше мнение подтверждено в письме Минтруда РФ и Миннауки РФ от 23.08.

1994 N 1623-РБ “Об установлении доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук”. Исходя из этого “перевод на полставки” сотрудника является установлением для него неполного рабочего времени.

Как следует из статей 57 и 72 ТК РФ, режим неполного рабочего времени (неполного дня или неполной недели) относится к условиям трудового договора, изменение которых допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

В частности, статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право по своей инициативе без согласия работника изменять любые условия трудового договора, кроме его трудовой функции.

Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например, в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами.

В случае спора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение условий не может быть признано законным (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если работник возражает против установления ему неполного рабочего времени, а оснований для введения неполного времени без его согласия, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, нет, то работодатель не вправе изменять условия его труда путем уменьшения его рабочего времени.

К сведению:

Обращаем Ваше внимание, что “уменьшение ставки” не является сокращением численности и (или) штата сотрудников. Согласно п. 2 части первой ст.

81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, но не для изменения условия трудового договора.

Как отметила замдиректора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н.З. Ковязина в статье “Сокращение. Мнение чиновника” (“В курсе правового дела”, N 7,

апрель 2009 г.), под сокращением численности обычно понимают “уменьшение общего количества работающих в данной организации сотрудников, а под сокращением штата — исключение определенных штатных единиц из штатного расписания”.

Таким образом, сокращение как численности, так и штата означает полное упразднение определенного количества штатных единиц, последствием которого является увольнение работников, занимающих данные штатные единицы (при отсутствии подходящих работникам вакансий).

В ситуации, когда штатная единица остается в штатном расписании, а уменьшается лишь продолжительность рабочего времени по ней (и, соответственно, заработная плата), о сокращении численности (штата) работников применительно к этой штатной единице говорить нельзя.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ http://www.garant.ru

Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter или

Популярное

ФОТОРЕПОРТАЖ Форум «Россия – Исламский мир» 2 декабря 2019

© 1992-2020 АО ИА «Башинформ». Версия 3.0.00

Вся информация и материалы, размещенные на сайте www.bashinform.ru защищены международным и российским законодательством об авторском праве и смежных правах. Все сообщения ИА «Башинформ» предназначены для пользователей старше 18 лет.

При перепечатке или цитировании ссылка на ИА «Башинформ» обязательна. Для интернет-изданий и социальных сетей прямая активная гиперссылка обязательна.

Использование логотипа ИА «Башинформ» в целях, не связанных с ссылкой на агентство при перепечатке или цитировании, допускается только с письменного разрешения АО ИА «Башинформ».

Источник: http://www.bashinform.ru/likbez/610724/

Вячеслав Ионицэ: У нас корявая система индексации пенсий, которая дискриминирует людей

Возможен ли перевод пенсионера бюджетника на договор, если он против этого?

08.09.2019, 18:14

Что происходит в социальной системе? Почему у одних пенсии исчисляются шестизначными цифрами, в то время как большинство пожилых людей живут впроголодь? Как государство экономит на пенсионерах? Почему так и не появились частные пенсионные фонды, о которых говорят давно? Своими размышлениями об этих и других проблемах с «Молдавскими ведомостями» поделился эксперт IDIS «Viitorul» Вячеслав Ионицэ.

Пенсионеры с «золотыми парашютами» и полуголодные старики

– Недавно в СМИ прозвучала информация о том, что в Молдове есть пенсия в 224 тысячи лей. С другой стороны, сотни тысяч людей получают пенсии ниже прожиточного минимума и живут фактически впроголодь. Откуда такие диспропорции и справедливы ли они?

– Этому способствовали объективные и субъективные факторы. Пенсия гражданина начисляется исходя из его пенсионных выплат в социальный фонд на протяжении трудовой деятельности.

Ранее размер средней пенсии составлял 29 процентов по отношению к средней зарплате по экономике, сейчас – 23 процента.

Если у людей до выхода на пенсию были маленькие зарплаты, особенно это касается аграрного сектора, если они были безработными, то государство выплачивает им минимальную пенсию.

Что касается крупных пенсий с шестизначными цифрами, это в основном связано, как я предполагаю, с руководящими работниками банковского сектора, у которых очень высокие зарплаты.

Когда они выходят на пенсию, к ним применяется такое понятие как «золотой парашют», позволяющий без опаски прожить после выхода на заслуженный отдых.

Речь идет о единовременных выплатах при освобождении от должности, которые могут достигать и нескольких миллионов лей. Таких людей мало, можно по  пальцам пересчитать.

Вопрос не в том, справедливо это или нет. Проблема в другом. Считается, что государство выплачивает пенсии всем, независимо от того, какая у человека была зарплата, и работал ли он вообще.

Предлагается другой путь решения определения размеров пенсий.

Уменьшить налоги и ограничить размер пенсий

– В ITсекторе, к примеру, зарплаты составляют 60-70 тысяч лей и больше. Предлагается в этой сфере облагать налогом в социальный фонд только пять средних зарплат в реальной экономике.

Учитывая, что она сейчас составляет около семи тысяч лей, то облагаться налогом в соцфонд будут выплаты только до 35 тысяч лей – все, что выше, не нужно будет делить с государством.

При этом, выходя на пенсию, работники данного сектора будут получать максимум до пяти средних пенсий (средняя сейчас составляет примерно две тысячи лей). Это может коснуться и других сфер с высокими зарплатами.

Многие стали сильно волноваться по этому поводу, считая, что при огромных зарплатах они будут ущемлены при определении размеров их пенсий.

Если это касается работников бюджетного сектора, я бы задался вопросом: как стали возможны эти огромные зарплаты? Если это частники и у работника большая зарплата и большие выплаты в соцфонд, то высокая пенсия объяснима.

При ежемесячной зарплате до 500 тысяч лей его выплаты в соцфонд составляют примерно 100-150 тысяч лей. Соответственно, он имеет право на большую пенсию.

Наша пенсионная система сейчас устроена по принципу: если ты много платил в социальный фонд, у тебя будет большая пенсия, а если мало платил или вообще не платил, все равно что-нибудь получишь на старости лет. Минимальную планку размера пенсий мы установили, а максимальной у нас нет. Может быть, логично установить и максимальный размер пенсий?

Однако, есть опасность, что многие сочтут это опять же несправедливым и при невысоких зарплатах попытаются различными путями обеспечить достойное вознаграждение после выхода на пенсию.

К примеру, особо ценный работник может согласиться на зарплату в два-три раза меньше при условии, что после выхода на пенсию ему дадут акции предприятия, компенсирующие невысокую пенсию.

Будет применено множество законных других способов, чтобы не позволить государству себя обворовать на выплатах налогов и пенсий. Над этим следует серьезно задуматься, чтобы опять же не наломать дров.

Большевистские методы не принесут эффекта

– И все же можно ли уменьшить пропасть между очень бедными и сверхбогатыми пенсионерами, пользуясь инструментом индексации? Например, временно индексировать только пенсии до 10 тысяч лей?

– У нас очень разбалансированы пенсии. Более 60 процентов людей получают пенсии ниже среднего уровня и очень мал процент тех, кто получает большие. Если подходить с чисто большевистской точки зрения, мы можем это сделать.

Однако это не принесет экономию пенсионному фонду. Если разделить размер индексации тех, у кого пенсии свыше 10 тысяч, на остальных пенсионеров, то на каждого придется прибавка к пенсии не более двух-трех бэнуц.

Звучит это предложение заманчиво и красиво, но по сути эффекта не будет.

Вопрос более глубок. Проблема в том, что у нас система индексации пенсий корявая, она дискриминирует людей по числу лет нахождения на пенсии. При выходе на пенсию человек получает пенсию в размере 40 процентов от своей зарплаты.

Но с каждым годом размер индексации пенсии все меньше и меньше в сравнении с ростом средней зарплаты. Индексация делается на основании роста инфляции и зарплаты. Она всегда была меньше уровня зарплаты.

Я называю ее «линией смерти», и вот почему.

Я подсчитал, что через тринадцать лет после выхода на пенсию сумма пособия в реальном исчислении уменьшается в два раза и составляет уже 20 процентов от средней зарплаты.

Получается, что если преподаватель проработал 30 лет в школе и вышел на пенсию, через 13-15 лет его пенсия в два раза меньше, чему у его коллеги, который вышел на пенсию недавно.

Государство словно подталкивает пенсионеров быстрее умереть.

Один работник реальной экономики содержит одного бюджетника и двух пенсионеров

– Другая проблема в том, что у нас очень мало людей, работающих в секторе реальной экономики. По разным данным, в стране официально примерно 600 тысяч работников выплачивают взносы в соцфонд.

Из них только чуть больше половины работают в реальной экономике, остальные – бюджетники. Таким образом, один работник реальной экономики должен содержать одного бюджетника и двух пенсионеров.

Поверьте мне, это нигде невозможно.

Поэтому есть другой показатель – средняя пенсия по отношению к средней зарплате. Для достойной жизни после выхода на пенсию ее средний размер должен составлять 40-42 процента от средней зарплаты. Учитывая, что сейчас средняя зарплата около семи тысяч лей, то средняя пенсия должна быть около трех тысяч лей. А она у нас почти в два раза меньше.

Государство индексацией экономит на пенсионерах

– Что происходит? У нас сейчас после реформ 2017 года индексация делается на 50 процентов меньше. Если раньше в год она составляла 9 процентов, то сейчас на уровне 6 процентов. Таким образом, индикаторы средней пенсии по отношению к средней зарплате с каждым годом ухудшаются.

Если в 2011 году средняя пенсия была на уровне 29 процентов от средней зарплаты, то на сегодняшний день средняя пенсия составляет 23 процента от средней зарплаты. Разница в 6 процентов – это около 450 лей, которые большая часть пенсионеров недополучает.

Государство через систему индексации в условиях отсутствия денег экономит на пенсионерах, не выплачивая им ежемесячно по 450 лей. В годовом исчислении экономия составляет миллиарды лей.

Молдова не доросла до частных пенсионных фондов

– Почему в Молдове до сих пор нет частных пенсионных фондов, как в других странах, в том числе у наших соседей?

– Потому что мы еще не доросли до этого. Самая продвинутая в этой сфере страна – Чили, где ВВП частных пенсионных фондов составляет 120 процентов. Если сравнивать с Молдовой, то это как если бы наши частные пенсионные фонды имели бы 250 миллиардов лей накоплений, которые можно было инвестировать в экономику, развивая и обогащая пенсионный фонд.

Пенсионная система бывает двух типов: солидарная и накопительная. У нас применяется первая. Суть ее в том, что каждое работающее поколение платит пенсии тем, кто работал до него, в надежде на то, что следующее поколение, в свою очередь, будет в будущем содержать их.

Когда был демографический рост, эта пирамида типа «МММ» работала, каждое работающее поколение без труда содержало предыдущее. В условиях демографического спада это бремя стало невыносимым, система обанкротилась.

Суть накопительной системы в том, что каждый работник обязан выплачивать часть денег в пенсионный фонд – он может быть как государственным, так и частным. В любой день человек может узнать, сколько у него накопилось денег.

В мире мало стран, которые используют солидарную или накопительную системы. В основном используется смешанная система, в которой несколько ступеней. Первая – применение солидарной системы. Ее, к примеру, используют в Румынии. Поясню на примере для того, чтобы понять суть.

Скажем, зарплата работника – пять тысяч лей. Его работодатель платит 900 лей в пенсионный фонд, которые используются в солидарной системе для содержания предыдущих поколений.

Но и сам работник выплачивает в пенсионный фонд из своей зарплаты еще 250 лей – это вторая ступень смешанной системы.

В отличие от нашей системы в Румынии работник может сам решить, в какой пенсионный фонд, в том числе из десятков частных, он хочет эти деньги вносить. Если он это не сделал, то его деньгами управляет государственный фонд. В Румынии таких людей называют «молчунами».

Эти деньги в любом случае являются накопительными и в любой момент их хозяин может узнать, сколько у него накопилось. Более того, в конце каждого года фонды отчитываются о своих доходах по накопительным счетам и распределении прибыли среди хозяев вкладов.

Один из частных фондов в Румынии сообщил, что каждый из вложивших на свой счет накопительные деньги заработал за год дополнительно 14 процентов. То есть, если ты вложил в этот фонд три тысячи лей, то через год твой вклад увеличивается еще на 420 лей.

  А через 30 лет первый взнос, учитывая рост процентных доходов на увеличивающуюся сумму вклада, достигнет 52 тысяч лей. Отмечу, что это касается только первого годового взноса.

Если подсчитать накопительные взносы и прибыль за каждый последующий год, то на пенсию можно выходить со спокойной душой и без опаски жить впроголодь. Преимущество накопительной системы еще и в том, что в случае ухода из жизни эти деньги передаются по наследству правопреемникам.

Эти две ступени у наших соседей являются обязательными. Но есть и третья ступень – факультативная. Она предусматривает, что каждый человек имеет право на добровольное социальное страхование.

Кстати, в нашей стране эту систему накопления дополнительной частной пенсии используют 20-30 тысяч человек – в основном работники иностранных компаний и представители среднего класса с зарплатой от 30 тысяч лей и выше.

Обещания быстро и резко повысить зарплаты и пенсии – голый популизм

– Будут ли в бюджете-2020 средства на реализацию социальных программ, о которых говорили перед последними выборами ПСРМ и блок ACUM? В частности, среди предвыборных обещаний блока ACUM – повышение средней зарплаты в экономике до 11 тысяч лей. Насколько это реально?

– Нереально.  Давайте рассмотрим это обещание со следующей позиции. Если я спрошу вас о том, взойдет ли завтра солнце, что вы ответите?! Конечно, утвердительно. Так и с этим обещанием повысить среднюю зарплату до 11 тысяч лей. Разумеется, она повысится, но когда и какой партии следует сказать спасибо за это?

У меня другой вопрос в связи с этим: какие сейчас есть у власти инструменты воздействия, чтобы повысить в ближайший год-два зарплату до обещанного уровня? Почти никаких.

Она может повысить зарплату, снижая налоги, как это сделала в прошлом году предыдущая власть, создав серьезные проблемы с социальным фондом. Или стимулируя инновационную экономику, где зарплаты будут выше.

Что касается повышения средней зарплаты до 11 тысяч лей, то вне зависимости, кто будет находиться у власти, это механически произойдет, по нашим подсчетам, к 2023 году перед новыми парламентскими выборами.

Зарплаты у нас медленно растут, прежде всего, из-за крайне низкой производительности труда. Один наш работник реального сектора национальной экономики вырабатывает продукции примерно на 500-600 тысяч лей.

Если вычесть из этой суммы расходы на зарплату – примерно 120 тысяч лей, а также все налоги, то остаются 60 тысяч лей. Разделить на двенадцать месяцев и получается всего пять тысяч.

Не может сегодня бизнес платить высокие зарплаты, потому что у нас не создаются рабочие места с высокой производительностью.

Скажем, недавно одна иностранная компания открыла в нашей стране сборку проводов для автомобильной отрасли. Очень примитивное, трудоемкое, с низкой производительностью труда производство. Затраты на одно рабочее место составили около 10 тысяч долларов.

В то же время в той же в Румынии инвестиции на одно рабочее место при строительстве завода составляют примерно 450 тысяч долларов. Там используют высокотехнологичное оборудование, которое обслуживает в десятки раз меньше людей, чем на подобном производстве у нас.

При высокой производительности труда работодатель на румынском современном предприятии потратит на зарплату своим работникам всего пять процентов от выработанной продукции – около двух-трех тысяч евро на каждому работнику.

Так что, обещания наших политиков резко повысить зарплату – это голый популизм.

То же относится и к обещаниям повысить пенсии. Бюджет социального страхования дышит на ладан.

Если в 2016 году он составлял 4,4 миллиарда лей, из которых 15 процентов были из госбюджета, то в нынешнем году бюджет соцстрахования составляет 21,3 миллиарда лей, из которых не хватает уже 8 миллиардов лей.

Эту нехватку компенсируют за счет других социальных программ – дороги, здравоохранение, образование и т.д.. Только в этом году, к примеру, для выплаты пенсий Дорожный фонд был урезан на два миллиарда лей. Та же ситуация и в других сферах. Урезая социальные программы, мы убиваем будущее.

Подготовил Николай МЕНЮК

Источник: http://www.vedomosti.md/news/vyacheslav-ionice-u-nas-koryavaya-sistema-indeksacii-pensij

Работа по договору подряда: Отпуск и запись в трудовой не положены, зато работать можно без расписания

Возможен ли перевод пенсионера бюджетника на договор, если он против этого?

В Беларуси с вами, скорее всего, подпишут контракт или трудовой договор. Но иногда наниматели предлагают только договор подряда, особенно на испытательных сроках или в некоторых сферах, скажем, строительстве.

Какие особенности у такого договора и что нужно знать, прежде чем его подписать? Об этом «Комсомолке» рассказали эксперты адвокатского бюро «Хмылко, Ярмош и партнеры» – адвокат, партнер бюро Елизавета Ярмош и младший юрист Кирилл Лугин.

«Отпуск не предусмотрен». Чем договор подряда отличается от трудового

То, что мы в обиходе называем договором подряда, правильнее называть гражданско-правовым договором. Договор подряда – лишь один из его видов, а бывают еще, к примеру, договор возмездного оказания услуг, договор поручения и так далее. Основное отличие от трудовых в том, что на гражданско-правовые договоры не распространяется законодательство о труде.

– Права и обязанности указанных в договоре сторон регламентируются нормами Гражданского кодекса и другими нормативно-правовыми актами, а не трудовым законодательством, – говорит Елизавета Ярмош.

Отсюда самый важный нюанс: если вы подписали гражданско-правовой договор, вам не положены социальные гарантии.

– Работнику, работающему по гражданско-правовому договору, не предусмотрено право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, – говорит Елизавета Ярмош.

Разные договоры: когда важнее процесс, а когда – результат

У гражданского-правового и трудового договоров отличаются и цели. Если для первого важен результат, то для второго – процесс.

– Допустим, вы заключили договор подряда со строительной организацией на возведение беседки на дачном участке. Условия договора будут выполнены, когда на вашем участке в определенный срок появится указанная беседка. Но сам процесс ее строительства вы не контролируете, – приводит пример Елизавета Ярмош.

– Если же заключен трудовой договор, то работник обязуется выполнять работу по определенной профессии или специальности согласно штатному расписанию, соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель, в свою очередь, – предоставлять ему работу, обеспечивать условия труда, материалы и оборудование, своевременно выплачивать зарплату.

После выполнения какого-либо задания нанимателя действие договора не прекращается.

Другими словами, если на работе вы подписали контракт или трудовой договор, то трудиться должны по правилам компании: выполнять определенные обязанности, приходить на работу по расписанию и так далее. А с гражданско-правовым договором подобных правил нет, главное – выполнить работу в срок.

И, наконец, оплата. Здесь тоже есть различия.

– При заключении трудового договора работнику выплачивается зарплата.

Это вознаграждение за труд наниматель обязан выплатить в зависимости от сложности работы, ее количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, – объясняет Елизавета Ярмош. – А по гражданско-правовому договору заказчик платит за результат труда единовременно, либо по условиям, регламентированным в договоре.

Что должно быть прописано в гражданско-правовом договоре?

– Обязательными условиями любого гражданско-правового договора является предмет договора (то есть, какую именно работу вы беретесь сделать. – Ред.), а также, как правило, срок действия договора и цена работ или услуг, – перечисляет Кирилл Лугин.

– Дополнительно можно указать любые не противоречащие законодательству положения, по которым стороны договора пришли к соглашению.

Например, используются при выполнении работ материалы заказчика или исполнителя, каким образом осуществляется оплата и так далее.

Я работаю по гражданско-правовому договору. За меня платят взносы в Фонд соцзащиты?

Важный вопрос, ведь от взносов зависит ваша будущая пенсия. Он прописан в указе президента «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».

– В документе сказано: юридические лица и индивидуальные предприниматели, предоставляющие работу по гражданско-правовым договорам, обязаны определить в этих договорах обязательство заказчика по уплате в установленном порядке обязательных страховых взносов в ФСЗН, – комментирует Елизавета Ярмош.

Так что, если вы заключили с нанимателем гражданско-правовой договор, он обязан уплачивать за вас взносы в фонд.

А запись в трудовой у меня будет?

– В соответствии с законодательством трудовая книжка может оформляться исключительно работнику.

Поскольку человек, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, не является работником, а гражданско-правовой договор не считается трудовым, то на его основании трудовая книжка оформляться не будет, – объясняет Кирилл Лугин.

– Вместе с тем период работы по гражданско-правовому договору входит в трудовой стаж, несмотря на то, что трудовая книжка не оформляется, а запись о выполненной работе в нее не вносится.

Наниматель может попросить у вас трудовую книжку, например, чтобы убедиться, что у вас есть нужная квалификация и опыт для работы. Но оставить ее у себя он не может. А вы можете не показывать ему трудовую, если не хотите.

Как расторгнуть договор, если работать больше не хочется?

Использовать слово «увольнение» в этом случае неправильно, ведь на работу вас не брали.

– Поскольку на гражданско-правовой договор не распространяется законодательство о труде, работник не может быть уволен, но сам договор может быть расторгнут.

Такое расторжение возможно по соглашению сторон, а при отсутствии соглашения – по инициативе одной из сторон при определенных условиях.

Также любой гражданско-правовой договор можно расторгнуть в судебном порядке, – говорит Елизавета Ярмош.

Заказчик и исполнитель могут заранее прописать в договоре, при каких условиях его можно расторгнуть. Если вы этого не сделали, нужно следовать законодательству. Так, вы можете отказаться выполнять работу, если заказчик полностью или частично не соблюдает прописанные в договоре условия.

Например, пообещал предоставить нужные для работы материалы, но не сделал этого. Расторгнуть договор в одностороннем порядке может и заказчик – скажем, если видит, что за работу вы до сих пор не взялись и уже никак не уложитесь в установленный срок.

Кстати, если заказчик расторгнет договор, что называется, на полпути, он будет обязан оплатить вам ту часть работы, которую вы успели сделать.

ЕСТЬ ВОПРОС

Если у меня договор подряда, должен ли я ходить на работу по расписанию?

Почему наниматели иногда стараются заключить именно гражданско-правовые договоры? Во-первых, чтобы сэкономить на тех же отпусках и больничных, которые работающим по ним не положены.

Во-вторых, чтобы снять с себя часть обязательств по охране и организации труда.

Но при этом работодатель может требовать от вас то, чего вы делать не должны: например, ходить на работу по расписанию или выполнять определенный перечень обязанностей, а не конкретное задание. Все это незаконно.

– Если для выполнения работ организация заключает договор подряда, но отношения между вами и организацией соответствуют трудовым, вы вправе требовать заключения именно трудового договора. А если наниматель откажет – обратиться в суд с иском о признании договора подряда трудовым договором и о понуждении нанимателя к заключению трудового договора, – уточняет Кирилл Лугин.

Источник: https://www.kp.by/daily/26884/3928223/

Округ закона
Добавить комментарий