Законно ли увольнение под давлением во время беременности?

Увольнение беременных работниц

Законно ли увольнение под давлением во время беременности?

Елена Клафтон

В настоящее время, как, в принципе, и десятилетия назад, очень остро стоит вопрос о законности или незаконности увольнения беременных женщин. Работодателю по различным причинам невыгодно держать в работницах женщину в «интересном положении». В связи с этим беременная женщина, находясь в подчинении у недобросовестного работодателя, подвергается определенному давлению с его стороны.

Ее, например, не переводят на легкую работу, даже если она предоставила медицинские документы, чрезмерно нагружают работой, требуя выходить в праздничные дни, максимально усложняют ее условия труда и т. д. Все эти действия работодателя направлены на то, чтобы женщина сама изъявила желание уволиться, ведь законом не запрещается увольнение беременной женщины по собственной инициативе.

Хочется сразу отметить, что увольнение по собственному желанию практически невозможно признать в суде незаконным, потому что обязанность доказывания того факта, что работодатель вынудил подать заявление об увольнении по собственному желанию, возлагается на работника. Доказать, что работодатель вынудил написать заявление об увольнении по собственному желанию, очень сложно из-за того, что обычно подобные разговоры проходят без свидетелей.

Законодательство Российской Федерации защищает права беременных женщин при незаконном увольнении. Так, в соответствии со ст.

 261 ТК РФ работодателю запрещается расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также усложнен порядок расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной.

Для более детального рассмотрения проблемы незаконного увольнения беременных женщин обратимся к обзору судебной практики. Первым ярким примером может стать решение Гагаринского районного суда г. Москвы.

13 мая 2013 года Гагаринский районный суд г. Москвы рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску гражданки Щ. к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований гражданка Щ.

указывает, что она работала в ЗАО в должности руководителя отдела персонала с 08.04.2010 года. В октябре 2012 года она узнала о своей беременности и сообщила об этом работодателю в начале ноября 2012 года. Приказом № 000 от 19 ноября 2012 года она была уволена по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Об увольнении истица была уведомлена телеграммой из ЗАО от 19 ноября 2012 года. Документы о своей беременности она отправила работодателю 19 ноября 2012 года, ранее не могла представить такие документы по вине работодателя. Истица считает, что увольнение ответчиком произведено с грубым нарушением ст.

261 ТК РФ, которая не допускает увольнение беременных женщин.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, пришел к следующему:

В судебном заседании установлено, что гражданка Щ. на основании трудового договора № 166/10/М от 08.04.2010 года, а также приказа № 17л от 08.04.2010 года была принята на работу в ЗАО на должность руководителя отдела по работе с персоналом с должностным окладом в размере N рублей.

Приказом № 000 от ДД.ММ.ГГ гражданка Щ. была уволена с занимаемой должности на основании п. 6а ст.

 81 ТК РФ — однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Разрешая требования гражданки Щ. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд отметил, что согласно п. 6а ст.

 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из ч. 1 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Указанное положение закона по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

В судебном заседании истица пояснила, что в начале ноября 2012 года она сообщила работодателю о своей беременности, однако работодатель уволил ее по своей инициативе без законных на то оснований.

Источник: https://www.top-personal.ru/adminlawissue.html?285

Развеиваем мифы в сфере трудовых отношений

Законно ли увольнение под давлением во время беременности?

Работники и работодатели по-своему толкуют нормы закона, регулирующие трудовые отношения, имеют собственные представления о законе и справедливости. Рассмотрим 10 самых популярных мифов, сформировавшихся у подавляющего большинства работников и работодателей.

МИФ 1. НЕЛЬЗЯ УВОЛИТЬ БЕРЕМЕННУЮ ЖЕНЩИНУ

Подобное мнение разделяют обе стороны трудовых отношений — и работник, и работодатель.

На самом деле. Нельзя уволить беременную женщину только по инициативе работодателя, что закреплено ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Но это не запрет:

  • на увольнение беременной женщины по ее инициативе (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ;
  • по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Увольнение беременных работниц по собственному желанию суды однозначно признают законным, а в случае оспаривания — требуют от них представления доказательств незаконности такого увольнения (например, оказание давления со стороны работодателя при написании заявления об увольнении по собственному желанию). В противном случае увольнения беременных работниц по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суды незаконными не признают[1].

Увольнение по соглашению сторон, заключенному между работодателем и беременной работницей, также расценивается судами как действие, не нарушающее прав работниц.

Так, если суд не установил, что между сторонами трудового договора достигнуто согласие на аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения по соглашению сторон, то при увольнении беременной работницы ее права не могут считаться нарушенными работодателем[2].

Однако при увольнении беременной работницы по соглашению сторон следует быть очень внимательным. Так, если в случае спора будет доказано отсутствие волеизъявления работницы на увольнение по названному основанию, суд признает такое увольнение незаконным.

Доказательством, например, может стать заявление беременной работницы об отказе от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на момент подписания соглашения ей не было известно.

Суд склонен считать, что этот факт — свидетельство того, что соглашение не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. Увольнение по соглашению сторон в указанных обстоятельствах признается незаконным[3].

Как считают суды, гарантия в виде запрета на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Беременность работницы, по мнению судей, не препятствует расторжению с ней трудового договора, если оно производится не по инициативе работодателя, а по не зависящим от воли сторон обстоятельствам[4].

А вот увольнение по инициативе работодателя даже злостной нарушительницы дисциплины является незаконным. Применять к беременной работнице иные меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) закон не запрещает.

Но даже если теоретически она будет подвергаться наказанию каждую неделю, уволить ее по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) нельзя.

Этот запрет распространяется на все время беременности работницы.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

По иску работницы формулировка основания ее увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) была изменена на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд пришел к выводу, что увольнение истицы за прогул произведено незаконно, так как в период увольнения она была беременна.

Этот вариант разрешения спора удачный для работодателя, поскольку вполне суд мог восстановить работницу на работе.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан

от 02.06.2015 по делу № 33-8087/2015

Существенное место в этом мифе занимает мнение о недопустимости увольнения беременной работницы, принятой на время выполнения обязанностей отсутствующего работника.

На самом деле. Беременность работницы, принятой на период замещения временно отсутствующего основного работника, не является, согласно ч. 3 ст.

261 ТК РФ, основанием для продолжения работы по должности/профессии, которую она занимает временно, до выхода из отпуска по уходу за ребенком постоянной работницы, а только дает право на перевод на иную вакантную (то есть свободную) позицию, что подтверждает и судебная практика.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Д. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока срочного трудового договора, заключенного для исполнения обязанностей отсутствующего работника. В ходе рассмотрения дела установлено, что информация о беременности Д. впервые стала известна работодателю только после вручения Д.

уведомления об увольнении. Располагая сведениями о беременности истицы, ответчик в период действия трудовых отношений, как предусмотрено ст.

261 ТК РФ, направил ей уведомление с предложением занять имеющуюся вакантную должность «оператор ЭВМ» и подтвердить свое согласие или отказ на предложенную вакансию. Уведомление было направлено почтой, поскольку Д. в тот день на работе не было.

Копия уведомления передана в тот же день представителю Д. по доверенности. Истица на предложение не ответила, поскольку такая должность ее не устраивала по причине прерывания стажа работы по специальности.

В связи с отказом работницы занять предложенную должность, она была уволена по вышеназванному основанию. С учетом изложенного суд пришел к правомерному выводу о законности увольнения истицы и соблюдения процедуры увольнения беременной женщины, состоящей в трудовых отношениях по трудовому договору, заключенному на определенный срок.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда

по делу № 33-14057

Вывод Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. По иным основаниям увольнение беременных работниц не запрещено.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/5_2016/mif_i_trud/

Работник увольняется под давлением: линия защиты для работодателя

Законно ли увольнение под давлением во время беременности?

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) — самый распространенный способ прекращения трудовых отношений.

Подав заявление об увольнении по собственному желанию, отработав положенные две недели, если иной срок не согласован с работодателем, работник получает расчет, трудовую книжку и уходит.

Но на практике некоторые недобросовестные работники пытаются восстановиться на работе и взыскать неполученный заработок самыми различными способами.

Одним из способов восстановиться на работе и взыскать с работодателя неполученный заработок является попытка работника доказать, что он уволился по собственному желанию вынужденно из-за конфликтной ситуации с руководством, которое оказывало на него давление, что и послужило причиной подачи заявления об увольнении.

Из анализа сложившейся судебной практики по данной категории дел можно сделать вывод о том, что в подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работодателей, отклоняя доводы работников о том, что на них оказывалось давление.

Суды, как правило, исходят из того, что если работник написал заявление добровольно, собственноручно расписался на нем, ознакомился с приказом об увольнении и никаких возражений на этот счет не предъявлял, такие действия работника исключают вывод о наличии какого-либо принуждения.

Сказанное относится как к случаю написания заявления об увольнении по собственному желанию, так и к ситуации с заключением соглашения о прекращении трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12.01.2017 по делу № 33-126/2017).

Но в судебной практике есть примеры, когда работникам удавалось убедить суд в том, что давление имело место и заявление написано не добровольно. Попробуем разобраться, почему так происходит, и дать полезные рекомендации работодателям.

Какие ошибки допускают работодатели

Кадровики обычно используют уже наработанные формы документов (трудовых договоров, инструкций, приказов, соглашений и т.д.) с целью экономии времени. Но такой подход, направленный на оперативное оформление кадровых документов, ни в коем случае нельзя использовать при оформлении заявления от работника об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении составлено на типовом бланке работодателя

Заявление об увольнении должно быть написано работником собственноручно от первого до последнего слова, содержать личную подпись работника и дату составления.

Такая необходимость вызвана тем, что единственным основанием для расторжения трудового договора по ст. 80 ТК РФ является именно инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении прекратить трудовые отношения (Определение ВС РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

Заранее изготовленный работодателем текст заявления об увольнении по собственному желанию, в котором будут содержаться только собственноручно исполненные работником записи о дате, своих ФИО и его подпись, может свидетельствовать о том, что работника вынудили подписать такое заявление.

Для этого, правда, работник должен представить суду конкретные доказательства оказания на него давления, как-то: свидетельские показания, факты обращения за врачебной помощью в соответствующий период по поводу эмоционального стресса и т.д. (Определение Приморского краевого суда от 31.07.

2012 по делу № 33-6754).

Собственноручное написание работником заявления об увольнении займет не так много времени, поскольку текста в нем немного. Зато это снимает риск оспаривания увольнения по мотиву того, что работодатель заранее подготовился к увольнению и располагал типовыми бланками.

На заявлении об увольнении нет даты

На заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен обязательно поставить дату его составления. Если дата отсутствует, сам по себе такой дефект заявления не влечет его недействительности, если из его содержания можно сделать вывод о том, что работник действительно хотел уволиться по своей инициативе, и можно определить дату его составления иным способом.

Например, дату составления заявления об увольнении можно определить по дате регистрации в журнале входящей корреспонденции, при наличии указания в заявлении даты, с которой работник просил его уволить, показаниям сотрудников кадровой службы и др.

Однако во избежание такой ситуации работодателю следует всегда проверять написанное работником заявление и при наличии в нем недостатков указывать на них.

Иначе в дальнейшем при оспаривании своего увольнения работник может привести довод о том, что заявление было им написано давным-давно, на момент увольнения он добровольно уходить не собирался, но его заставили это сделать, используя ранее составленный текст.

Обратите внимание!

В ситуации, когда заявление об увольнении не имеет даты и ее невозможно определить иным путем, такой документ сам по себе не может подтверждать добровольный характер увольнения.

Может быть, на момент его составления работник действительно хотел уволиться, однако впоследствии передумал, либо вообще несерьезно относился к этому документу, поэтому оформил его без даты. Об этом свидетельствует как раз тот факт, что он не согласен с увольнением и оспаривает его.

Поэтому на заявлении об увольнении по собственному желанию всегда должна быть дата, в ином случае его следует расценивать как проект заявления об увольнении.

Какие доказательства работников не принимает суд

Итак, даже собственноручно составленное заявление об увольнении по собственному желанию не лишает работника права ссылаться на то, что увольнение не было добровольным.

В то же время, если работник ссылается на незаконность своего увольнения и отсутствие добровольного волеизъявления, на него в соответствии со ст. 56 ГПК РФ возлагается обязанность представить соответствующие доказательства.

Свои утверждения о наличии давления работник должен подкреплять конкретными аргументами и доказательствами.

При этом он обязан указать, в чем именно выразилось оказание давление, кто его оказывал и как это повлияло на написание заявления об увольнении.

Между работником и руководством сложились конфликтные отношения

Самым распространенным доводом работника, ссылающегося на то, что заявление об увольнении он подал под давлением, является указание на то, что между ним и его руководством сложились конфликтные отношения, его вынуждали подать заявление об увольнении, сам он это делать не собирался.

Однако само по себе это обстоятельство не свидетельствует об оказании на работника давления (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29.07.2014 по делу № 33-5585/2014).

В момент написания заявления работник испытывал стресс

Работник может ссылаться на то, что в момент написания заявления он находился в стрессовом состоянии.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/350649/

Особенности увольнения беременных сотрудниц

Законно ли увольнение под давлением во время беременности?

Общие основания, по которым можно уволить сотрудника, перечислены в ст.

81 Трудового кодекса РФ, однако в отношении беременных женщин такие правила неприменимы, более того трудовое законодательство содержит прямой запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст.

261 ТК РФ). Нормы Трудового кодекса РФ полностью защищают права беременных. Но на практике далеко не все работодатели соблюдают законодательство о труде и стараются избавиться от беременной сотрудницы, прибегая к самым разным и не всегда законным методам.

Самым распространённым, и на первый взгляд безопасным для работодателя, способом является увольнение беременной женщины по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (работодатель узнает о беременности сотрудницы и путем угроз, давления и обмана заставляет ее подписать заявление об увольнении по собственному желанию).

Важно: увольнение «по собственному желанию» редко удается признать в суде незаконным, ведь обязанность доказать, что работодатель действовал путем давления и угроз, возлагается на работника. А сделать это чрезвычайно сложно. Но, несмотря на это, в практике часто встречаются решения суда и в пользу сотрудницы.

Рассмотрим пример: Решение Якутского городского суда
Из материалов дела: ФИО2 (истица) обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснила, что она присутствовала при разговоре истицы с заместителем директора (ФИО6). ФИО6 говорил ФИО2, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию, пригрозив ей физической расправой.
Свидетель ФИО5 в судебном заседании пояснила, что она слышала разговор коммерческого директора ФИО6 с ФИО2.

ФИО6 сказал ФИО2, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию по-хорошему, иначе она нигде на работу не устроится. У ФИО2 намерения увольняться не было, т.к. она была в состоянии беременности.
Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно представленной медсправке на момент подачи заявления об увольнении истица находилась в состоянии беременности со сроком 6 недель.
Истица в обоснование своих доводов ссылается на показания свидетелей.
У суда отсутствуют основания подвергать сомнению показания свидетелей ФИО4, ФИО5.

Суд считает, что никто не заинтересован в увольнении с работы перед уходом в декретный отпуск. Нахождение истицы в состоянии беременности также служит косвенным доказательством того, что у истицы не было намерения увольняться перед уходом в декретный отпуск. Истица не замужем, ребенка будет воспитывать одна.

Все вышеуказанные обстоятельства дают основание суду полагать, что истица подавала заявление об увольнении под давлением работодателя, это не было ее добровольным волеизъявлением.
При таких обстоятельствах исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В случае увольнения по собственному желанию беременная женщина теряет не только работу, но и пособие по беременности и родам, а пособие по уходу за ребенком ей назначат в минимальном размере.

На практике встречается много случаев, когда женщине стало известно о беременности во время испытательного срока. Как быть в этом случае? В данной ситуации все просто: необходимо сообщить работодателю о своей беременности, документально подтвердив этот факт справкой из женской консультации. Согласно ст.

70 ТК РФ положение об испытательном сроке для беременных не устанавливается. Работодатель должен заключить с беременной договор в любом случае, даже если та покажет неудовлетворительные результаты (основание увольнения, предусмотренное ст.

71 ТК РФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя, следовательно, не может быть применено к беременной женщине).

Если работодатель все же уволит будущую маму, то ей следует в течение одного месяца обратиться в районный суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, и параллельно с заявлением в отделение полиции по месту совершения преступления. По данной категории дел судебная практика в подавляющем большинстве случаев на стороне сотрудницы.

Так, например: Решение Гагаринского районного суда (город Москва)
Из материалов дела: А.Я.Э. обратилась с иском к ООО «СИ ПИ ЭС Колор» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и листков нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывает, что она работала в ООО «СИ ПИ ЭС Колор» в должности секретаря-администратора, была уволена по ст. 71 ТК РФ как непрошедшая испытательный срок.

На момент увольнения она являлась беременной, факт беременности был подтвержден анализами, документы о беременности она направила в адрес работодателя экспресс-почтой, однако приказ об увольнении отменен не был.
Суд, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора С.А.С.

, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст.

71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
В соответствии с п. 2.1.

6 Трудового договора работник обязан выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания руководящих должностных лиц работодателя, данных ими в соответствии с их компетенцией.

Доказательств неисполнения истицей поручений генерального директора компании, в непосредственном подчинении которого находилась истица, ответчиком суду не представлено, в материалах дела не имеется.
Таким образом, ответчиком не представлено достаточных доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат прохождения истицей испытания.
При таких обстоятельствах увольнение истицы по ст. 71 ТК РФ нельзя признать правомерным.
Кроме того, на дату увольнения истица являлась беременной со сроком беременности 13 недель, что подтверждается соответствующей справкой, о чем истица своевременно сообщила работодателю, отправив за день до увольнения документы, подтверждающие факт беременности, экспресс-почтой в его адрес.
Таким образом, суд считает установленным, что на дату увольнения истица являлась беременной, что само по себе является достаточным основанием для признания увольнения по ст. 71 ТК РФ незаконным и восстановлении в прежней должности.

Важно: Не имеет значения, когда наступила беременность, до приема на работу или уже после, закон одинаково защищает беременных женщин от увольнения в обоих случаях.

Беременную женщину нельзя уволить даже по такому основанию, как неисполнение трудовых обязанностей. Работодатель может на законных основаниях ввести штрафные санкции и лишить работницу части заработной платы, надбавки или премии, но не уволить.

Так, например: Решение Новочебоксарского городского суда Чувашской Республики по делу № 2-20882013 от 28 ноября 2013 г.
Из материалов дела: Д.Л.Н. работала директором ООО «Правовое содействие» (Общество).
Истица была уволена с данной должности по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением.

Не согласившись с данным увольнением, она обратилась в суд с исковым заявлением о признании решения участника Общества незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Считает, что трудовые отношения с ней были прекращены незаконно, никаких нарушений с ее стороны при выполнении обязанностей директора Общества не было, считает, что причиной увольнения послужила ее беременность.
Исследовав материалы дела, суд пришел следующему.
В силу ст.

22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.д.).
Согласно п. 49 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.

) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Судом установлено, что Д.Л.Н.

в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу занимала должность руководителя (директора) ООО «Правовое содействие».
Согласно акту об отказе в предоставлении объяснительных, директору Общества Д.Л.Н.

было предложено предоставить объяснительные по поводу: опозданий на рабочее место, отсутствия в течение рабочего дня, о причинах непроведения собрания участников Общества, непредоставления информации о текущей деятельности и состоянии ведения бухгалтерского учета Общества. Д.Л.Н.

отказалась предоставлять соответствующие объяснительные, а также подписывать акт о наличии нарушений трудовых функций (полномочий). В последующем Д.Л.Н. была ознакомлена с решением участника Общества о наложении дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ в виде увольнения по основанию п. 10 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, от подписи об ознакомлении с данным решением отказалась.
Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу, что из представленных документов не усматривается бездействие Д.Л.Н., связанное с ее трудовой деятельностью.

Ответчиком не доказано ненадлежащее грубое неисполнение трудовых обязанностей со стороны истицы, которое в результате только ее виновных действий привело к имущественному ущербу для предприятия, превышение служебных полномочий либо использование последних в личных (корыстных) целях.

Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность Д.Л.Н. как директору.
В судебном заседании представитель ответчика ссылался на то обстоятельство, что норма, предусматривающая запрет увольнения беременных женщин по инициативе работодателя не носит безусловный характер и должна применяться в зависимости от характера сложившихся трудовых правоотношений и конкретных обстоятельств увольнения.
Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу, что данные доводы несостоятельны по следующим основаниям.
Представитель истицы П.Н.М. в судебном заседании пояснил, что о беременности Д.Л.Н. было хорошо известно учредителю и участнику общества Б.Т.Е. Объявив о своей беременности, Д.Л.Н. неоднократно отпрашивалась у Б.Т.Е. к врачу на плановые осмотры беременной, что подтверждается предоставленной картой беременной, данная карта была выдана истице при постановке на учет в женской консультации. Беременность Д.Л.Н. уже определялась визуально. Таким образом, на момент увольнения участник общества Б.Т.Е. знала о беременности Д.Л.Н. и, не смотря на это, произвела увольнение.
На основании изложенного суд решил:
Признать решение участника Общества об увольнении Д.Л.Н. незаконным.
Восстановить Д.Л.Н. на работе в должности директора.

Таким образом, увольнение беременной женщины за нарушение трудовой дисциплины невозможно, так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и не предусмотрено ст. 261 ТК РФ.

Но это не означает, что беременная женщина имеет право грубо нарушать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, опаздывать или прогуливать без уважительных причин.

В таком случае работодатель имеет право применить следующие виды санкций:- выговор и замечание;- составить акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины;

– фиксировать прогул в табеле учета рабочего времени (в этом случае заработная плата за дни прогула не начисляется, что в последующем скажется на размере пособия).

Проанализировав вышеуказанное решение суда, можно сделать вывод, что законодательно закрепленный запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин носит абсолютный характер, вне зависимости от вида трудовой деятельности работника и занимаемой должности.

В настоящее время работодатели часто идут на хитрость и при трудоустройстве требуют от женщины справку, подтверждающую, что она не беременна, или предлагают подписать соглашение о том, что в течение определенного срока она обязуется не иметь детей.

Но следует помнить, что перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве, четко определен в ст. 65 ТК РФ и не содержит упоминания справки о беременности. Следовательно, данные требования незаконны и в суде не будут иметь силы т.к. противоречат не только трудовому законодательству, но и ст.

23 Конституции РФ, поскольку нарушают право на неприкосновенность частной жизни.

Беременная женщина полностью защищена Трудовым законодательством, и если работодатель все-таки пытается уволить беременную женщину, необходимо смело обращаться в суд. В подобной ситуации судебная практика, как правило, принимает сторону беременной женщины, даже если на момент увольнения она не знала, что находится в состоянии беременности.

В качестве примера приведем Постановление Президиума Пермского краевого суда по делу № 44-г-2496/31/10 от 17.02.2010 г.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2355

Увольнение по соглашению сторон. Подводные камни

Законно ли увольнение под давлением во время беременности?

Панина Д.Ю., эксперт журнала

Расторжение трудового соглашения по соглашению сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий – трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

Стратегия увольнения по соглашению сторон

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения по соглашению сторон?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры[1]. Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, – то есть подготовить план Б.

Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» – например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» – например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее – допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация – с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.

Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.

Наличие реальных доказательств того, что возможен альтернативный вариант увольнения, позволит быстрее достичь договоренности в переговорах с работником, который должен быть уволен по соглашению сторон.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе – торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением.

Для работника сообщение о предстоящем увольнении – потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно.

Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ВОССТАНОВИТЬСЯ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ СЧИТАЕТ, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН БЫЛО ПОДПИСАНО ИМ ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя.

Пример – Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе.

На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания увольнения и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст.

193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления – право работодателя на основании ст.

71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон.

Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИТЬ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАЛСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

 Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня – об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ.

Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст.

278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора – срочный или бессрочный.

Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ ОН ПОДПИСАЛ ТАКОЕ СОГЛАШЕНИЕ, НО ПОТОМ ПОТРЕБОВАЛ ЕГО АННУЛИРОВАТЬ?

 Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто.

При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности.

В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Источник: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-po-soglasheniu-storon

Округ закона
Добавить комментарий