Законно ли трудоустройство на полную ставку и внешнее совместительство?

Внешнее совместительство на полную ставку: оформляем договор

Законно ли трудоустройство на полную ставку и внешнее совместительство?

Совместительство или выполнение трудовых обязанностей сразу на нескольких рабочих местах является достаточно распространённой современной практикой трудоустройства. Ориентируясь на собственные физические возможности и наличие свободного времени, работающий гражданин кроме постоянного места работы подыскивает одно или несколько дополнительных мест.

Такая трудовая деятельность позволяет увеличить доходы и одновременно развивает профессиональные навыки и познания либо открывает новые горизонты для работника. Но на дополнительную трудовую деятельность распространяются ограничения, связанные с установленными нормами рабочего времени.

Всем работодателям хорошо известно, что совместитель (и внешний, и внутренний) не может работать дольше четырёх часов ежедневно. Есть ли исключения из этого общего правила?

Что говорит закон?

Здесь же оговорены условия предоставления социальных гарантий и дополнительных льгот.

Учитывая дополнительную нагрузку и гарантированное право на отдых, трудовое законодательство также устанавливает ряд ограничений для этой категории работников. Одним из таких ограничений является неполный график работы.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Согласно 284-й статье Трудового кодекса работодатели должны ориентироваться на норму рабочего времени, установленную на основном рабочем месте.

В большинстве случаев это 8 часов (за неделю человек отрабатывает не более 40 часов).

Соответственно, получив должность по совместительству, работник не может работать больше половины основного рабочего времени — максимум для него составляет 4 часа ежедневно.

Но при этом предусмотрены также исключения из общих правил, согласно которым допускается полная занятость на дополнительном месте работы.

Это:

  1. Временное отстранение от основных трудовых обязанностей, например, в связи с ухудшением здоровья или по другим уважительным причинам.
  2. Сотруднику, занимающему руководящие посты, не смогли подобрать вакантное место с надлежащими условиями труда, но полностью разрывать трудовые отношения работодатель не желает. В этом случае у работника появляется свободное время, которое он может посвятить работе по совместительству на полную ставку. Это право предоставлено положениями 73-й статьи ТК (часть четвёртая).
  3. Аналогичная ситуация может возникнуть с трудоустройством рядового сотрудника, который по медицинским показаниям не может трудиться на основном месте работы. Речь идёт о временном отстранении сроком до четырёх месяцев. В этот период человек может выполнять более лёгкие работы по совместительству (73-я статья ТК, часть вторая).
  4. Прекращение трудовой деятельности, обусловленное неплатёжеспособностью основного работодателя. У работников предприятия или организации также появляется свободное время для дополнительных работ в полном объёме (142-я статья ТК).
  5. Также полная занятость предусмотрена для отдельных категорий работников, желающих работать на дополнительной должности на другом предприятии или в организации. Например, это разрешено Постановлением Министерства труда под номером 41 для педагогов и медицинских специалистов.

Функции документа

Во всех перечисленных случаях работодателю необходимо оформить отдельный трудовой договор. Основная функция документа — это регулировка трудовых отношений с учётом всех требований закона.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Следует отметить, что в обязанности работодателя не входит увеличение рабочей нагрузки для сотрудника, у которого имеются перечисленные выше основания трудиться на полную ставку на дополнительном рабочем месте.

В каждом отдельном случае работнику необходимо достигнуть консенсуса с работодателем и подписать дополнительное соглашение. Также допускается заключение нового договора, с учётом изменившихся обстоятельств (работник нашёл подходящее место для дополнительной трудовой деятельности и объяснил ситуацию).

Структура и образец

Договор по своему содержанию почти ничем не отличается от стандартного образца.

Характерные особенности оплаты труда указываются в соответствующем разделе документа (указывается, что работник будет получать полную ставку).

Структура документа выглядит следующим образом:

  • Вверху указывается название документа и его регистрационный номер, а также населённый пункт, в котором размещено юридическое лицо. Фиксируется дата подписания.
  • Ниже перечисляются обе стороны с указанием ФИО и должности руководителя, полного названия организации или предприятия, ФИО будущего сотрудника.
  • В общих положениях указывается, в какое именно структурное подразделение принят работник и какую должность он получит. Здесь же даётся информация по типу договора (бессрочного или срочного типа).
  • В следующем пункте перечисляются все обязанности и права принятого на работу сотрудника.
  • Затем в отдельном пункте перечисляются все права и обязанности для работодателя.
  • Отдельно рассматриваются все характеристики трудовой деятельности. Указывается, на какие льготы и компенсации вправе рассчитывать данный сотрудник.
  • В пункте, посвящённом режиму труда, подробно прописывается, сколько часов ежедневно будет трудиться человек, а также сколько рабочих дней будет в его неделе.
  • Уже в этом разделе чётко видно, что работник принят на полную ставку.
  • В разделе, посвящённом оплате трудовой деятельности, указывается, что оплата осуществляется в полном размере, установленном для конкретного рабочего места.
  • Затем перечисляются условия изменения договора и время вступления этого документа в силу.
  • Внизу указываются реквизиты обеих сторон, ставятся подписи и печать юридического лица.

Нюансы оформления

Подготовкой договора занимаются сотрудники кадрового отдела. С готовым документом должны быть ознакомлены обе стороны. После чего они ставят свои подписи.

Одна копия документа передаётся в кадровый отдел, где хранится с личным делом сотрудника в течение 75 лет. Второй экземпляр выдаётся на руки работнику и хранится у него дома.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/sovmestitelstvo/vneshnee-na-polnuyu-stavku-trudovoj-dogovor.html

Все по одной теме Совместительство и совмещение Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Законно ли трудоустройство на полную ставку и внешнее совместительство?

В период кризиса прием на работу на условиях совместительства и совмещения – явление распространенное.

Совместительство – это форма вторичной занятости, при которой в свободное от основной работы время работник выполняет другую регулярную оплачиваемую работу.

Совмещение – выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Трудовое законодательство определяет два вида совместительства – внутреннее и внешнее. При внутреннем совместительстве работник заключает еще один трудовой договор с тем же работодателем, при внешнем совместительстве – с другим работодателем (часть первая ст.343 ТК).

И совместительство, и совмещение обеспечивают рациональное использование рабочего времени, полнейшую загрузку оборудования, позволяют эффективно использовать кадры, повышают их квалификацию. А все перечисленные преимущества увеличивают эффективность работы без привлечения дополнительных трудовых ресурсов.

В подборке «Совместительство и совмещение» рассмотрены все особенности, сходства и, главное, отличия данных вторичных форм занятости.

1. Совместительство

Внутренний совместитель – это работник, состоящий в трудовых отношениях с нанимателем на основе трудового договора и желающий заключить еще один (или более) трудовой договор с этим же нанимателем для выполнения работы по определенной специальности, профессии, должности, квалификации в свободное время.

Внешний совместитель – это работник, состоящий в трудовых отношениях на основе трудового договора с одним нанимателем и желающий заключить еще один (или более) трудовой договор с другим нанимателем для выполнения работы по определенной специальности, профессии, должности, квалификации в свободное время.

Под свободным временем понимается время, оставшееся за рамками существующей у работника основной занятости.

Ключевые признаки совместительства согласно нормам законодательства, которые отличают данную категорию от совмещения, следующие:

• работа выполняется в свободное от основной работы время (при совмещении – в одно и то же время);

• работа оформляется на основе второго (или более) трудового договора (при совмещении – один трудовой договор);

• работа должна постоянно оплачиваться (не реже одного раза в месяц) в виде заработной платы за отработанное время (объем работы) (за совмещение – производится доплата).

Работы, которые не считаются совместительством, приведены в п.2 перечня видов заработка и (или) иного дохода, из которых производится удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.08.2002 № 1092.

Работы, которые не считаются совместительством
авторское вознаграждение
без занятия штатной должности в той же организации (педагогическая деятельность)
проведение всех видов экспертиз с разовой оплатой труда
по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда
педагогическая деятельность с почасовой оплатой труда
деятельность во временных научных коллективах
руководство аспирантами, адъюнктами, докторантами и соискателями
обслуживание спортивных соревнований спортивными судьями
проведение консультаций в организациях здравоохранения научными работниками
чтение лекций, консультации, выступления по радио и телевидению, за публикации в периодической печати без оформления трудовых отношений (гонорар)
аудиторские услуги специалистов в области финансов, маркетинга, менеджмента с разовой оплатой труда

Дополнительно по теме:

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=250806

Работники совместители: оформление, отпуск, больничный, увольнение — Эльба

Законно ли трудоустройство на полную ставку и внешнее совместительство?

В статье расскажем: как оформить совместителя, где чаще всего ошибаются работодатели, чем совместительство отличается от совмещения.

Что такое совместительство

Совместительство — это когда работник трудится в свободное от основной деятельности время и выполняет дополнительные задачи. Ключевое здесь — в свободное время. Вот выдержка из Трудового кодекса.

Внутренний совместитель занят у одного работодателя.

Внешний совместитель работает у нескольких работодателей.

Для работодателя совместительство хорошо тем, что позволяет закрыть потребность в сотруднике, не оплачивая полную ставку. Для сотрудника совместительство — дополнительный доход и возможность получить опыт на другой должности.

По совместительству работают уборщицы, кассиры, приходящие бухгалтеры, юристы, кадровые и другие специалисты.

Иван продаёт строительные материалы. В будни поток клиентов небольшой, в выходные — все бегут за шпатлёвкой и новыми обоями, а значит нужен ещё один кассир.

Брать на полную занятость смысла нет: будут простои. Поэтому Иван нашёл Марину — внешнего совместителя, кассира выходного дня. Она работает по совместительству в субботу и воскресенье.

Так можно, потому что на основной работе Марина занята только в будни.

Кто не может быть совместителем

  • несовершеннолетние;
  • водители, машинисты, трактористы, диспетчеры, бортмеханики, матросы — те, кто на основном месте управляет транспортом или управляет движением транспорта; полный список профессий смотрите в постановлении правительства;
  • сотрудники, у которых основная и дополнительная работа с вредными и опасными условиями труда; 
  • военнослужащие, кроме тех, кто будет заниматься педагогической, научной или творческой деятельностью;

Нужно ли разрешение на работу совместителю от основного работодателя

Сотрудники вправе работать по совместительству, не спрашивая основного работодателя, но и у этого правила есть исключения. Получить письменного разрешение на совместительство должны:

  • руководители организаций;
  • спортсмены и тренеры.

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Как оформить совместителя

Внутренние совместители не предъявляют работодателю никаких новых документов — они у вас уже есть, но бюрократии всё равно не избежать.

Для оформления внутреннего совместителя:

  • оформите и подпишите второй трудовой договор в двух экземплярах: один оставьте себе, второй отдайте работнику;
  • заполните вторую личную карточку с данными второго трудового договора;
  • издайте второй приказ о приёме на работу, ознакомьте с ним сотрудника под подпись в течение трёх дней;
  • запись в трудовой книжке — только по желанию работника.

Продолжительность рабочего дня при совместительстве

Совместители работают не больше четырёх часов в день. Если в этот день сотрудник не занят в другом месте, он может отработать полный день.

В течение месяца продолжительность рабочего времени не должна быть больше половины месячной нормы — ч. 1 ст. 284 ТК РФ.

Труд совместителей оплачивается пропорционально отработанному времени, с учётом районных коэффициентов и надбавок.

Отпуск совместителей

Отпуск совместителю нужно предоставить одновременно с отпуском по основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск нужно предоставить авансом — ст. 286 ТК РФ.

Больничный и декрет совместителей

Совместителям выплачивают больничные, как и другим сотрудникам по трудовым договорам.

Внутренним совместителям оплачивайте больничное пособие так же, как обычным сотрудникам: для расчёта сложите вознаграждение по основному месту и по совместительству. Средний дневной заработок рассчитайте с учетом всех выплат.

С внешними совместителями — особый порядок. Кто оплачивает больничный зависит от того, где сотрудник работает на день открытия больничного листа и где он работал в расчётный период. Расчётный период — два календарных года до болезни. Если сотрудник заболел в 2019 году, расчётный период — 2017 и 2018 год.

Если есть возможность, проконсультируйтесь с бухгалтером, чтобы не ошибиться. Для тех, кто привык полагаться только на себя, собрали все ситуации в таблицу.

Где работаетКто платитЧто учитывать при расчёте пособия
У тех же работодателей, что и в расчётном периоде.Каждый работодатель — больничный по временной нетрудоспособности и по беременности и родам.Один работодатель по выбору работника — пособие по уходу за ребёнком.Заработок за расчётный период у того работодателя, который выплачивает пособие.
Не у тех же работодателей, что в расчётном периоде.Один работодатель из тех, где сотрудник трудится на момент наступления страхового случая — по выбору работника.Если сотрудник решил получать пособие у вас, попросите его принести справки из других мест работы о том, что там пособие не назначали.Заработок за расчётный период по всем местам работы.
У нескольких работодателей, а в расчётном периоде — как у тех же, так и у других работодателей.Работник выбирает одну из компаний, в которых работает на момент наступления страхового случая. Или просит каждого работодателя рассчитать больничные за себя.В первом случае: заработок за расчётный период по всем местам работы.Во втором случае: заработок у работодателя, который платит пособие.

Единовременное пособие при рождении ребёнка платит один работодатель. Внешний совместитель имеет право на это пособие, если не получал его на основном месте работы.

Увольнение совместителей

Трудовой договор можно прекратить, если на место совместителя нашли сотрудника, для которого это место будет основным. Компаниям с небольшим документооборотом часто хватает бухгалтера-совместителя. Потом бизнес вырастает, берут нового сотрудника на полный рабочий день, а с совместителем расстаются. Это нормально. 

Предупреждайте совместителя минимум за две недели. Для этого подготовьте письменное уведомление и ознакомьте с ним сотрудника под подпись. После этого издайте приказ об увольнении, выплатите зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Такое увольнение возможно, если трудовой договор заключён на неопределённый срок. А вот срочный трудовой договор прекратить по этой причине нельзя.

Если совместитель увольняется по собственному желанию, порядок такой же, как при обычном увольнении. Разница лишь в трудовой книжке, куда запись вносится по желанию сотрудника.

Частые ошибки при работе с совместителями

Эксперт по трудовому праву, издатель медиахолдинга Актион-МЦФЭР, Вероника Шатрова отмечает три распространенные ситуации, которые могут привести к серьезным штрафам от трудовой инспекции:

«Во-первых, есть сотрудники, которые могут работать по совместительству только с разрешения своего основного работодателя. В частности, такое правило распространяется на руководителей организации — ст. 276 ТК РФ.

При этом совершенно неважно какой деятельность планирует заняться руководитель по совместительству: руководить ещё одной компанией или стать преподавателем. Поэтому, если берёте по совместительству руководителя обязательно требуйте дополнительный документ — согласие.

Нарушение этого правила обойдётся компании в 50 000 ₽ по ст. 5.27 КоАП РФ.

Во-вторых, если перед вами бывший сотрудник госслужбы, то не забудьте уведомить о его приеме по общим правилам. То что такое уведомление было направлено при основном трудоустройстве вашего совместителя, значения не имеет. В противном случае компания рискует нарваться на штраф до 500 000 ₽ по ст. 19.29 КоАП РФ.

В-третьих, многие компании продолжают ошибочно полагать, что раз совместитель работает не больше половины рабочего времени и получает пропорционально зарплату, то и отпуск он должен получать лишь на половину дней от общеустановленного количества дней отдыха. Такое заблуждение грозит компании очередным штрафом трудовой инспекции до 50 000 ₽ — при первичном нарушении. И до 70 000 ₽ — при повторном. Именно такие санкции установлены в ст. 5.27 КоАП РФ».

В чём разница между совместительством и совмещением

Совмещение — дополнительные обязанности к основной работе. Сотрудник выполняет их в основное рабочее время, а не в свободное, как при совместительстве.

Особенности совмещения:

  • совмещать можно только в одной организации;
  • второй трудовой договор заключать не нужно, вместо него составляют и подписывают соглашение о совмещении и приказ о совмещении;
  • в личную карточку и трудовую книжку не делают запись о совмещении;
  • совмещение можно прекратить досрочно — достаточно письменно предупредить вторую сторону за три рабочих дня.

Комментирует Шатрова Вероника, эксперт по трудовому праву:

«Если у сотрудника и основное место работы и совместительство в одной компании (внутренний совместитель), то выбор в пользу совместительства компании делают, когда важно отделить время, которое сотрудник проводит за основной и дополнительной работами. Если время и сам процесс не важен, а интересует только готовый результат в срок — тогда выгоднее оформить через совмещение. Это поможет упростить кадровое оформление: достаточно будет составить допсоглашение к трудовому договору и приказ».

Статья актуальна на 27.09.2019

Источник: https://e-kontur.ru/enquiry/1391/sovmestiteli

История одного спора: переход с совместительства на основную работу и

Законно ли трудоустройство на полную ставку и внешнее совместительство?
Данная статья написана на основании реального гражданского дела по трудовому спору.

Краткая предыстория, которую можно назвать типичной, такова: работник и работодатель (вуз) на протяжении 20 лет были в хороших отношениях.

Работник поднимался по карьерной лестнице, начиная от рядового работника и заканчивая креслом заместителя руководителя организации, и в один момент все резко поменялось. Естественно, не без причины. Началась программа по слиянию вузов, о которой долгое время говорили в средствах массовой информации. И вот наступил момент «икс».

Дальнейшую судьбу самого юридического лица стороны видели по-разному. Руководитель организации плыл по течению, а работник, наоборот, пытался как мог сохранить деятельность юридического лица. Естественно, работодателю это было не по душе, и тогда было решено избавиться от работника всеми возможными и невозможными способами.

Законных оснований для расторжения трудовых отношений у работодателя не имелось, вот и стали различными дискриминационными способами выживать работника. Но работник просто так не сдался и за защитой своих прав обратился в суд.

ПОЗИЦИЯ РАБОТНИКА В СУДЕ

Работница (Истец) работала в вузе (Ответчик) до 2011 г. в должности проректора по срочным трудовым договорам, заключаемым на один год. Помимо этого с 2008 г.

Истец, пройдя процедуру выборов, работала заведующей кафедрой, о чем был заключен трудовой договор, где оговорено, что работа является внутривузовским совместительством, и указан срок действия договора. В 2010 г.

Истец прошла выборы и решением ученого совета вуза была выбрана заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет, до 2015 г.

В мае 2011 г. срок действия основного трудового договора (по должности проректора) истек, новый трудовой договор с Истцом не заключили, выдали трудовую книжку и приказ о прекращении действия трудового договора на руки.

Тогда же в мае Истцом было написано заявление о переводе ее с внутреннего совместительства на заведование кафедрой как на основное место работы на одну ставку. Работодатель ответил отказом и предложил уволиться, а потом заключить новый трудовой договор на 0,5 ставки должности заведующей кафедрой до конца 2012 г.

До июля 2012 г. Истец дважды повторяла подобные заявления, однако ответ работодателя был один: Истец должна уволиться, а потом с ней будет заключен новый трудовой договор. Это являлось нежелательным для Истца.

В июне 2012 г.

Истец получила от Ответчика письменное предложение о заключении договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, но с условием прохождения Истцом новых выборов до декабря 2011 г.

Также в данном предложении было указано, что Истцу необходимо обратиться в управление кадров для увольнения с работы на условиях совместительства и заключения договора по основному месту работы.

Учитывая, что между сторонами уже возникли ранее трудовые отношения, Истец посчитала требование Ответчика о повторном прохождении выборов на должность незаконным.

Явившись в управление кадров в день получения указанного предложения, Истец написала заявление с просьбой заключить с ней дополнительное соглашение на одну ставку должности заведующей кафедрой.

В ответ Истец получила второе письменное приглашение на работу на тех же условиях: увольнение и повторные выборы.

Истец посчитала требования работодателя противозаконными и просила суд обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор с указанием на основное место работы с июня 2011 г.

, взыскать невыплаченную заработную плату исходя из тарифной ставки, действующей для работников, оформленных трудовым договором на основном месте работы (полную ставку), также взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда.

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ СОГЛАСЕН

Ответчик возражал против удовлетворения исковых требований и пояснил, что для оформления Истца на занимаемую ею должность как на основное место работы необходимо ее увольнение и заключение нового трудового договора, чему должны предшествовать новые выборы и решение ученого совета.

Доводы Истца о работе на полной ставке в период с мая по июль 2011 г. не соответствуют как условиям договора, так и табелю учета рабочего времени, индивидуальному плану работы на 2010/2011 гг., расчетным листкам.

Как производные не подлежат удовлетворению и требования о компенсации морального вреда, судебных расходов.

ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В судебном заседании установлено, что Истец работала у Ответчика по трудовому договору от 2008 г. в должности профессора кафедры на 0,5 ставки на условиях внутреннего совместительства.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 2009 г. она была переведена на должность заведующей кафедрой на период до августа 2010 г. с оставлением вида работы — по совместительству по ставке 0,5 от основного оклада. Срок действия договора определен сторонами — с февраля 2008 г. по декабрь 2012 г.

Решением ученого совета в 2010 г. Истец выбрана на должность заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет (до 2015 г.). На неоднократные обращения Истца о перезаключении трудового договора в связи с занимаемой вновь должностью Ответчиком было отказано со ссылкой на необходимость увольнения Истца с последующим заключением нового договора.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 приведена процедура внесения изменений в трудовые книжки в случае выполнения работником трудовых функций по совместительству с последующим переводом на основное место работы.

Так, в случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку следует внести запись о том, что ранее выполняемая работа по совместительству стала основной.

Как следует из материалов дела, у Истца соответствующая запись об увольнении с прежнего места работы, которое было основным, имеется, между тем занимаемая ею должность и выполняемые трудовые функции не указаны в качестве основного места работы.

Вопреки вышеназванным положениям трудового законодательства Ответчик надлежащим образом не оформил с Истцом трудовые отношения, в то время как фактически Истец был допущен к работе на выборную должность, выполнял все присущие ей функции, включая время работы. Данный факт не мог служить основанием для Ответчика к отказу работнику в оформлении договора на фактически выполняемых им условиях и осуществляемых трудовых функций.

Ответчик письменно сделал предложение Истцу о заключении с ней трудового договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, Истец дала согласие на данное предложение, следовательно, у работодателя возникла обязанность по заключению с Истцом трудового договора на указанных условиях. Требования Ответчика о необходимости увольнения Истца, прохождения повторных выборов нельзя считать основанными на законе.

Обратите внимание! Доводы работодателя о недоказанности работы работника в полном рабочем режиме, присущем основному виду работы, со ссылкой на внутриведомственные локальные акты (табель учета рабочего времени, тарифная сетка и пр.) суд признал несостоятельными, поскольку они изданы в одностороннем порядке без волеизъявления работника и противоречат фактически сложившимся между сторонами отношениями.

В судебном заседании установлено, что письменное предложение Ответчика о заключении трудового договора с Истцом на одну ставку, согласие Истца, свидетельствуют о том, что между Истцом и Ответчиком было достигнуто соглашение о переводе Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на полную ставку.

Согласно Положению о порядке выборов на должность заведующего кафедрой Ответчика данная должность является выборной. Заключению трудового договора предшествуют выборы.

Заведующий кафедрой может исполнять свои обязанности на условиях совместительства.

В указанном Положении не предусмотрено проведение повторных выборов при переводе заведующего кафедрой с работы по совместительству на работу по основному месту работы либо с работы на 0,5 ставки на полную ставку.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ.

При этом в данной статье не указано, что расторжение трудового договора по основной работе является основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора по основной работе работник вправе подать заявление о переводе с работы, занимаемой на условиях совместительства, на основное место работы.

Стороны вправе были заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определить новые условия оплаты труда, новый режим рабочего времени и другие условия трудового договора, в которые стороны пожелали внести изменения, без его расторжения. Расторжения трудового договора с Истцом в данном случае не требовалось.

Таким образом, в отношении Истца осуществлена дискриминация в виде не предусмотренного законом отказа работодателя от перевода Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на одну ставку.

РЕШЕНИЕ СУДА

Суд решил иск Истца удовлетворить, при этом обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор, указав, что работа Истца с июня 2011 г. по август 2015 г. в должности заведующей кафедрой является основной на одну ставку, а в трудовую книжку Истца внести соответствующую запись.

Кроме того, суд постановил взыскать с Ответчика в пользу Истца неполученную заработную плату за период с июня 2011 г. по март 2012 г. (дату вынесения решения суда), компенсацию морального вреда, а также судебные расходы на оплату услуг представителя.

М. А. Кичигина, частный юрист, www.uristion.ru

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2012/sovmestitel_osn_rabota/

Округ закона
Добавить комментарий