Взыскание работодателем средств за прохождение тренингов после увольнения

Удержание при увольнении за обучение

Взыскание работодателем средств за прохождение тренингов после увольнения

Повышение квалификации или повышение уровня образования зачастую необходимо для улучшения показателей рабочего процесса. С этой целью руководитель компании направляет сотрудника на учебу за свой счет. Кто будет возмещать затраты на обучение и что делать, если сотрудник увольняется? – об этом более подробно расскажем в статье.

Имеет ли право работодатель удерживать деньги за обучение?

Работодатель принимает решение о том, что гражданину необходимо пройти обучение и предлагает ему следующий вариант: с работником заключается соглашение о том, что после прохождения учебы и получения всех необходимых документов он обязан отработать в компании определенное количество лет (как правило, от 3 до 5 лет) и взамен работодатель полностью берет на себя все расходы. Работник недолго думая, соглашается на столь выгодное предложение, видя в перспективе только положительные моменты от этого. Но проходит время и у служащего появляются обстоятельства, согласно которым он должен расторгнуть трудовой договор с предприятием, не отработав обговоренного срока. Как быть в этом случае?

Начнем с того, что все взаимоотношения сторон по обучению и последующей отработке должны быть отражены в документах: либо в трудовом договоре (соглашении к нему), либо в ученическом договоре, либо в отдельным соглашении. Об этом говорит ст. 249 ТК РФ. Без документальной основы работодателю будет сложно доказать, что работник был обязан отработать определенное количество времени.

Далее в ход идет все бухгалтерские документы, на основании которых можно сделать вывод о том, что оплачивалось обучение за счет компании. Здесь важно обратить внимание на то, что получатель платежа и его назначение должны быть одинаковы на протяжении всего срока учебы.

Второй момент, на который необходимо обратить внимание – согласование вопросов обучения сторонами. Речь идет о том, куда именно будет направлен сотрудник, сколько стоит учеба и как долго она продлиться.

Безусловно, работодатель выбирает для себя приемлемый вариант; но если работник откажется возмещать расходы в случае увольнения, аргументируя это тем, что с ним не были согласованы условия обучения, то суд встанет на его сторону.

Неоднократно возникали попытки признать ст. 249 ТК РФ нарушающей права граждан.

Однако Конституционный суд РФ подчеркнул, что работник, подписывая ученический договор, берет на себя обязательства возместить работодателю все средства, затраченные на его обучение.

С этой целью он отрабатывает определенное количество времени в организации. Такое условие – есть баланс между соблюдением интересов работника и работодателя.

Порядок направления работника на обучение следующий:

  1. Составление плана повышения квалификации, в который включается работник и доведение его до гражданина.
  2. Определение учебного заведения, в котором будет проходить обучение.
  3. Составление ученического договора, соглашения или доп. соглашения к трудовому договору, в которых отражается информация о сроках обучения, сроках отработки после него и т.д. Документ составляется в 2 экземплярах, по одному для каждой из сторон.
  4. Издание приказа о том, что служащий направляется на обучение. С бумагой гражданин ознакамливается под роспись. Второй экземпляр ему на руки не выдается.
  5. Оформление всей необходимой кадровой документации, в том числе, связанной с командированием сотрудника в другой город при необходимости, отметка в табеле учета рабочего времени и т.д.
  6. После того, как на руки был получен документ о получении образования или об окончании курсов, сведения об этом вносятся в трудовую книжку, если это предусмотрено законодательством.

Рассмотрим обстоятельства, которые позволяют работодателю взыскать деньги за обучение с работника.

  1. Гражданин увольняется. Несмотря на то, что законодатель не уточняет статьи – основания для увольнения, можно сделать вывод, что речь идет об увольнении по собственному желанию. Однако в соглашении на обучение стороны могут предусмотреть, расторжение трудового договора по каким именно статьям может привести к выплате средств за обучение. Обращаем ваше внимание, что продолжительный отпуск или нахождение на больничном вне зависимости от их длительности, не могут служить основанием для взыскания.
  2. Увольнение состоялось до того, как истек срок отработки, установленный ученическим договором. Так ка законодатель не определяет, продолжительность срока отработки, и не устанавливает критерии его определения, то сторонам дается право отразить этот момент в ученическом договоре. В частности, этот срок может не всегда начинаться со дня, когда учеба закончена, и документ об образовании получен на руки. Зачастую, если работник совмещал учебу и трудовую деятельности, срок берет свое начало с момента зачисления в учебное заведение.
  3. Обучение оплачивал работодатель. При этом не идет речь о случаях, когда работодатель обязан оплачивать повышение квалификации служащих, которое предусмотрено законодательством (например, 1 раз в 5 лет медицинских работников). В тех случаях, если работодатель захочет взыскать средства с работника, суд встанет на сторону сотрудника, так как повышение квалификации работников в данном случае является одним из условий действия лицензии, если для ее осуществления необходимо получать специальный документ. Иными словами – нет повышения квалификации – нет лицензии.
  4. Возмещению подлежат только те затраты, которые работодатель действительно производил на обучение. При этом законодатель не определяет, какие именно траты относятся к таковым. Мы полагаем, что к ним относится не только оплата курсов в учебном заведении, но и покупка билетов, оплата проживания, оплата командировочных расходов и т.д. В некоторых случаях работодатель выплачивает сотруднику стипендию; в случае преждевременного увольнения она также подлежит возмещению. Еще одной проблемой является то, что у учебных заведений довольно часто отзывают лицензию на образовательную деятельность. И, несмотря на то, что диплом все же выдается, он не государственного образца. На основании этого, некоторые суды шли на «уступки» работникам и не взыскивали с них платы за обучение. Однако апелляционная инстанция такие решения отменяла, так как факт обучения есть; наличие или отсутствие лицензии у образовательного учреждения в качестве обязательного условия ТК РФ не предусмотрено; соответственно, с уволившегося раньше времени работника взыскивается плата за обучение в установленном размере.

Несколько примеров из судебной практики рассмотрим ниже.

  1. Л. уволили за прогул. За 2 года до этого она была направлена на курсы по повышению квалификации в Лондон за счет работодателя. Согласно заключенному между ними ученическому договору она была обязана отработать 3 года в компании. Суд встал на сторону работницы, так как она не по своему желанию расторгла договор.
  2. К. получил высшее образование по специальности «Инженер» за счет работодателя. Согласно условиям дополнительного соглашения к договору, он должен был отработать не менее 4 лет. Однако спустя 2 года работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию, аргументируя это тем, что он решил уйти на пенсию. Суд встал на сторону работодателя, так как право на пенсию по выслуге лет у гражданина возникло еще в 2004 году, однако он продолжал работать. Поэтому причина – уход на пенсию не уважительна и, соответственно, он обязан был либо доработать, либо возместить все затраты, которые работодатель произвел на его обучение.
  3. О. является работником железнодорожного транспорта, который обязан проходить повышение квалификации по требованию законодателя. Однако работодатель после того, как она уволилась, решил взыскать с нее расходы на обучение, аргументировав это тем, что она должна была отработать у него до следующего повышения квалификации. Суд встал на сторону О.

Для справки! Ученический договор не стоит путать с договором о стажировке. Последний заключается для того, чтобы сотрудник повысил свой уровень квалификации на предприятии без отправления в учебное заведение.

Как определяется сумма, которая подлежит возмещению?

Законодатель в ст. 249 ТК РФ предлагает вариант взыскания денежных средств с увольняющегося работника пропорционально отработанному им времени. Однако этот способ не единственный.

Стороны вправе договориться об ином порядке возмещения. Главное условие – закрепление этого порядка в ученическом договоре.

В противном случае работодателю будет трудно доказать, что стороны обязывались сотрудничать на условиях иных, чем это предусмотрено ст.249 ТК РФ.

Вполне допустим вариант, когда работодатель устанавливает условие о том, что если сотрудник не отработает обговоренное время, то он будет обязан возместить все затраты в полном объеме. Надо сказать, что судебная практика в большинстве случаев встает на сторону работодателя, если работник не докажет уважительность причины увольнения.

Если говорить о критерии уважительности причин для увольнения, то законодатель обходит этот вопрос стороной. Как правило, это определяется либо работодателем, либо судом. Обращаем ваше внимание на ст. 80 ТК РФ, в которой указаны варианты, когда работодатель должен уволить работника на следующий день после написания последний заявления на увольнения:

  • выход на пенсию;
  • зачисление в учебное заведение;
  • нарушение работодателем норм права, которое зафиксировано в акте уполномоченного органа.

Считаем, что эти обстоятельства можно отнести к уважительным причинам для расторжения трудового договора. Кроме этого, к ним можно так же добавить следующие:

  • необходимость ухода за членами семьи;
  • наличие болезни, которая не позволяет проживать в данном регионе или трудиться вообще.

В любом случае, вне зависимости от причины увольнения, если работник хочет подчеркнуть ее уважительность, ему необходимо собрать пакет документов, на основании которых будет понятно, что таковые обстоятельства действительно имеют место быть.

Как производится взыскание денежных средств с работника?

Ст. 248 ТК РФ определяет, что затраты на обучение уволившегося сотрудника будут являться для работодателя материальным ущербом. Соответственно, удержать из причитающихся выплат при увольнении этой суммы нельзя.

Первое, что должен сделать работодатель, определить сумму, подлежащую возмещению. Это делается либо исходя из количества неотработанного времени, либо из условий ученического договора. После этого он обязан уведомить работника путём направления ему письма или вручения его под роспись.

Работник может написать заявление, в котором разрешает бухгалтерии удержать из причитающихся ему выплат необходимую сумму, если ее будет достаточно. Однако гражданин может согласиться выплатить нужную сумму, но позже. В этом случае между сторонами составляется соглашение о возврате, в котором определяется график платежей.

Если в течение месяца после получения уведомления о необходимости произвести выплаты, работник ничего не ответит, и сумма, подлежащая возмещению, превышает его среднемесячный заработок, то работодатель собирает весь необходимый пакет документов и отправляется в суд.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uderzhanie-pri-uvolnenii-za-obuchenie/

Взыскание расходов на обучение

Взыскание работодателем средств за прохождение тренингов после увольнения

Галина Енютина, юрист Центра социально-трудовых прав, г. Москва

Буква закона

Правовое регулирование взыскания с работника затрат, связанных с его обучением, ограничивается одной специальной нормой – статьей 249 ТК РФ.

Она гласит:  –…в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении».

К сожалению, в законе не расшифровывается, какие причины могут считаться уважительными и полностью лишить работодателя права на возмещение соответствующих затрат.

Не указан и максимальный срок, который человек обязан отработать  –в обмен» на оплату обучения.

Не сказано также, идет ли речь об обучении исключительно в аккредитованных образовательных учреждениях или еще и об обучении, которое работодатель проводит собственными силами.

Для эффективной трудовой деятельности крайне важен комфорт на рабочем месте: его обустройство, достаточное пространство, нормальная температура, правильное освещение, допустимый уровень шума и т.д.

Указанная статья содержится в гл. 39 ТК РФ  –Материальная ответственность работника».

При этом ТК РФ ограничивает материальную ответственность работника, во-первых, самим определением понятия  –ущерб», за причинение которого она вообще может применяться (ст.

 238 ТК РФ); во-вторых, размером взыскания (согласно ст. 241 ТК РФ, материальная ответственность работника ограничена его средним заработком).

Следует отметить, что в соответствии с главой 26 ТК РФ работодатель обязан оплачивать работнику учебный отпуск и при этом не имеет права требовать возмещения выплаченного ему в указанный период среднего заработка или выполнения каких-либо других условий, например, отработки определенного количества времени. Вопрос о компенсации возникает, только если работодатель несет расходы непосредственно на обучение, а не на предоставление предусмотренных законодательством гарантий тем, кто совмещает работу с обучением.

А учитель кто?

Окончила Уральскую государственную юридическую академию, более 10 лет работала в консалтинговых структурах, в том числе в Уральском профсоюзном центре, Московском бюро политической юриспруденции. С 2006 г. – юрист Центра социально-трудовых прав.

Имеет большой опыт успешной защиты прав и интересов работников, участия в досудебных переговорах.

Член профессиональной ассоциации  –Юристы за трудовые права», автор книги  –Как не оказаться обманутым и уволенным?» (М., 2008).

Обучение сотрудников может происходить в учреждениях, имеющих лицензию на образовательную деятельность, либо проводиться силами самой организации с участием приглашенных преподавателей, или в учебных центрах, не имеющих лицензии на образовательные услуги.

Надо признать, последний вариант практикуется частенько – по окончании тренингов или семинаров в этом случае слушателям выдается сертификат неустановленного образца (свидетельствующий о том, что они прошли тренинг, например,  –Навыки продаж»,  –Телефонные переговоры» и т.п.).

Можно ли зафиксировать такое обучение в трудовом договоре, оговорив обязанность работника отработать в компании определенный срок, а в случае преждевременного увольнения возместить стоимость тренинга?

С одной стороны, как уже было сказано, ст. 249 ТК РФ не указывает на то, что обучение должно вестись строго в рамках утвержденных образовательных программ. С другой стороны, согласно п. 2  –Положения о лицензировании образовательной деятельности», утв. Постановлением Правительства РФ от 18.10.

2000 № 796, образовательная деятельность (в том числе по программам профессиональной подготовки и дополнительного образования, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и/или квалификации), ПОДЛЕЖИТ лицензированию, за исключением РАЗОВЫХ лекций, стажировок, семинаров и др.

Таким образом, либо созданные самой компанией  –учебные центры» должны быть лицензированы, либо обучающие мероприятия должны носить разовый характер; взыскать с работника затраты на длительное обучение, проведенное в рамках корпоративного учебного центра, вряд ли удастся.

Работник может оспорить качество такого образования, и велика вероятность, что суд откажется возмещать затраты работодателя или существенно снизит их размер.

Если же человека направить на длительное обучение в нелицензированный учебный центр за пределами компании, то может встать вопрос о правомерности оказания этим центром платных образовательных услуг.

  • Чтобы требование от работника компенсации расходов на обучение было законным, необходимо все правильно организовать и оформить:

– обучение (если только речь идет не о РАЗО­ВОМ семинаре или тренинге) должно происходить в лицензированном образовательном учреждении;

– предварительно следует указать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему стоимость обучения и срок, который сотрудник обязан отработать в компании по завершении учебы.

Иногда обучение персонала осуществляется силами сторонних организаций, но не за счет работодателя. Например, компания номинирует сотрудника на участие в зарубежной стажировке, проводимой за счет спонсора. В данном случае никаких финансовых претензий к работнику предъявлять нельзя, так как сама компания затрат на стажировку не несет.

Объем и процедура возмещения расходов на обучение

Статья 249 ТК РФ не устанавливает  –срок давности», которым можно ограничить в увольнении обученного за казенный счет работника.

Нередко в договоре вообще не указывают время отработки после обучения, а просто обязывают сотрудника вернуть деньги  –при увольнении без уважительных причин». Представляется, что в данном случае расходы не могут быть возмещены, так как согласно ст.

249 ТК РФ затраты на обучение взыскиваются  –пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени».

Возможно ли взыскание с человека полной стоимости обучения, если он вопреки договору увольняется раньше оговоренного срока? На мой взгляд, ответ на данный вопрос – отрицательный.

Ведь включение законодателем статьи о возмещении расходов на обучение в главу  –Материальная ответственность работника» означает, что на работника в этом случае распространяется такой же порядок взыскания, как и в любом другом случае наступления для него материальной ответственности, предусмотренном главой 39 ТК РФ.

Включение в трудовой договор положений об обучении сотрудника за счет работодателя не является основанием для заключения с работником договора о полной материальной ответственности. Следовательно, материальная ответственность не отработавшего положенный срок после обучения должна определяться следующим образом.

Сначала необходимо рассчитать размер затрат, которые могут подлежать возмещению согласно ст. 249 ТК РФ или согласно трудовому договору, а затем сравнить полученную цифру со средним месячным заработком работника (пределы материальной ответственности, если руководствоваться нормами ст.

241 ТК РФ, ограничены средним месячным заработком).

на практике

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 77, 80, 138, 152, 238, 241, 248–250.
  • Гражданский процессуальный кодекс РФ: ст. 11.
  • Постановление Правительства РФ от 19.09.1995 № 942  –Об утверждении положения о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием».

Источник: https://kadrovik.org/vzyskanie-rashodov-na-obuchenie

Обучение сотрудников: споры после увольнения

Взыскание работодателем средств за прохождение тренингов после увольнения

Виктор Котов, юрист

В данной статье мы рассмотрим случаи, на которые важно обратить внимание как работнику, так и работодателю, когда с работником заключается ученический договор, а впоследствии работник вынужден по каким-либо причинам прекратить трудовые отношения с направившим его на обучение работодателем. С учётом платности такого обучения, вопрос выполнения работником своих обязанностей по отработке определённого срока становится весьма значимым для обеих сторон трудовых отношений.

В настоящее время законодательство не устанавливает конкретного перечня документов, которые должен оформлять работодатель при направлении работника на обучение.

Вместе с тем, статьей 198 Трудового кодека РФ закреплено, что при направлении работника на обучение работодатель вправе заключить с ним ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы, который будет являться дополнительным к трудовому договору.

Действительно, заключение ученического договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Вместе с тем, заключать такой договор работодателям рекомендуется для того, чтобы обезопасить себя от возникновения вероятных споров с работником по вопросу прохождения обучения и его оплаты, а содержание ученического договора должно максимально полно регулировать все вопросы, связанные с обучением каждого работника у работодателя. Например, отсутствие в ученическом договоре каких-либо условий, таких как срок отработки после обучения или суммы, подлежащие компенсации работодателю (в случае неисполнения учеником обязательств по договору), часто создаёт на практике разногласия и споры, рассматриваемые судами. Чтобы избежать таких последствий, обязанность работника отработать определённое время после прохождения обучения обязательно должна быть закреплена в ученическом договоре.

Теперь перейдём к разрешению конкретных спорных ситуаций, которые встречаются на практике.

Начнём с квалификации уважительных причин, которые позволяют работнику уволиться ранее срока отработки и не возмещать при этом работодателю затраты на обучение.

На основании статьи 249 Трудового кодекса РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счёт средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесённые работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Заключая соглашение об обучении за счёт средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определённого срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Данную позицию выразил Конституционный суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О.

Вместе с тем, необходимо обратить внимание на то, что перечень уважительных причин прекращения трудовых отношений законодательством не предусмотрен.

Роструд в своём письме от 18.10.2013 № 852-6-1 также отметил, что действующее трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин досрочного расторжения трудового договора, поэтому вопрос о том, является ли указанная работником причина уважительной или нет, решается в каждом отдельном случае с учётом конкретных обстоятельств.

Так, Вологодский областной суд в Апелляционном определении от 23.08.2013 № 33-3829/2013 не признал причину увольнения работника в связи с изменением семейной ситуации и переездом в другую местность уважительной.

В апелляционном определении Владимирского областного суда от 23.07.2013 по делу № 33-2446/2013, наоборот, суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании расходов на обучение, поскольку причина увольнения — переезд на новое место жительства по семейным обстоятельствам — является уважительной.

Следовательно, сделать однозначный вывод об уважительности причины увольнения можно только в случае, если она указана в качестве таковой в договоре об обучении.

В ином случае работнику придётся или возместить работодателю затраты, понесённые на его обучение, пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, или доказывать уважительность такой причины в суде, с учётом конкретных обстоятельств.

Однако, на практике встаёт ещё и вопрос: может ли увольнение работника, осуществляемое не по его инициативе, являться уважительной причиной, которая освобождает его от возмещения затрат на обучение? Например, обязан ли работник возместить данные затраты, если он увольняется в связи с призывом на военную службу, в связи с чем не смог отработать установленный ученическим договором срок? И может ли работодатель взыскать эти затраты после прохождения работником службы в армии?

Как известно, военная служба является конституционной обязанностью гражданина РФ.

А все организации должны исполнять обязанность по организации и ведению воинского учёта граждан в соответствии с законом и Положением о воинском учёте.

В связи с этим, работодатель обязан вести воинский учёт работников организации и располагать информацией, подлежит ли соответствующий работник призыву на военную службу или нет.

Если же говорить о возможности взыскания затрат на обучение, то работодателю необходимо изыскать правовые основания для привлечения работника к материальной ответственности. Одним из условий привлечения к материальной ответственности служит виновное противоправное поведение работника.

Однако в приведённом примере основания для привлечения к материальной ответственности отсутствуют, так как расторжение трудового договора в связи с призывом на военную службу исключает инициативу работника в прекращении трудовых отношений.

То есть обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, исключают материальную ответственность, а следовательно, и обязанность работника возмещать затраты на обучение, включая и период после прохождения работником военной службы.

Следующим вопросом, который мы рассмотрим, будет случайвосстановления на работе по решению суда. В этой связи могут возникнуть разные мнения по поводу того, должен ли работодатель перезаключать ученический договор, если ранее с ним был заключён такой договор как дополнительный к трудовому, который в результате увольнения был расторгнут.

Снова обратимся к статье 198 Трудового кодекса РФ. В ней указано, что ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору. Указанная формулировка относит ученический договор не как самостоятельный договор, а как составляющую часть трудового договора, содержащую дополнительные условия, связанные с организацией обучения или переобучения работника.

В связи с этим, ученический договор с работником следует квалифицировать как дополнительное соглашение к трудовому договору, что указывает на то, что действие ученического договора напрямую зависит от действия трудового договора.

Сам факт восстановления работника на работе гарантирует ему предоставление прежней работы, то есть работы по той же должности, с теми же условиями труда, включая и дополнительные условия, связанные с организацией профессионального обучения.

Заметим, что сама процедура восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путём отмены приказа об увольнении, на что указал Верховный суд Российской Федерации в Обзоре законодательства и судебной практики за второй квартал 2010 года (утв. Постановлением Президиума Верховного суда РФ от 15.09.2010).

Поэтому в случае восстановления на работе не нужно заключать новый трудовой договор, так как после отмены приказа об увольнении продолжает действие прежний трудовой договор. В связи с чем продолжает своё действие и ученический договор как приложение к трудовому договору.

Однако, что делать, если во время рассмотрения трудового спора срок ученического договора истёк? В таком случае работодатель обязан заключить с таким работником новый ученический договор, но на срок, который оставался работнику на дату издания приказа о его незаконном увольнении.

Ещё один случай, который предлагается к анализу, — уход работницы в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребёнком в период действия срока отработки после завершения обучения. Может ли работница в таком случае «безболезненно» для себя уволиться после выхода из «декрета»?

Отпуска по беременности и родам предоставляются согласно статье 255 Трудового кодекса РФ. На основании статьи 256 Трудового кодекса РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет.

Учитывая требования ученического договора, работодателю ничто не мешает установить в ученическом договоре конкретные периоды, которые будут входить в срок отработки, в том числе периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребёнком.

Однако, если в ученическим договоре данные периоды никак не обозначены, то общая формулировка об обязанности отработки работником после окончания обучения в течение календарного периода (количества лет) буквально означает, что работник обязуется в течение соответствующего срока не прерывать по своей инициативе трудовые отношения, то есть фактическое сохранение трудовых отношений с работодателем, а не непосредственное нахождение работника на рабочем месте и выполнение своих трудовых обязанностей в течение указанного срока. Поэтому если в ученическом договоре срок отработки не разграничен с указанными периодами нетрудоспособности, то работник считается уже выполнившим обязанность по отработке, если к дате окончания отпуска по уходу за ребёнком после завершения обучения такой календарный срок отработки истёк.

Приведённые примеры показывают значимость учёта работодателем в ученическом договоре всех условий, позволяющих рассчитывать на реальную отработку желаемого срока своим работником, а также, возможно, помогут работникам избежать негативных для себя последствий в тех или иных спорных ситуациях.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2496

Обучение работника за счет работодателя

Взыскание работодателем средств за прохождение тренингов после увольнения

Работодатель может проводить обучение работников и кандидатов на работу, направляя их на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Где может производиться обучение: на самом предприятии или в учебном заведении? Кто оплачивает обучение? Обязан ли работник отработать какое-то время после обучения или может уволиться? Должен ли он в случае увольнения возмещать расходы на обучение?

Кто принимает решение о необходимости обучения?

В соответствии со статьей 118 Трудового кодекса Республики Казахстан необходимость и объем профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации для функционирования и развития организации определяются работодателем. Работник может выступать с предложением о направлении его на обучение, но решение принимается работодателем.

Формы обучения

Трудовой кодекс в статье 116 различает следующие формы обучения:

  • профессиональная подготовка – форма профессионального обучения, направленного на развитие личности для приобретения новых или измененных профессиональных навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ;
  • переподготовка – форма профессионального обучения, позволяющая освоить другую профессию или специальность;
  • повышение квалификации – форма профессионального обучения, позволяющая поддерживать, расширять, углублять и совершенствовать ранее приобретенные профессиональные знания, умения и навыки.

Договор обучения

Согласно статье 116 Трудового кодекса договор обучения – это письменное соглашение между работодателем и обучаемым об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Договор обучения должен соответствовать требованиям, установленным статьей 144 Трудового кодекса, и обязательно должен содержать:

  • указание на конкретную профессию, квалификацию, приобретаемую обучаемым;
  • права и обязанности работодателя и обучаемого;
  • срок обучения и срок отработки у работодателя после завершения обучения;
  • порядок и случаи возмещения работодателю затрат, связанных с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки;
  • гарантии и компенсационные выплаты, связанные с обучением;
  • ответственность сторон.

Договор обучения может содержать и иные условия по соглашению сторон.

Согласно статье 118 Трудового кодекса работодатель может проводить обучение как своих работников, так и иных лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях. Такие лица именуются “обучаемые”.

Где проводится обучение?

Обучение проводится (статья 118 Трудового кодекса):

  • непосредственно в организации;
  • в организациях образования, реализующих образовательные программы технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования;
  • в иных организациях, осуществляющих профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Обучение в организациях образования

В соответствии со статьей 40 Закона Республики Казахстан “Об образовании” организациями образования являются юридические лица, которые реализуют одну или несколько образовательных учебных программ и (или) обеспечивают содержание и воспитание обучающихся, воспитанников.

Деятельность организаций образования регулируется Законом “Об образовании”, а также типовыми правилами деятельности организаций образования соответствующего типа и разработанными на их основе уставами.

Право на ведение образовательной деятельности возникает у организаций образования с момента получения лицензии, если иное не предусмотрено законами.

Обучение в организации

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников в организации осуществляются самим работодателем. Им же определяются формы обучения.

Общие требования к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации определяются Приказом Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 декабря 2015 года № 1045 “Об утверждении общих требований, предъявляемых к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров в организации”.

Эти требования включают наличие:

  • в Уставе (Положении) организации нормы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров для организаций, которые непосредственно проводят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;
  • рабочих учебных планов и программ по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;
  • учебников и учебно-методических комплексов по соответствующим профессиям (специальностям);
  • договора обучения (письменного соглашения между работодателем и обучаемым об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации непосредственно в организации) или договора об оказании образовательных услуг (письменного соглашения между работодателем и организацией, реализующей образовательные программы дополнительного, технического и профессионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации).

Только при соблюдении указанных требований работодатель вправе самостоятельно проводить обучение.

Обязанность работника отработать после обучения

В соответствии с заключенным договором обучения по завершении профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации обучаемый обязан отработать у работодателя срок, согласованный сторонами в договоре. Отсутствие в договоре такого условия освобождает работника от обязанности отработки.

При разночтениях   с другими документами (трудовым договором, внутренними правилами), принимается во внимание условия договора обучения.

Такого права у работодателя нет, поскольку принудительный труд в силу требования статьи 7 Трудового кодекса запрещен. То есть работник имеет право уволиться в любом случае. В данном случае наступают последствия в виде обязанности работника возместить затраты по обучению.

Возмещение работником затрат, связанных с обучением

Согласно подпункту 11) пункта 1 статьи 23 Трудового кодекса работодатель имеет право на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями договора об обучении.

Случаи и порядок возмещения затрат, связанных с обучением, в настоящее время Трудовым кодексом не регулируются.

В соответствии с пунктом 4 статьи 118 Трудового кодекса договор об обучении должен предусматривать срок отработки у работодателя после завершения обучения, а также порядок и случаи и случаи возмещения работодателю затрат, связанных с обучением, пропорционально недоработанному сроку отработки.

В связи с этим рекомендуется случаи и порядок возмещения затрат на обучение детально прописывать в договоре об обучении.

Как определяется размер затрат на обучение?

Во избежание споров размер затрат на обучение работника должен быть зафиксирован в договоре на обучение. В противном случае работодателю будет необходимо обосновать фактические расходы на обучение. Если в случае обучения в организации образования это сделать труда не составит, то в случае самостоятельного обучения документально подтвердить расходы не всегда возможно.

Неподтвержденные и необоснованные расходы по обучению работник оплачивать не должен.

Подлежащая оплате сумма должна компенсировать расходы именно на обучение работника.

Нельзя, к примеру, включать в состав таких расходов расходы по командировке к месту обучения, поскольку в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса такие расходы компенсируются работодателем.

Неправомерным будет установление произвольного размера выплат в зависимости от неотработанного времени (например, 100 000 тенге в месяц).

Как взыскиваются затраты на обучение?

Для взыскания затрат на обучение, если работник их добровольно не возмещает, работодатель будет вынужден обратиться в суд. В соответствии с пунктом 2 статьи 115 Трудового кодекса производить удержания из заработной платы работника в счет погашения его задолженности перед работодателем можно только при наличии письменного согласия работника.

Источник: http://www.defacto.kz/content/obuchenie-rabotnika-za-schet-rabotodatelya

Округ закона
Добавить комментарий